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学习沟通：批评下属的艺术【6．批评下属的艺术】
常言道：良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。会说话的人，即使是意见分歧很大，也能让人听起来如沐和风细雨；不会说话的人，即使是很小的意见不同，也可能给人留下尖酸刻薄的印象。聪明的管理者，在责备下属时也应该懂得说话的艺术。
【一句话把人说笑】
日本松下电器成立初期，职工们的工作情绪并不高，处处都表现比较懈怠，迟到、早退、开小差等已经成了普遍现象。如果任凭这种懈怠现象发展下去，公司迟早都要倒闭。为了让这种现象彻底消失，松下幸之助召开了全体职工大会。
召开大会的那一天，松下幸之助待职工到齐后，庄严地走上了主席台。他大声说道：今天，我有一件很重要的事情要向大家宣布。说完这句话后，会场顿时变得异常安静，职工们都想听听总裁到底有什么事情要宣布。然而，松下幸之助说完这句话后，竟然头也不回地走出了会场。会场上的安静气氛在一刹那间被打破，职工们先是窃窃私语，接着便大声议论，然后开始喧哗，会场上人声鼎沸，热闹非凡。这时，松下幸之助又出现了。会场上很快又恢复了安静，但职工们脸上愤怒的表情并没有消失。
松下幸之助再次走上主席台，扫视了一遍台下的职工后，慷慨地说道：从你们的表情上，我看出了你们内心的愤怒。你们之所以愤怒，是因为对我的突然离去感到不满。不过，你们有没有想过，当我看到你们中的一些人迟到、早退、擅离岗位等怠工的现象时，我又是什么样的感受呢？如果你们有兴趣知道的话，我十分愿意告诉你们：在那些时候，我的感受与你们现在的感受是一样的。我今天要郑重宣布的就是这件事情，现在已经讲完了，可以散会了。
令人感到惊奇的是，松下幸之助召开的这次简简单单的会议竟然起到了神奇的效果。自从那次会议后，松下公司的职工们如同脱胎换骨一般，很少再出现那些迟到、早退、擅离岗位等的怠工现象了。
松下幸之助用这种独特的批评方式，教育员工学会换位思考，从心底里得到警醒，从而让其有所感悟，反省错误，并且坚决改正错误。
【一句话把人说跳】
小迪是一家汽车制造厂的技术员。一天中午吃饭时，检验科科长刘青在餐厅遇到小迪：小迪，我发现你最近的工作状态不对啊。刘青一本正经说道。
小迪用无辜的眼神看着刘青：没有，一切都很正常。
刘青略带怀疑地问道：是吗？那就怪了，检验科在对汽车进行全面检验时，怎么说你负责的几个地方有问题啊？
小迪停顿了一下说：不会吧？我都检查了没事。
没事，难道我还捏造事实不成？刘青大声吼道。
此时，小迪觉得面子上很过不去，但又不便反驳经理，于是解释：经理，可能是我太大意了，以后一定注意。
我就知道，你是个这样的人，从一开始你就没安心工作，非等出事，你就高兴了！
刘青的声音越来越大，同事们都把目光转向了小迪。
小迪见状，终于忍不住：我都说了会注意，您还没完了。
你犯了这么低级的错误，说你几句，你还有理了！真不知道你脑子里装的是什么！刘青不依不饶。
小迪满脸的不高兴，觉得在同事面前被领导批评是件很不光彩的事情，没等刘青唠叨完，他就转身走出了餐厅。
作为领导，如果直率地指出下属的不足，既不看场合也不讲究方式，那么不但收不到好的效果，还会给下属的心灵造成很大的伤害。
【行动指南】
有人形容领导批评下属，有点像医生给病人做手术。比如：在批评之前，领导者先要明确员工错在何处，做到有的放矢，这就像医生给病人的病情做诊断；领导者区别员工所犯错误的大小和轻重对其给以不同的批评，就如同医生根据病情的不同制订不同的手术方案；领导者为了让员工更易于接受批评，在批评之前先对其进行适度的肯定，就如同医生在手术之前要给病人打麻醉剂；而领导者有针对性地对员工进行批评，帮助他们改正错误的过程，也就是医生帮助病人切除病灶、恢复健康的过程。所以，那些真正想通过批评解决问题，更好地改进工作的领导者都很清楚：批评下属绝不是一件轻松、容易的事情。就如一名合格的医生，对待每一次手术都要全力以赴，不能掉以轻心一样。
