励志的句子编辑在阅读中深刻体会到“离职倾向调研报告”是一篇了不起的文章。自古圣贤之言学也，咸以躬行实践为先，日常工作中。一般都会需要撰写报告，编写报告能让我们做到在未来工作中继续发扬成绩。希望本页内容能帮助到您！
离职倾向调研报告 篇1
1、员工离职原因
从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。
2、员工离职时间
调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3、离职员工工作年限
离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。
4、离职员工籍贯
调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。
5、离职员工文化程度
离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。
离职倾向调研报告 篇2
1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。
4、专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。
离职倾向调研报告 篇3
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1、调查目的
为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。
2、调查对象
通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3调查方法
主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。
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离职调查报告【篇1】
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展
越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法
1、调查目的
为了更加清楚全面的的.了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象
通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法
主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。
二、调查内容
1、员工离职原因
从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2、员工离职时间
调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3、离职员工工作年限
离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。
4、离职员工籍贯
调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。
5、离职员工文化程度
离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。
三、调查分析
1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。
4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。
四、调查总结与建议
1、改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。
2、丰富员工的精神生活，不断提高其满意度。
3、改善工作条件，降低劳动强度，提高员工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排员工学习时间，培训要有针对性，科学处理工学矛盾，保证职工有充足的休息时间和学习时间。
5、加强内部沟通不单单是上下级之间，还有员工之间。多组织一些企业内部的团体活动鼓励员工多多参与加强感情。
6、对员工的情况从多个方面和多种渠道进行了解，以便更合理的解决员工面临的当前的现实的问题
离职调查报告【篇2】
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异？20xx年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。
本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为20xx年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出20xx年国内企业员工流动及人才保留状况。
员工离职率水平
从调研结果看，20xx年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。
从三个有代表性的行业(房地产、高科技和制造业)离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。
离职原因分析
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。
如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。
1. 按职级划分
对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要原因。
2. 按职能划分
对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。
离职时间分析
从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。
企业在保留员工方面的举措及依据
从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的。
调研总结
在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。
引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。
要合理降低新生代员工的离职率，从改变对新生代员工的管理方式做起。
离职调查报告【篇3】
20xx年员工整体流动性明显上升，平均离职率为%。同时，20xx年企业调薪幅度为%，预计20xx年企业调薪幅度还将维持小幅下降趋势，为%。这是人力资源服务商前程无忧日前发布的《20xx离职与调薪调研报告》显示的结果。
高科技行业跳槽频繁，传统行业流动加快
20xx年，受多方面因素影响，员工整体离职率较20xx年上升较为明显，达到了%。从各行业员工离职率来看，高科技、制造业、消费品行业的员工离职率依然较高，分别为%、%和%。
在“互联网+”模式快速发展的大背景下，高科技行业涌现出大量新型业态和商业模式。该行业对人才的吸引力依然热度不减，研发人员作为高科技企业的核心资源，其活跃度较高，加上传统行业在转型升级过程中频频挖角，造成该行业员工离职率相对较高。20xx年，制造业下行压力依然存在，在转型升级过程中企业势必对人员进行结构性调整，使得员工离职率日渐走高。随着网络电商的迅速发展，行业竞争非常激烈，传统消费品企业加速转型，以应对市场变化，从而导致人才流动的趋势更为明显。
操作人员离职率居高，专业技术人员依然抢手
20xx年，操作人员的离职率依然是所有职位等级中最高的，达到%。受劳动力供给下滑，区域生活成本上升，产业转移等因素影响，加大了一线操作人员供给缺口。此外，一线操作人员面临年龄断层，90后新生代对工作条件、住宿条件和企业的文化氛围都要求更高，“甩手不干”现象成为常态，进一步使得一线员工流动性增大。
随着产业结构调整，传统行业加速转型，企业需要及时调整战略及产品创新，对专业技术人员需求增大，人才竞争激烈，造成20xx年专业技术人员的离职率同比增幅增大，离职率继续走高。
企业调薪覆盖率降低，集中于关键岗位核心人才
在经济趋缓的环境下，多数企业对调薪趋于谨慎。20xx年调薪企业的比例为%，其中调薪一次以上的企业比例从20xx年的%下滑至%。面对持续上涨的人工成本及运营成本压力，20xx年企业对于调薪依然会延续保守策略。
与20xx年相比，20xx年企业调薪覆盖率在50%以下的企业比例小幅增加，调薪覆盖率90%以上的企业比例则有一定程度的降低，企业整体调薪覆盖面较20xx年出现一定程度的收窄;预计20xx年企业调薪覆盖面还将进一步收窄。调研数据显示在经济增长缓慢，盈利能力较弱的'情况下，更多企业将采取减少调薪次数，降低调薪覆盖率的调薪策略，并将有限的调薪资源向关键岗位与核心人才倾斜。
高科技、金融行业，调薪幅度依然领先
20xx年，在全行业调薪幅度整体下降的情况下，高科技行业的调薪幅度出现小幅上涨，以%的幅度稳居榜首;金融行业、房地产、生物医药行业紧随其后，分别为%、%、%。调研数据显示，20xx年预计各行业的整体调薪幅度还将有所下降，其中高科技调薪幅度最高，为%，金融行业位居第二，生物医药、房地产行业紧随其后。
