在大家普通的生活里，人们用打字的方式来编辑各种句子，述说着内心的世界。一句话的魅力往往来自于它的凝练表达。你喜欢用一些什么样的句子给大家交流？你不妨看看海尔董事长张瑞敏名言，仅供你在工作和学习中参考。
海尔董事长张瑞敏名言【学会信任才能同心】
有的管理者缺乏对员工的信任，而员工会因为管理者的不信任导致工作热情减退，有时还会出现不满情绪。这时，企业就容易面临人心涣散的危险。
早年的经历让张瑞敏意识到上下级之间信任的重要性，因而他格外重视与下级建立相互信任的关系。
管理者给员工多少信任，员工就还给管理者多少干劲。信任和干劲是成正比的。管理者如果能够做到对员工的信任和关怀，并为有能力的员工提供施展才华的舞台，那么信任就可以得到员工的忠诚，就能激发员工的潜能，让企业走得更稳、更快。
【群策群力出真知】
个人的智慧和力量是有限的，用单打独斗式的个人英雄主义不可能在每一场战役中都获胜。集合众人的智慧，选择其中的闪光点并加以应用，才是制胜之道。
【在互动中进步】
互动，可以互通有无，促进彼此的沟通。最初，海尔并无互动的要求，但随着形势的转变，公司策略也随之改变。
企业应强调互动的作用和价值，并且可以通过调换管理者和被管理者位置的做法，调动员工的工作积极性，同时也能够让上层管理者倾听到更多来自基层的声音。
【让沟通无障碍】
企业要想集思广益，就必须创建透明、畅通的渠道，促成无障碍沟通。
群策群力活动让员工为公司的发展贡献出无数的免费智慧。当异常情况出现时，公司就能在第一时间内发现并及时解决，避免事态扩大。
作为管理者，要想在企业内部营造一种说真话的氛围，首先要营造领导与员工之间互相信任的民主氛围，让员工毫无顾忌地说出自己的真心话；其次，管理者对于下属的不同意见和有益建议要有包容的胸怀。
【及时添加养料】
【建立学习型组织】
学如逆水行舟，不进则退。企业的发展亦是如此。
只有员工的能力不断得到提升，企业才会更具发展动力。
创建学习型组织，让员工能够时时汲取知识的养分，不断完善自身知识储备，增强创新能力，有助于提升企业竞争力。
【一流的素质造出一流的产品】
硬件设备固然重要，如果没有懂得技术的人使用，那么它们只能是冰冷的生产机器。没有过硬技术的人，只能生产产品；懂技术、会使用技术的人则能生产艺术品。
客户都喜欢高品质的产品，而高品质的产品必然出自高素质的企业，而企业的素质取决于员工的素质，只有具备高素质的员工才能生产出令人赞叹的产品。
【综合性培训势在必行】
要想提高员工素质，企业需要对其进行全方位培训。通过有效的培训，可以将员工的智慧转化为企业的无形资产。
海尔非常重视员工的培训工作，并将培训工作分为三部分，分别是价值观念培训、实战技能培训和个人生涯培训。
培训并非一蹴而就，为员工提供符合其职业生涯规划的培训活动，更有助于企业的长远发展。（整理）
以前头疼医头，脚疼医脚的培训方式早已不适合现代企业的发展。综合而又合理的培训活动更加有助于丰富员工知识储备，提升工作技能。
【授权，让员工自己站起来】
蹒跚学步的婴儿需要父母的帮扶，初入职场的新人需要老手的指导。然而，适时的放手才能让婴儿学会走路；适时的放权，员工才能更积极主动地完成任务。
【权力分散才能避免大企业病】
不是将所有权力都掌握在自己手中，管理者才能获得成功，适当的权力分散更有助于企业各部门齐头并进，共同发展。
权力下放后，对于日常管理事务，管理者不必再事必躬亲，会有更多的时间处理战略等关系企业发展的大问题，所以各独立的一把手的个人能力就显得尤为重要。这些一把手要确保不断提升自身素质，以高标准要求自己，不断开拓新的发展格局。而对被授权人的监督，也成为保证授权行为有效的必要条件。
【授权与监督两手都要抓】
【把握好分权与集权之间的度】
凡事过犹不及。过于集权，会压抑组织内部成员的积极性；权力过于分散，总体掌控的难度便会增大。
张瑞敏根据海尔不同的发展阶段、组织规模、人员素质等要素，不断调整策略，在分权和集权之间转换自如。
孟德斯鸠认为，权力应该被用来限制权力。
管理者必须学会一手软、一手硬，一手放权、一手控制的授权之道，完成授权实施者与控制者的角色转换。只有这样，企业才能使授权走上合理有效的轨道。
【文化成就企业精魂】
不管是文字还是画图，单单有形便只是死物，若作者能将自身的文化底蕴融入其中，那它们就不再是简单的字画，而是透着高雅气质的艺术品。企业也是如此，必须有文化的注入，才能完成从简单作坊到具备市场竞争力的优秀企业的转变。
【有生于无】
老子曰：道生一，一生二，二生三，三生万物。万物是由道演变而来的，但道是无形的。对企业来讲，文化便是企业的道。
一个企业，必须形成有自身特色的企业文化。