与表扬相反，批评实际上是管理者对员工采取的一种负激励行为，如果运用得好，既可以帮助员工成长，更好地改进工作，还可以激发员工奋起直追的工作热情。这绝对是管理工作中的一门艺术。但是如果管理者不懂得如何对员工进行有效的批评，则不但会降低部门的工作效率，影响整个团队的工作情绪，甚至还会引发信任危机。
在工作中，批评和奖励一样必不可少，因为缺点人人都有。批评的话并不是随口说出来的，必须思考应该以什么样的方式把它说出来而不致给对方难堪，即使我们处在上级的位置。
员工犯错误时，很多管理者对此的反应常常是凶狠地责骂甚至训斥。这样做并无助于问题的解决。既然错误已经犯了，管理者应做的工作就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下工夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。
这样看来，批评是一门艺术，领导应该如何有效地利用它呢？
(1)注意场合。批评时要考虑时间、地点，并要寻找到恰当的机会。例如，当管理者带着员工到顾客那里去访问时，即使发现员工在言谈举止上存在某些问题，也不能当时就提出批评。高明的管理者会运用巧妙的语言，不露痕迹地掩饰员工的缺点，当顾客离开后，在和这名员工单独相处时再对他的行为提出批评和改进的建议。
(2)对事不对人。批评时最忌讳的是拿事来说人。例如，有些人在批评员工时，经常会这样说：这样简单的错误也会犯，从这点上就看出来你这人也不怎么样！管理者的这种批评方式，很容易引起员工的反感，甚至触怒员工，激发更大的冲突。批评时应就事论事，只能就事情本身，而不能谈及个人的人格、品性。例如，管理者可以询问员工犯错误的原因，可以这样说：小吴，你为什么会犯这种错误呢？是不是还没有准备好这种询问的口气能使员工意识到管理者只是在批评他的某项工作或某件事情，而没有攻击和否定他这个人。管理者的这种批评没有损害员工的自尊，也不会破坏他的自我形象。这种批评就是建立在友好的气氛中，被批评的员工也不会有所拘束，能欣然接受批评，因为管理者的给员工的感觉是：我这个人还是不错的，有能力把事情做好的。在这次事件中有所失误是因为我过于粗心造成的，以后一定要好好改正。管理者在批评员工的同时，也传递了一种期望他做得更好的信息，这样就会激励员工在以后的工作中加倍努力，不辜负领导的信任和期望。
(3)先赞扬，后忠告。批评的最终目的是帮助员工成长，而不是整人，更不是把对方击垮。因此，管理者要切记在任何时候，都不能去伤害员工的感情，而是为他把工作做得更好提供便利条件。
一些高明的管理者在批评员工时，采取先扬后抑的方式。例如，他会说：小李，你这次的调解工作做得不错，从这一点看出你是肯下工夫钻研业务的。但是，有些细节的地方还是需要再注意一下，小王，你到部门工作以后，提了很多很好的建议，业务能力也很强，对你在工作中的表现，我非常赞赏。但是，你和同事的关系，应该更融洽一些，事实上，只要你愿意，一定能比现在做得更好。管理者从赞扬其优点开始，然后提出忠告批评，这种批评方式就像外科医生手术前用麻醉药一样，能把病人的痛苦程度降到最低。从表扬开始，以忠告结束批评，在没有伤害感情的前提下轻松地解决了问题，何乐而不为呢？
(4)缩小批评的范围。人在犯错误后，如果大家对他群起而攻之，他会觉得自尊受到了严重的伤害，因此产生抵触情绪。也许他会迫于某种压力承认错误，但无论如何也不愿接受这种批评方式。这将使他对管理者、对同事充满敌意，一旦有机会，将用更恶毒的方式进行报复。
管理者要想在批评员工时取得想要的效果，就一定要让员工心服口服，而不能让他反对自己。让员工从错误中觉醒，迷途知返，回到正确的航向上来，这才是批评员工的最终目的。管理者不能去贬低员工，不能以员工不能接受的方式进行批评。