在经历了20xx年较为激进的“抢人”大战后，20xx年企业对于人才的争夺趋于理性，更强调对员工的激励和保留政策，员工涨薪幅度依然保持一定竞争力，预计20xx年高科技行业薪酬涨幅小幅下降为%，但仍将高于全行业平均水平。
在金融行业中，随着国家金融改革的推进，银行混业经营的趋势日益明显，在各细分领域中，保险行业基于较好的盈利能力以及宽泛的投资范围，成为各路资本的新宠。此外，互联网金融快速发展，既懂IT又有金融背景的复合型人才较为抢手，其薪酬仍具一定上涨空间。
20xx年，房地产行业的调薪幅度为%，但仍略高于全行业平均水平个百分点。20xx年前三季度房地产行业日渐回暖，主要缘于各种宽松政策的推动，但整体上房市库存压力依然很大，企业面临潜在风险仍然较多，房地产行业整体上还将处于调整阶段，因此企业在调薪上会继续保持保守策略，预计20xx年房地产企业的调薪幅度会继续小幅走低，为xx%。
国企不降反升,技术研发人员钱景看好
调研显示，20xx其他性质企业调薪幅度悄然走低，国有企业的调薪幅度不降反升。在“供给侧改革”政策主导下，国企改革持续深入，企业经营、管理方式逐步与市场接轨，原有薪酬体系势必有所调整。
调研数据显示，20xx年企业在调薪资源向关键岗位倾斜，在不同职能中，技术研发人员20xx年实际调薪及20xx年预计调薪均为最高。在复杂多变的市场环境下，产品创新成为企业核心竞争力，技术研发人员是高科技行业核心人才，也是新兴行业和传统行业竞相争夺的关键人才，由于专业技术人才、创新技术人才“供给不足”，企业正迫切期待以薪酬杠杆来激励这些关键人才，以提升企业整体绩效。
离职调查报告【篇4】
在某一情况或事件需要弄清楚时，我们需要仔细地调查清楚，最后将结果反映在调查报告中。一起来参考调查报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的企业员工离职原因分析调查报告范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、离职基本状况分析
截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
二、离职人员去向及原因分析
根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。在下面的原因分析中将详细说明。而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
三、发现的问题及相关建议
在员工招聘和离职的工作过程中，我们也发现了一些比较敏感的问题。当然每个用人单位都会产生员工流动，而且也只有保持一定的员工流动率，才能不断充实公司的新鲜血液和思想，避免近亲思维桎梏的现象。但是如员工流动过于频繁，我们则应该警惕，并多角度积极寻找员工流动的原因。
上面这些就是网小编为大家精心整理的离职人员原因调查报告精选3篇，希望对大家有所帮助！
离职调查报告【篇5】
员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。
离职的三大主因
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。
离职调查报告【篇6】
一般来说员工离职的主要原因有三个:
1、外部因素:社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。
2、组织内部因素:薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。
3、个人因素:家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。
员工离职的利弊：
1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。
2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。
人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。
1创业欲望趋动。
2不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。
3不适合公司现企业文化理念需求。
4没有提升平台或者职业发展空间。
5不满直属领导或者同事关系不融洽。
6不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。
7公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。
8公司事业前景不被看好。
9选错行业或者职业，想重新定位调整自己。
10公司位置或者上班路径不便。
11公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。
12个人或者家庭原因。
13突发事件或者挖角挖人。
14其它原因。
员工离职的原因，其实不外乎是二个
1、薪水
2、成就感。
所以分析原因可以由以下几个方向去思考-
1.分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤
2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。
3.然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。
只要进行以上的分析，找出员工流动的主要原因，那么就可以对症下药，降低流动率。
离职调查报告【篇7】
资金结构安排不合理。大部分学生在新学期开始时，或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行，不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品，不能很好地规避风险，行情不好时往往会带来较大损失，导致以后的生活费也没有着落。由此可见，大学生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。
改革开放以来，我国在经济、政治、教育等方面取得了举世瞩目的成就，人民生活水平显著提高，人们的消费观念和消费方式也有很大变化。对于大学生而言，大学期间是需求不断扩张的发展时期，因而特别想以新异的消费形象，向社会展示自身成长成熟。
一、制造型企业一线员工离职现状和特点
据相关报道，自20xx年第一次出现“劳工荒”到20xx年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。
以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
就笔者而言，近年来对农村社会发展状况有些许的思考和调查，有些观点可能不够全面和深入，但主要表述的是对农村发展的一种期望。
在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。
二、制造型企业一线员工离职原因分析
回答会的只有2人，都是老人、占10%。回答老师布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小学生。还有一些回答不会去的有13人，占65%。大家都是把这些工作当作别人的事情，不太关心。
1.企业管理及组织约束过强
像九阳这样的制造型企业，一般采用两班倒的时间安排，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，怠工、离职等现象时常发生。
制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多员工对此项制度很反感。
区别于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。
在市场经济的体制下，随着改革开放的不断深入，人民生活水平日益提高，物质生活不断充实。中学生大都是独生子女，是家中的小太阳，自然倍受宠爱，其中1个重要的表现就是零花钱状况。面对日渐增长的零花钱我们究竟应如何看待呢?学生门是如何来安排他们的零花前的呢?这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?这些都是十分另社会关注的问题。因此我们小组就这一状况进行了调查研究。
2.角色模糊和工作意义不明
企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发现，38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言，可以节省人员招聘成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的求职发展。
3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持
新大纲推荐的课外阅读书目，有一定的合理性，但也确实有值得商讨的地方。如：新大纲推荐的书目中中学生感兴趣的比较少;新大纲推荐的书目只注重对青少年学生文学鉴赏能力和人文素养的培养，未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著，因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未推荐当代的优秀的文学作品，无法最大限度的激活他们的想象力、创造力。为此想通过这次调查了解中学生究竟喜欢读什么样的书，开展书目研究，最终为学生拿出一份更合理的书目。