企业文化作为文化的一种变异、一种分支，代表了企业所有员工共同的价值观念和行为规范，它为从四面八方汇集到一起的人们提供了一个共同的愿景和信念，引导人们向同一个方向努力。
海尔之所以能有惊无险地渡过个个发展难关，企业文化起到了不可磨灭的作用。
大量重复性的工作会慢慢磨蚀人的活力和激情。用武力驱赶，员工只能消极接受；只有唤醒员工心中的内驱力，才能让员工主动前进。
【尊重员工是基础】
在马斯洛需求层次理论中，被尊重的需求排列在较高层级。如果能够满足员工被尊重的需求，内驱力会让他们迸发出不可估量的潜力。
【以人为本】
人才是企业取之不尽、用之不竭的资源。无节制地使用人才只能加快企业走向衰亡的速度，珍惜与重视才能让人才唯企业所用。
以人为本的观念需要根植于心。在张瑞敏看来，员工并非是帮助企业赚钱的机器，而是真实、生动的个体，他们与管理者只有职位和能力上的差异，而不存在高低贵贱之分。
弗洛姆认为，尊重生命、尊重他人是衡量一个人心理是否健康的条件之一。员工是拥有独立人格的个体，管理者不能因为在工作中与员工之间存在管理和被管理的关系而毫无顾忌地损伤员工的人格，而应该建立一种融洽、合作的伙伴关系。
【尊重员工的意见和建议】
尊重不是简单的标语口号，而是要落实到实际工作中的具体行为。
尊重员工的建议和意见，多倾听来自员工的声音，有助于唤醒员工的驱动力。
【为员工搭建发挥能力的舞台】
渴望发展、渴望进步，这是所有员工的心声。为员工搭建发挥能力的舞台，也是尊重员工的重要表现。
只有尊重员工发展意愿，帮助员工实现自我价值，企业才能既赢得赞誉，又谋得发展的长久动力。
问渠那得清如许，为有源头活水来要想让一片水域保持清澈，就必须有活水的不断注入，封闭的池塘只会让水域逐渐变成一滩死水。
【引入鲶鱼，打破平衡】
长期处于平衡稳定的环境中，组织会变得愈来愈松散，人们的竞争意识也会慢慢减弱。只有引入竞争机制，不时地打破固有平衡，才能重新激发员工的活力，增强员工对环境的适应力，从而主动寻求发展，同时也有利于企业提升竞争力。
【在竞争中合作】
海尔内部正是这样做的。张瑞敏倡导海尔内部竞争与合作并存，通过竞争不断激发海尔人潜力，通过分享与合作又使个人竞争的成果转化为集团壮大的整体实力。
泰戈尔认为，唯有具备强烈合作精神的人才能生存并且创造文明。
竞争与合作是一个问题的两个方面，二者相互依存，密不可分。当竞争强于合作时，管理者需要及时调整竞争与合作的关系，确保竞争有序进行，避免出现组织内部协作不顺畅、集体凝聚力低的问题。
【激发每个细胞的活力】
皮之不存，毛将焉附。每一位员工都是企业生存的基础，是企业的组成细胞。
如果不能有效激发员工的活力，提高员工的主动性和积极性，企业的发展根本无从谈起。
【让源头之水喷涌】
在源头论的指导下，海尔注重调动每位员工的积极性。通过自主经营、自负盈亏的形式，每一位员工都成为了企业的主体，主动性和积极性有了很大提高。
所以，就管理实践而言，要想让企业焕发整体生机，管理者必须重视并调动员工的活力。
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海尔总裁张瑞敏名言
海尔总裁张瑞敏名言
【有活力才有竞争力】
只有保持发展的活力，企业才能更有力量来迎接持续而又残酷的挑战。
激发员工活力并非是一朝一夕或者通过一次两次的活动就能达到目的，而是需要用制度形式对其进行规范，从而为企业保持活力加上双保险。
在张瑞敏眼中，每一个海尔人都是天才，他们可以独立完成任务、自行解决问题，具有充分自主性、能动性。
转变员工的角色，让员工参与到经营中来，在企业发展的舞台上承担更多责任，可以最大限度地调动员工积极性，激发员工的活力。
【沉下去才能浮上来】
无论身居何位，都要有一颗平常心。不因锦衣玉食麻痹思想，不因穷困潦倒一蹶不振。
【一切从基层做起】
想要站得更高、望得更远，就要打好基础。只有打好了坚实的基础，才能在更高的位置上站稳。
不积跬步，无以至千里：不积小流，无以成江海。从基层做起，不仅可以掌握更多的工作经验和工作方法，还可以锻炼能力和意志，可谓是一箭双雕。
【从基层实践走向自我价值实现】
如果员工具备一定的能力，可以帮助他人实现特定的目标，那么管理者应该为其提供实现自我价值的机会。
通过海豚式升迁模式，员工不断发现和实现新的自我价值，丰富了自身的精神世界，也给企业带来不可比拟的巨大发展。
【榜样的力量最持久】
榜样的力量是无穷的。能够传递正能量的一件事，看似简单，却可以点燃人们心中的梦想和希望，激励人们追随其后。
【管理者要深入工作现场】