批评最好在单独相处的时候进行，否则，在有第三者在场的时候进行批评，即使采取的是最温和的方式，也可能引起被批评者的怨恨。不论员工是否辩解，他已感到在同事或朋友面前丢了面子。对于员工的一些过失，只要他认识到错了，就无须在全部门甚至全公司的人面前要求他作出公开检讨。人都是具有上进心的，没有人愿意犯错误，因此，只需要在你们单独相处时，进行面对面交谈，就是以使他认识到错误，进行深刻反省了。
(5)犯过的错误只批评一次。俗话说：话说三遍淡如水。员工犯过的一次错误，只需要批评一次就是够了。批评两次或三次，只会令人生厌，并不能起到什么效果。如果管理者总是重复提起员工过去犯过的某些错误，或改头换面地重谈过去那些不愉快的事，这就像不断地揭人疮疤，必然会令人不爽。
除非员工在重犯同样的错误，否则，再次就同一件错误进行批评会被认为是在故意地挑刺儿，员工会认为管理者有偏见或者别有用心。
任何时候，管理者都要记住批评的最终目的：帮助员工成长，使员工的工作得以改进，公司的目标顺利实现。一旦员工的错误得到纠正，就忘掉它。当员工虚心接受了批评，并且改正了错误，在工作上取得了一定的进步时，他已经与过去做了告别，已经站在了新的起跑线上。
在银行存款，时间越久，利息越多。但批评正好相反，批评越多，只会让效果减弱。
如果管理者总是在翻阅员工的老账，没完没了地唠叨，于人只会招来怨恨，于工作也没有丝毫的帮助。
批评员工时宜就事论事，不要旧账新账一起算，在交谈结束时可提出期望。例如，说一些我相信你能做得更好我相信你会吸取这次的教训等勉励的话，员工会觉得虽然挨了批评，但这不是管理者的有意打击，心里会泛出几分温暖。这样，员工就会把这次的失败看成是一次有益的经验，想方设法变失败为成功。他会振作精神，更加热情地全身心地投人工作。
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沟通技巧：对下属的成绩及时鼓励
沟通技巧：对下属的成绩及时鼓励
【上级对下级的说话】
【1．对下属的成绩及时鼓励】
每个人的心里面都会有一种自我衡量的价值感，并且都渴望自己的这种价值可以得到承认，同样，每一个员工都希望上级对自己的成功表示赞扬和肯定。
【一句话把人说笑】
工程师孙雷搞了一项发明，公司老总王浩立刻对他说：这是一个非常好的产品！
我们将会迅速地组织生产与推广！小孙，干得不错，再接再厉啊！
随后就将孙雷发明的产品投放到了市场上，很快就取得了不错的效益。
在颁奖大会上，公司老总王浩除了给孙雷颁发了奖金和证书外，还为其父母、爱人、孩子买了不同的礼物，并把他们邀请到颁奖大会的现场，以感谢他们对孙雷的工作和公司发展的辛苦付出与大力支持。孙雷当场就感动得流下了眼泪，并表示以后会继续努力，不辜负公司领导和家人的殷切希望。
实质上，公司老总为此并没有花费多少金钱，但是孙雷从老总的赞扬声中得到了很大的精神鼓励，这也让他更加干劲十足。
每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，作为领导要充分认识到这一点，这种方法不需要花费较大的心血和资金，简单易行，而且效果还十分明显。不仅让员工在物质上，还要让员工在心理上和精神上产生满足感，让他们觉得自己的工作成绩得到了认可，自己得到了尊重。
【一句话把人说跳】
黄先生所在的公司是一家大型跨国食品销售公司，在中国建有三个分部，这几个分部存在着严重的竞争。黄先生是其中的营销一部的总经理。为扩大销售量，他召集员工出谋划策，收效非常好。
员工张先生和李先生研制的一套新的营销方案，受到了总部美国老总的赞扬，黄先生自然很高兴，可是他嘴上并没有说什么，也没有任何的表示。一天，他比上班时间早到了10多分钟，刚刚走进大厅时，正好听到了有人在说话，他于是驻足细听。
老兄，上次我们俩研究的新营销方案，真的是一流的营销方案呢，还是只是我们自己的空想？这是张先生的声音。
唔，我们运用自己的营销方案已经见效了，这个星期的销售量不是明显提高了吗？我敢说这个营销方案是一流的！李先生的声音很激动。
是啊，可总经理居然对此事只字不提！我知道他是个要求很高的上司，希望我们每个人能尽力地工作，但他至少应该有点表示啊！张先生说。