张瑞敏热衷于实地考察，并非喜好展现大权在握的权威，而是想要掌握产品的市场走向。
若管理者能够像张瑞敏那样经常走到生产和销售的第一线，不仅可以获悉最真实的材料，而且可以在最大程度上鼓舞一线员工的士气，增强组织战斗力。因为，高高在上地做决策有时会脱离实际，倒不如在实际中获取信息。
【管理就是树立榜样】
其身正，不令而行：其身不正，虽令不从。华丽的言语比不过实际的行动，身体力行是发挥榜样作用的最好方法。
张瑞敏一手书写了海尔的崛起神话，但他在工作中绝不会享受特殊待遇。
张瑞敏的行为深深地影响了公司的其他管理人员，他们不断践行着他的管理理念，这也促使海尔人不断成长进步。
树立榜样是为了用榜样的力量激励员工努力工作，因此，作为榜样的管理者不是越完美越好，也不是高、大、全，而是要走下神坛、走进平常生活，为广大员工树立一个可以接受的行为标杆，并使他们都乐于仿效。
【能力才是铁饭碗】
大浪淘沙之后，能被人们记住的永远都是最纯粹、最精锐的骨干和能者。
【能者上、平者让、庸者下】
现实是一面残酷的镜子，反映着每一个人的发展历程。不断追求上进、羽翼逐渐丰满的人，早晚有一天展翅高飞；毫无任何变化的人，只能永远在原地停滞不前；不思进取、不进反退的人，迟早会被淘汰。
在海尔，能力和业绩是关键。
让无能的人继续留在不适合的岗位上，可能会毁了整个企业。海尔的升迁机制看似残酷，其实这样的公平都是为了集团能够有长远的发展，员工能够有铁饭碗可端。
对一个企业而言，应该将公平原则贯彻到管理的各个层面，但公平并不等同于大锅饭，能力高低才是衡量一个人有多大发展的标准。
【逆水行舟，不进则退】
人生航程中，人们总会遇到大大小小的阻碍。逆水行舟，不进则退。
在海尔，身处管理层的管理者也并非高枕无忧。首先，各级管理者必须自律，必须学会控制自己的言行，避免碰触公司的警戒线；其次，海尔内部建立了完善的控制系统，时时监控管理人员的工作，避免错误行为影响公司发展。
除此之外，海尔还制定了严格的考核体系，每一个办公室及车间都设有考评栏，受到表扬和受到批评的人员会被分别列举出来。若被批评的管理者没有改进自身行为，或者该管理者连续三次受到批评，那么将被免职。
长期担任固定职位，管理者难免会产生思想僵化等阻碍能力提升的问题。员工也存在同样的问题，所以为了让员工能够时刻保持清醒的头脑面对未知的挑战，海尔采取了严格的绩效考核制度。
一旦员工产生懈怠的情绪，工作能力下降、工作松散的情况就不可避免，企业发展就可能会陷入困境。因此，企业不管规模大小，必须通过多种措施不断督促员工提升自身能力，才能长期发展下去。
当然，在制定绩效考核制度的过程中，管理者要坚持适度原则，既要能够预防问题的出现，还要保证绩效考核不要太严苛，不要妨碍员工工作积极性和能力的提升。
【物质需求和精神需求双满足】
在工业时代，人们工作是为了填饱肚子；在知识经济时代，人们在解决温饱问题后，更渴望精神需求得到满足。
【有激励才有动力】
积极的情绪可以让员工始终保持高昂的工作状态。但这种情绪不是稳定不变的，它需要通过不断地激励加以巩固。
活动虽小，却昭示了海尔对待员工的态度。
激励是管理工作中不可缺失的一环。精神激励虽不如物质激励来的实在，却也发挥着无形的作用不仅让员工能够从中体会到公司对自己的尊重和认可，还能得到精神上的满足，从而更好的工作，为企业创造更多的价值！
歌德说：我们的激情实际上像火中的凤凰一样，当老的被焚化时，新的又立刻在它的灰烬中重生。实行激励制度，正是为了帮助员工焚化消极的工作态度，培育积极的工作精神。
【不仅要有奖，还要有惩】
奖励，是为了鼓励员工积极前进；惩罚，则是为了帮助员工避开管理高压线。奖励和惩罚并非对立面，两者在本质上是一致的无论使用哪种管理手段，都是为了更好地实现管理目的。
对员工进行惩罚的目的，是让员工明白什么能做、什么不能做，避免错误的再次发生。从某种程度上说，惩罚最重要的不在于轻重，而在于是否及时，是否罚中要害。同时，管理者也需要根据员工的性格、工作性质、错误的严重程度等灵活运用惩罚手段。
奉法者强，则国强；奉法者弱，则国弱。
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个企业持续发展的源泉。但是，说起来容易做起来难，创新需要我们从根本上改变思维模式。
【勇做第一个吃螃蟹的人】
人的天职是勇于探索真理。
明知山有虎，偏向虎山行的勇气常常令人折服。想要开拓新局面，除了要有勇气，还要有一种不畏惧未知风险的韧劲和精神。
【创新起源于观念】
因为苹果砸到了牛顿，所以万有引力定律被发现了。但是，被歌颂的从来都不是那个成熟的苹果，而是牛顿脑中一刹那的顿悟，因为只有思想配合实践才能结出智慧的果实。
当员工的思维模式改变之后，他们的行为方式也会相应地改变，工作效率自然就会提高。
事实上，观念创新的观点已深入每个海尔人的头脑之中。但在实际执行过程中，要想改变一个人的固守观念，并非易事。
帮助员工转变工作思路和观念需要管理者付出极大的心血和精力，更重要的是一定要坚持下去，直到达成管理目标。
【赢在他人想不到之时】
创新的重要性已众所周知，但要想超越他人，仅有观念创新是不够的，还要积极探索，到达他人从未触及的领域，才能帮助企业稳固其在市场上的地位。
聪明的人创造的机会多于碰到的机会。
不要害怕你有古怪的思想，因为现在接受的每个观点曾经都是不可思议的。
康德说：天才是创造不能按既定规则去创造某种东西的才能，是不能根据某种规则学习到的技巧本领，因此，独创性必然是天才的基本特征。所谓独创性，就是摆脱既定法则的束缚，而产生的一种创造。管理同样需要独创性。就像张瑞敏一样，管理者只有带领企业走出一条独特的而且适合自己发展的道路，才能让企业一步领先、步步领先。
【超越自己才能超越模仿】
冠军头衔只是一种称呼，冠军选手们在下一次比赛中真正需要超越的，并非赛场上的对手，而是以往的自己。超越自我，才能破茧成蝶，重获新生。
创新永无止境对于海尔来说，创新永无止境。通过不断挑战，不断超越自我，海尔才能以更高的姿态驰骋在激烈的国际市场竞争中。这也正是其他企业可以从海尔的管理模式中吸收并运用到实践中的精华。
独创性并不是首次观察某种新事物，而是把旧的、很早就是已知的，或者是人人都视而不见的事物当新事物观察，这才证明是有真正的独创头脑。
张瑞敏名言，张瑞敏语录
1、什么叫做不简单？能够把简单的事情天天做好，就是不简单；什么叫做不容易？大家公认的、非常容易的事情。非常认真地做好它，就是不容易。
2、坚持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。
3、企业说到底就是人，管理说到底就是借力。
4、作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
5、一切结论产生在调查研究之后；在调查研究中，如果找不出原因和解决办法就不能放过。
6、管事先管人，管人带作风。
7、以人为本的管理就是管理人员的创新精神。
8、真正的人才是在寻找实现自我的机遇。
9、市场是每个人的上级。
10、管理者要是坐下，部下就躺下了。
11、世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。
12、流程再造就是先要再造人。
13、没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者；没有市场定单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在于管理者；没有市场定单的工作就是无效工作。
14、要给用户意想不到的惊喜。
15、职能签字是事先没有市场目标的签字，事先无人负责的签字。用户的签字才是有效的签字。
16、用户的钞票才是企业的选票，用户的口碑才是企业的金杯。
17、只有真正实现了问题清零和买断损失，才能卖出有价值的定单。
18、要效果，不要借口。
19、没有思路就没有出路。
20、举一纲而万目张，失一机而万事毁。
21、管理无小事。
22、物流以时间消灭空间，商流以空间消灭时间。
23、事前反复研究，慎之又慎；一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。
24、质量无止境，企业无边界，名牌无国界。
25、“一站到位”的服务，“一票到底”的流程。
26、我们所有的质量问题，都是人的问题，设备不好是人不好；零部件不合格是人不合格；我们所有发展不起来的问题都是思路问题，不是缺人是缺思路；不是缺件是缺思路。
27、企业发展的空间无限大，企业与用户的距离无限小。
28、有价值的定单是企业发展的永恒的主题，企业要发展必须有定单而且是有价值的定单。
29、员工齐心，管理用心，对用户真心。
30、企业生命之树的土壤是用户。
31、企业做到极致，满足用户需求，无有他奇，只是本然。
32、在新经济时代，什么是克敌制胜的法宝？第一是质量，第二是质量，第三还是质量。
33、市场比作一块蛋糕。我们不过分地在现有市场抢占份额，而是去另创造一个市场，即另做一个蛋糕——另做一个蛋糕独享。
34、抓反复、反复抓，抓重点、抓提高。
35、核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以嬴得用户忠诚度的能力。