是啊，这样总觉得辛辛苦苦之后，什么也没有了，心里空空的。李先生随声附和着，两人一阵欷歔。
黄先生知道这是他的员工在议论自己，他们口中的他指的就是自己。一般情况下，中国人做事不喜欢自我邀功，但是这并不代表他们不需要赞美。如果你对员工的成就无动于衷，就不要幻想他们会做出更高质量的工作。
【行动指南】
如果员工呈上的是最好的工作成果，那么最好当时就给予赞扬和鼓励，这样对方的荣誉感和成就感就会及时得到最大的满足，更会鼓足干劲，投入到其后的工作中去。及时鼓励表现优异的员工，将会有助于整体士气的提升，因为大家都可以认识到，只要他们努力，也是可以得到回报的。这将会让很多员工对工作不仅仅是满足于做完就好的态度。
当领导最忌讳的是，员工做了优秀的工作却视而不见。这样会很容易让员工们感慨：何必这么辛苦工作，何必要求自己做这么多、做这么完美。其工作品质就会因此而渐渐下降，他们的工作表现必定也会变差。因此，当你的员工费尽心力干完一件事后，你至少应该对他说句：嘿，干得不错。
对员工的赞扬和鼓励不一定都要从大方面人手，不一定非得给予员工壮志凌云般的鼓励，巧妙地找到夸奖的着眼点，花费一点心思的体贴安排，也许是不费什么金钱，就会使之深入人心，对你感激不尽。赞扬鼓励的话必须切合实际，充满诚意，才能打动人，进而鼓舞人。真诚是赞扬的内核，不真诚的赞扬，给人一种虚情假意的印象，或者会被认为是怀有某种不良目的，被赞扬者不但不感谢，反而会心生讨厌。言过其实的赞扬，不能实事求是，会使受赞扬者感到窘迫，也会降低赞扬者的水准。
要记住，真实的赞扬是拂面的清风，凉爽怡人；如果不是这样，就算不上真正的夸奖与鼓励，不但没有效果，还可能引起下属的反感，觉得你这个上司很是虚伪。赞扬和鼓励要本着实事求是的态度，千万不可滥用，否则会使员工变得浮躁、自满，违背了你的初衷。
赞扬的话也并非是多多益善，要做到点到为止，褒扬有度。要取得这样的效果，就要掌握下面的技巧：(1)比较性的赞扬。要运用比较性的赞扬方式，在夸奖对方的同时，让他意识到自己的优点和存在的差距，使对方对你的赞扬深信不疑。
(2)根据对方的优缺点提出自己的希望。常言道：金无足赤，人无完人。有所保留的赞扬应既要看对方的优点和长处，也要看到他的弱点与不足，讲究辩证法。瑕不掩瑜，在赞扬的同时提出一定的希望，不仅不会损害你的赞扬，相反，会使你的赞扬显得真诚、实在，易于被人所接受。尤其是领导称赞下属时要有一是一，有二是二，把握分寸，可以多用比较级，慎用最高级。
(3)信任是最好的激励。如果对某个人表现出充分的信任，那对方就会在你的信任下努力地想要达到你所期望的目标。信赖他人，就把工作完全交给他。受到信赖，得到全权处理工作的认可，任何一个人都会无比兴奋，相对地也会产生责任心和全力以赴地工作。
有效沟通技巧：肯定下属的价值
有效沟通技巧：肯定下属的价值
【4．肯定下属的价值】
每个人都希望别人能够肯定自己的优点和长处，并在别人的赞美中肯定自己的价值。员工也都希望上级能承认他们在公司的价值，不只是在心里面承认，而且要说出口来，让员工知道。
【一句话把人说笑】
有一位辛劳的部门经理病了，他的上级去医院看望他，并说了这样一段话：张经理呀，看你这病得的！可把我给害苦了，你负责的那个大项目正开始执行。你不在，公司整个就乱了，我一边负责我的那些工作，一边代理原来由你负责的这个项目，只这几天，我被累得连连叫苦了。我真是少了一位果断、能干的得力助手呀，希望你能早日康复，回到公司上班。
这位经理听了上级的话，很是高兴，因为上级领导让他知道公司之所以有今天，全靠有你这样得力的干将，病情一下子好了一大半，没几天就出院了，那个项目也得以更顺利地完成了。
有些人心中虽然承认对方的价值，却不说出口，认为这有什么好说的。但是，他们错了！每个人都希望别人能够看到并肯定自己的优点和长处．在别人的赞美中感受自己的存在价值。
【一句话把人说跳】
夏磊是一家文化公司的校对员，工作很认真，很能吃苦，深得领导和同事的喜爱。