36、在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末位要淘汰。
37、创新的目标是创造有价值的定单；创新的本质是创造性的破坏，破坏所有阻碍创造有价值定单的枷锁；创新的途径是创造性的模仿和借鉴，即借力。
38、监控就是爱护，委任就是信任。
39、观念创新就是目标创新，目标创新就是提出别人认为不可能达到的目标，并用创新的办法实现它。
40、每个中高级管理人员只有自己先找到市场才能找到市场中竞争的方向。
41、不能用职能管理的手推职能管理的山。
42、永远战战兢兢，永远如履薄冰。
43、永远战战兢兢，永远如履薄冰。
44、卖信誉，而不是卖产品。
45、能者上，庸者下，平者让。谁砸企业的牌子，企业就砸谁的饭碗。
46、企业内部管理革命是为了创造企业外部的市场。
47、不是因为有些事情难以做到，我们才失去了斗志，而是因为我们失去了斗志，那些事情才难以做到。
48、部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，是你的责任。
49、说了，不等于做了；做了，不等于做到位了。
50、对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责。
51、上下同欲者，胜。
52、在互联网时代，企业生存的关键是速度。
53、与狼共舞，必须自己成为狼，而且变成“超级狼”。
54、有缺陷的产品等于废品。
55、我们不是“居安思危”，而是“居危思进”。
56、每一个人都是责、权、利的中心，“人人是经理，人人是老板”把每个人的潜能释放出来。
57、我能在冬天的严酷环境中生存下来，可能我会在春天是最漂亮的。
58、下棋找高手。
59、生产一代，研制一代，构思一代。
60、有记者问：“你在企业中应当是什么角色？”张瑞敏答：“第一，应是设计师；第二，应是牧师。”
61、盘活企业，首先盘活人。如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。
62、人人是人才，赛马不相马，给每一个愿意干事的人才以发挥才干的舞台。
63、打价值战，而不打价格战。
64、否定自我，创造市场。即赶在别人之前否定自己。
65、要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。
66、质量不打折、服务不打折、信誉不打折。
67、质量一次就做对。
68、有缺陷的产品就是废品。
69、在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。
70、领导者需要完成的重要工作之一就是预测变化，规划未来。而要做到这一点，领导者必须具有洞察力和趋势分析能力。
71、市场永远不变的法则，就是永远在变。“变易，不易，筒易”《易经》上这样说。
72、只有淡季的思想，没有淡季的市场。
73、管理的关键不在于知而在于行。
74、没有定单就没有目标，没有目标就没有工资。
75、盘活资产首先要盘活人。
76、在别人否定自己之前先自我否定。
77、只有自己才能打倒自己。
78、突破自我，突破思维定势，突破昨天。
79、智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质更重要。
80、永远比对手快一步。
81、我想引用美国历史上唯一位连任四届总统的罗斯福的名言来回答你：“我们唯一害怕的只是我们自己”。
82、高标准，精细化，零缺陷。
83、企业强大难，保持长盛不衰更难；重要的不是个别人，一部分人，而是全体人员，即每一个细胞都充满活力才行。
84、求人不如求己。
85、决胜在终端。
86、人无我有，人有我优，人优我奇。
87、顾客的难题，就是我们开发的课题。
88、没有十全十美的产品，但有百分之百的服务。
89、求才，识才，容才，用才，培才，育才，护才，将才，“八才”。企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作“人”而非“非人”。
90、管理无小事，“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。”（老子所言）可谓“成也细节，败也细节”。
91、斜坡球体理论：企业在市场所处位置，如同斜坡上的一个球体，需要强化内部基础管理，才能产生强有力的止动力。否则，球体肯定会向下滚动。
92、领导在与不在，企业照样良性运转。
93、什么是不简单？能够把简单的事千百遍都做对，就是不简单；什么不容易？大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。
94、图难于其易，为大于其细。
95、把不可能变成可能。
96、昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。
97、要做到实事求是，有两点很重要：其一是能不能实事求是，即思维方式的改变问题；其二是敢不敢实事求是，即思想境界的提高问题。
98、解决无效管理，首先要在思想观念上树立以几何级数去提高工作效果的信心；其次，要有创新是无止境的观念，创新的空间存在于每个地方、每个人、每件事上。
99、管理就是行动。
100、管理就是树立榜样。
101、高层管理不等于高高在上。
102、管理者必须进行问题管理，而不是危机管理。
103、干部怕的就是不知道自己怕什么。
104、没思路的领导不想互动，没控制力的领导不敢互动。
105、干部怎样对待问题？要100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。每个1%的问题都可以转化为100%的责任，100%的责任人。
106、干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。
107、干部怎样对市场？创与闯。既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。
108、干部怎样对待管理？悟性和韧性。
109、干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。
110、干部是事业成败的关键。
111、如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存空间。
112、终端的问题就是领导的问题。
113、看不出问题是最大的问题。
114、重复出现的问题是作风上的问题。
115、部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。
116、观念不变原地转，观念一变天地宽。
117、抓管理肯定要数，但如果就数抓数，最后连数也得不到，或者只抓到一个假数。抓好提高人的素质工作，数自然会产生；不抓人的工作，数就会越来越差，不能见数不见人。
118、渐进就是守旧。所以经营理念创新，就要反渐进，必须一步到位。
119、不只做一颗螺丝钉，要经营一部机器。
120、先画靶子再打枪。
121、特殊论就是给问题放行。
122、“立刻办”是奔着有预算的目标立刻办；“想想看”是没有预算的闭门造车。
123、开发的是市场而不是产品。
124、市场目标的确定不是以个人能力为限，而是以用户满意度为准。
125、对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。
126、带动全球经济增长的火车头减速并不意味着所有的车厢都减速。
127、零增长不等于零需求。
128、有效供给才能创造出市场。
129、海尔人只有创业没有守业。
130、海尔国际化战略能否成功，主要是*每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。
131、企业竞争力的实现取决于创新的细胞——SBU。
132、企业核心竞争力就是获取用户资源的能力。
133、一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。
134、要以秒为计算单位。
135、客户的要求不等于客户的需求。
136、造势产品输入的是用户的需求，输出的是用户的满意。
137、企业一旦站立到创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新。
138、要持续造势，就要把企业做成一条流动的河。源头是创新的SBU，河的终点是用户的满意度，即对企业忠诚的用户。
139、把每位员工经营成创新的SBU并不断经营出高素质的人才的决定性因素就是管理者能否经营自我。
140、成为SBU的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。
141、SBU具体的体现就是速度和创新。
142、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。