有一天，夏磊突然接到家里的电话，得知妈妈病得很厉害，自己必须请假回家。怎么办呢？至少要请一个星期假，公司的活儿又很多，夏磊很着急，担心经理不批准，而且今天的书稿还没有看完。她想，就是加班到12点也要看完。她忐忑不安地跟经理说了这件事，经理倒也通情达理，问她：你能请几天假？
最少一个星期吧！夏磊说，我妈的病好点了，我就提前回来！
你不用着急回来。经理说，公司那么多人呢，少了你一个也没事儿！
哦。夏磊听了心里是欢喜也不是，不欢喜也不是，只有苦笑。一下子感觉到，原来自己在公司里不过是一粒沙。本来妈妈两个星期就出院了，夏磊却在家住了一个月，好久没有在家待这么长时间了，好好地陪陪爸妈。回来不久，夏磊就辞职去了另一家公司。
经理的这几句话可能是出于好意，原本是让夏磊在家好好照顾妈妈，不用为公司的事情分心，但效果却适得其反，让夏磊的心里一下子空荡荡的，好像身体失重了一样，找不到自己在这个公司的价值。
【行动指南】
很多时候，公司管理层会去想要让员工能够体现自己的价值。但要做到这一点，管理者必须先肯定员工的价值。
虽然我们在要求员工工作时已经付出了薪水，但薪资并不是员工工作的唯一动力。
人们发展的需要是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。在单位里大部分人都能就就业业地完成本职工作，每个人都非常在意领导的评价，所以领导的肯定是下属最需要的奖赏。
领导的肯定可以使下属意识到自己在群体中的位置和价值，在领导心中的形象。
一般来说，每个员工的工资和收入是相对稳定的，大家不必在这方面费很多心思，因此大家都很在乎自己在领导心目中的形象问题，对领导对自己的看法和一言一行都非常关心、非常敏感。领导的肯定往往很带有权威性，是确立自己在本单位或本公司同事中的价值和位置的依据。
精神奖励可以给下属带来一种极大的荣誉感和自豪感，对于某些志向高远的人，言语间的推崇甚至比物质的回报更重要。例如，为增强公司的凝聚力、向心力，国际商业机器公司(IBM)会时不时地作出一些令人意外的决定。如一个工作了25年的部属，在他的业务名片上会印有象征他25年工龄荣誉徽章图样的金边蓝色盾牌，烫金的压纹字国际商业机器公司，25年的忠实服务告诉这位部属，感谢你25年来为公司做的点点滴滴。一张名片，肯定了员工为IBM作出的贡献，让每一个认识他的人都能分享到这份荣誉。
很多时候，领导要笼络下属的心单靠物质奖励还不行，精神奖励更重要。
曾国藩是清朝后期有名的封疆大吏，他就善于用肯定下属价值的方式来激励他们奋勇杀敌。当时岳州、武昌和汉阳被曾国藩从太平天国军手中夺回，获得很大胜利。曾国藩便为属下邀功请赏，得到了朝廷的恩准。曾国藩觉得光有这些是不够的。
一天，在湖北巡抚衙门内的空地上，湘军哨长以上的军官穿着朝廷赐予的官服，早早地在那里等候着曾国藩的命令。
当大家窃窃私语时，曾国藩从厅堂里迈着稳重的步伐走出来，穿着、神情高贵而庄重。空场上顿时鸦雀无声。
看着底下的将士，曾国藩发话了：众将士辛苦了，皇帝为表彰你们在讨伐叛逆的战场上英勇奋战、屡战屡胜，特意封赏了大家。今天，我要以我的个人名义为立下战功的将士授奖。
大家都暗自揣测，不知谁会得到统帅的封赏。
只听有人喊了一句抬上来，在几百双眼睛的注目下，一口木箱被两个士兵抬了上来。打开木箱，50把精致美观的腰刀整齐地呈现在众将的眼前。
曾国藩从中抽取了一把，只见刀刃锋利，殄灭丑类、尽忠王事八个字被端正地刻在了刀面正中，旁边书一行小楷涤生曾国藩赠，再旁边的小字为编号。
曾国藩说：今天我要将腰刀赠送给有功的将士。然后亲自将腰刀赠送给了功勋卓著的军官。
此时，不同的人有着不同的心情，得到腰刀的有欣喜若狂的，有啧啧赞叹的；没有得到的嫉妒不已，暗下决心一定在以后的战争中奋勇杀敌，以争取得到腰刀。
如此一来，受刀者得到了一份荣耀，受到了激励，没有受刀的人则会向受刀者看齐，也会在战场上奋勇向前，争取下次能得到这份荣耀。一把腰刀，让曾国藩达到激励将士的目的。