143、止谤莫如自修。战胜非议的唯一途径就是战胜自我。
144、挑战目标首先要挑战自我。
145、工作要简化，不要简单化。
146、企业家只有两只眼睛不行，必须要有笫三只眼睛。要用一只眼睛盯住内部管理，最大限度地调动员工积极性；另一只眼睛盯住市场变化，策划创新行为；第三只眼睛用来盯住国家宏观调控政策，以便抓住机遇，超前发展。
147、所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化，用这个企业文化把所有人凝聚在一起。上百年的企业，不知道有多少东西都变化了，惟独它的企业精神百年不变，这非常能够说明问题。所以企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远常青的，企业就永远存在。
148、“日事日毕，日清日高”的OEC管理模式，其含义是全方位地对每个人、每一天所做的每件事进行控制和清理，做到“日清日毕，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作质量都有一点儿（1%）的提高。（日事日毕，解决基础管理问题；日清日高，解决速度问题）。
149、“想干与不想干”是有没有责任感问题，是“德”的问题；“会干与不会干”是“才”的问题，但是不会干是被动的，是按照别人的要求去干；“能干与不能干”是创新的问题，即能不能不断提高自己的目标。
150、“鲶鱼效应”——即通过内部竞争机制，把每个人的活力激活起来。（挪威民间传说：渔民捕沙丁鱼通常很难活着返港。偶尔一次发现有一艘船的沙丁鱼全活着返回。秘密原来里面有一条鲶鱼，它的存在使沙丁鱼们惊恐万状，左冲右突，结果反而都保全了性命）。
张瑞敏名言_张瑞敏说过的名言
张瑞敏名言_张瑞敏说过的名言
【全球化品牌战略势在必行】
【整合资源，为我所用】
对于张瑞敏而言，实施全球化品牌战略，面临的挑战远大于机遇。机遇优势愈来愈不明显，而全球化的竞争形势却不断加剧。
尽管如此，张瑞敏仍旧以积极的态度应对新的挑战，坚持品牌路线。现今，全球化品牌发展已取得阶段性胜利，丰硕的成果再次证明了品牌战略的正确性。
【用网络沟通现在和未来】
网络时代，我们可以获悉海量信息，可以与世界各地的人随时进行交流，可以寻找实现自我的空间客户也从原本被动接受产品服务变成了具有自主选择权的主体，对此，企业急需调整发展战略。
【信息化迫在眉睫】
世界上没有两片完全相同的叶子，也没有完全相同的个人需求。差异是普遍存在的，单一式的供给和服务已无法满足客户个性化的需求。
在认清互联网时代的本质特征之后，张瑞敏决定在海尔内部推行根本性信息化变革。
【该出手时就出手】
善弈者谋势，不善弈者谋子。在洞悉时代的走向之后，管理者就要根据客观形势谋定企业发展战略。
完全融入互联网时代，并非易事。张瑞敏知晓战略转变的艰难，因此，他为海尔制定了全面的战略决策。
全新的战略，全新的挑战。网络化战略阶段是海尔的第五个战略发展阶段，张瑞敏带领海尔顺利完成了之前的战略任务，更加坚定地迎接新的发展机遇，而想要更好地应对这些机遇和挑战，别无他法，唯有谋定之后的行且坚毅。
【快转变才有快发展】
年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。面对日新月异的经济发展新形势，闭门造车注定落后，只有与时俱进才能把握时代的脉搏。
用速度抢占先机，用准度稳固市场很多人都玩过打水漂的游戏，只有高速旋转的石头才能在水面多次跳跃甚至越跳越高。随时掌握最新资讯，以最快速度抢占先机，可以帮助濒临破灭的企业获得新生。
离弦的箭，不管它射出的速度有多快，如果脱离箭靶同样毫无用处。速度尽管重要，但却不是最重要的。
有了稳固的市场，如果企业还想以不变应万变是行不通的，这就要求管理者必须时刻关注市场、关注变化，随时调整发企业发展战略。
【及时调整发展战略】
在企业发展的航程中，必须不断调整航行方向，才能够不断朝着目标前进，从而顺利抵岸。管理者要牢记，每一个阶段性目标的完成就意味着向着新的阶段目标奋斗的开始。
对张瑞敏而言，战略转变的目的是为海尔寻找更为广阔的发展平台，发展的速度重要，及时进行战略转移，开辟新的发展空间更重要。
面对高速的发展，企业更要谨慎，要时刻将速度保持在可控范围内，并且能够随时调整战略以适应新形势的挑战。当高手过招时，如果想赢，就一定要快、准、狠。
【时势造英雄】
每位英雄都是因特定时代背景存在。若比尔盖茨进入通用电气，乔布斯执掌微软，杰克韦尔奇领导福特汽车，他们是否能够再创辉煌呢？这是个值得考虑的问题。
【善于抓住机遇】