与人沟通的技巧：让下属自己说服自己
与人沟通的技巧：让下属自己说服自己
【5．让下属自己说服自己】
说服下属必须使人心服，如果只是考虑结果而迫使对方就范，这不是成功的说服，这也正是说服下属的不易之处。说服必须能够激起对方的自发意识，使其内心涌起干劲。
【一句话把人说笑】
俄国十月革命刚刚胜利的时候，许多农民怀着对沙皇的刻骨仇恨，坚决要求烧掉沙皇住过的宫殿。无论做多少次工作，农民都置之不理，非烧不可。最后，只好由列宁亲自出面做说服工作。
列宁对农民说：烧房子可以。在烧房子之前，让我讲几句话，可以不可以？
农民说：可以。
列宁问道：沙皇住的房子是谁造的？
农民说：是我们造的。
列宁又问：我们自己造的房子，不让沙皇住，让我们自己的代表住好不好？
农民齐声回答：好！
列宁再问：那么这房子还要不要烧呢？
农民觉得列宁讲得好，同意不烧房子了。
列宁并没有采取强迫的方法，而是通过提出问题，启发农民从对沙皇的仇恨中解脱出来，同时也放弃了原来的想法。
【一句话把人说跳】
化工厂的小周工作很努力，但在年终进行的专业技术人员优秀评选中，没被评为优秀，心里很不爽快，便去找领导理论了：经理，我一年来按时上班，风雨无阻，工作从未出过差错。我管理的实验室更是一尘不染，实验用品陈列整齐，为什么我连优秀的边都没沾到？
经理一见小周为这事来找他就恼火了：你还好意思找我！你是每天按时上班，实验室打扫得也很干净。可你是个研究人员，你的工作重点不是这些。
小周追问：那您说我的工作重点在哪？
经理冷笑道：呵呵，你连自己的工作重点在哪都不知道，还想被评为优秀？
那你说我做错什么了？
你做得没错，但却不够优秀的资格，如果连做这些事情都能被评优秀，那连院里的清洁工都可以参加评选作为一名领导。
此后很长一段时间，小周的工作积极性都不高。
当下属心怀抱怨时，如果不能有效地说服他们，往往会使问题扩大化，甚至变得更加棘手，最后造成不可收拾的局面。每个员工都有强烈的自尊心，作为领导，要把他们心中的怨结打开，让他们感到豁然开朗，而不是在他们的伤口上撒盐。
【行动指南】
真正有效地说服下属不在于你认为自己是如何的正确，而在于对方是否认为你所说的是正确的。因此，光是自己认为理由充足可不行，还要掌握对方的心理特点，使对方心甘情愿听你的，一切由你做主。
在说服下属时，最忌讳的是不考虑对方，只单方面谈论自己的事，这不但无法打动对方，反而会显得疏远，因为从感情上来说强迫性的做法会使对方产生不悦，而从理性上来讲脱离要点会使对方无法理解。
任何人都希望站在说服者的立场，不喜欢被人说服，更有甚者认为被别人说服是一种耻辱，所以在说服下属时更多的应是让被说服者自己说服自己。
当下属非常固执地坚持某种观点，而抵制你想用以说服他的观点的时候，要说服他，下面的方法可以作为借鉴：一是创造良好的谈话氛围。为了创造良好的氛围，你一定不要那么严肃，而是应该采取令人愉快的建设性的态度，先表示真诚的肯定，要肯定的是他的具体做法而不是全面表现，真诚的肯定会冲淡对方为自己辩护的必要，也就关掉了他内心的警报。通过重申相互关系消除他的担忧，要让他知道，他和你总的方向是相同的或道路是同一个，让他体会出你的言外之意，而你也就能看到他逐渐放松心情，自卫意识进一步减弱。此外，还要注意的是，要求的变化不要太大，以使阻力最小。
二是把话题控制在你的要求上。你要学会在几秒钟之内讲出为达到你的目的而特地设计的妥协条件，然后接着说：好吧？就这么着吧？不要多说。你提的是合理建议，要给对方机会表示同意。如果在等待同意时保持微笑而且闭口不语，就可以避免犯一个大错继续讲下去。
三是判断对方真实的想法。认真分析对方的反应，搞清楚他的反对是合理的还是抵制性的，把注意力集中在对方的反应上，同时切忌主观臆断。如果他的情况情有可原，或者依据合理，就不要坚持让他服从你的要求，应承认他的批评是正确的，感谢他指出这一点。
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