机不可失，时不再来。当机遇悄然而至，管理者是否能有一双善于发现机遇的眼睛和一双能够抓住机遇的手？
张瑞敏曾说：企业和人生一样，缺少的不是机遇，而是发现机遇的眼睛。在海尔人眼中，没有成功的企业，只有适应时代发展的企业。
【精准定位促发展】
只有看得清形势、认得清自己，才能精准定位企业的发展方向。
时代在发展，海尔面临的挑战也将一次比一次猛烈。可喜的是，现在的海尔正逐渐成长为一个开放的海尔，正在用开放的心态积极汲取外界有益养分，随时保证思维的鲜活度。
人才如璞玉，只有经过精心雕琢，才能焕发出耀眼的光芒。世界上没有无用的人，只有用错位的人才。
企业需要人才，更需要能够帮助其发展的人才和合理的用人机制。在广纳贤才的同时，企业也要对人才进行再加工，塑造可用之才。
【广揽人才巧借力】
人才是企业发展的根本动力，是企业未来持续稳定发展的关键。
要有海一样的胸怀企业要用海一般宽广的胸怀来吸纳人才，才能做到如海一般纳百川、并细流，从而不断发展壮大。
张瑞敏还希望海尔人能够更好地领会海的精神，并以海的性格塑造自我。
想让性格迥异的人才更好地融合到一起，仅靠硬性的规章制度是不行的，以硬碰硬只能两败俱伤。只有像张瑞敏那样，以海洋般的宽容接纳人才、善待人才、以柔克刚，才能留住更多人才的心。
【管理要善于借力】
企业能取得多大的成就，不仅在于掌握了多少资源，还在于企业对资源的利用是否恰当。
以开放的态度对待人才，以宽广的胸怀接纳人才，这是海尔对员工永恒不变的承诺。张瑞敏巧借外力广揽人才，不仅为企业发展注入了新鲜的血液，而且也使企业更具有蓬勃朝气和活力。
因此，对于人才建设，不仅要学会广，还要学会巧。
【赛马不相马】
伯乐凭借个人标准选拔千里马，带有比较强烈的主观性，成功选出千里马的几率很低。所以，想选出更多更好的千里马，就要为所有的马创造一个公平竞争的平台。选人才也是如此。
【公平是选拔人才的前提】
平台易得，公平难求。不掺杂个人利益的人才选拨才是对人才、对企业的尊重与负责。
以前的工作经历让张瑞敏始终在选拨人才时坚持公平原则。因为他清楚这一点，公平的、大家一致认可的选拔机制是获得人才的良好保证。
【良好的机制是选拔人才的保证】
对于张瑞敏而言，只有创建良好的选拔人才的机制，才能为所有的千里马提供展示自我的舞台，才能更有效率地选拔人才。因此，海尔的赛马机制应运而生。
海尔不在乎员工的学历，在乎的是员工是否努力、是否持续学习、是否能够为企业做出贡献。良才善用，能者居之。
建设一个合理、完善的用人机制，确保每一个人都有发展提l升的空间，有利于维护组织内部稳定，保证企业持续健康发展。
需要管理者注意的是，用人机制必须公平而又真实才能激发人才活力，才能促进企业真正的发展。
【用心换真心】
与人相处，贵在真心。金钱无法换来真情，唯有奉之以真心，才会收获实意。
【将心比心】
人们通常习惯从自我角度出发看待问题，因此在人际交往中容易产生诸多矛盾隔阂。如果一个人能够主动站在他人的角度来考虑问题，体谅对方的处境，那么对于改善自己的人际关系必然大有益处。
真正的驭人之道，不是从书本中得来的，而是需要管理者用心去经营每一件小事。
这看似微不足道的细节，代表的是张瑞敏对员工的一片真诚。
在海尔，真诚和感动随处可见。
只有真心对待员工，在点滴处融入真情和实意，员工才能真正与企业心贴心、心连心。
【主动力员工排忧解难】
赠人玫瑰，手留余香。当他人有困难时，我们主动伸出援手，既能为他人排忧解难，又能为自己带来快乐，何乐而不为？
张瑞敏深知，要让员工心里有海尔，海尔就必须时时惦记着员工；要让员工爱海尔，海尔就首先要爱员工。因此，海尔不断完善各项员工福利政策，不流于形式，并在点滴中持之以恒。
对于管理者而言，推动企业发展是其主要的工作职责。而在实际的管理工作中，通过用心爱护员工，增强企业凝聚力，不失为推动企业发展的一项好举措。
【上下齐心才能所向披靡】
目标决定组织的行进方向。企业如果能过做到上下一心，求同存异，削弱不同价值观差异带来的负面影响，那么即使是看似遥远的目标也会拔到快速达成的捷径。
【上下同欲者，胜】
企业的经营目标是通过为用户创造价值获得利益从而推动自身发展。只有企业得到发展，员工才能有更好的前途。那么，企业怎么做才能得到发展呢？只有将用户的价值与员工价值紧密联系在一起，便能搭建缩小差异的桥梁，这样才能让具有不同价值观的员工朝着同一个方向前进，从而带动企业的发展。
企业是由形形色色的员工组成的，人与人之间的差异和摩擦不可避免。但只要全体员工拥有一致的价值观，便可以化阻力为动力。
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