情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助，工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中发现，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的`忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%.
4.工作和生活环境的满意度
工作环境中最重要的因素是安全因素，体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。在调查中发现，该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严重，辐射强，长期工作对身体伤害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的情况下，更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。
三、建议与对策
1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇，建立完善的奖励制度
如果员工具有同行业的工作经历，管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。
企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小组，安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作经历的一线员工，其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，采取适当的奖励措施，如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝聚力和责任感，促进团队合作。
2.制定清晰的岗位说明，提升晋升制度
根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段性考核，根据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。
3.增加工作内容的挑战性和复杂性，丰富工作的内容
具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉，能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的工作任务，员工的工作积极性会受到显著影响，对企业的承诺水平也会产生不利影响。
一种价值观是读书无用论的观点，在黄灯教授关于丰三村的文章中提到，大部门农村家庭对于子女教育能够取得多大的成就都基本不抱希望，反而对于他们迅速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。
企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务，安排员工更为重要和更具挑战性的工作等，提升员工的工作热情，也体现出企业对员工的信任。
4.重视员工的工作成果，积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持，在企业内部进行分享交流
第社工性别结构不合理。女社工占社区工作主力的绝大多数，这就造成了“女的当男人用”的现象。社区中一些重体力活儿女社工也得顶上，有蛮横的男性居民来闹时，也大多是女社工拦着。
具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等，管理者根据本企业发展需要吸取改进。
今年以矿管“一张图”为契机，投入资金48万元将机房迁至局五楼，进行了整体改造。通过改造，我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房安全、综合布线、网络通信、整体供配电、电磁屏蔽、安全保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房，达到全省山区县市的一流水平。
工作中，员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节，并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价，试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改进建议，根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的分享学习活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和支持。
四、结语
制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。
我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。这个地方生活条比较艰苦，自然环境也较为恶劣，人民的生活水平不高，很多人为了改变这中现象，在社会经济日益发展的今天，年轻人纷纷外出到沿海发达地方打工。在这些外出打工的年轻人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的这一类型!年轻人外出大工就把家里的孩子留给父母和亲戚来照顾!这就是大部分“留守儿童”的来源!
离职调查报告【篇8】
一、制造型企业一线员工离职现状和特点
据相关报道，自xx年第一次出现“劳工荒”到xx年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。
以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。
二、制造型企业一线员工离职原因分析
1.企业管理及组织约束过强
像九阳这样的制造型企业，一般采用两班倒的时间安排，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，怠工、离职等现象时常发生。
制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多员工对此项制度很反感。
区别于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。
2.角色模糊和工作意义不明
企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发现，38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言，可以节省人员招聘成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的求职发展。
3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持
情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助，工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中发现，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%.
4.工作和生活环境的满意度
工作环境中最重要的因素是安全因素，体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。在调查中发现，该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严重，辐射强，长期工作对身体伤害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的情况下，更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。
三、建议与对策
1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇，建立完善的奖励制度
如果员工具有同行业的工作经历，管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。
企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小组，安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作经历的一线员工，其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，采取适当的奖励措施，如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝聚力和责任感，促进团队合作。
2.制定清晰的岗位说明，提升晋升制度
根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段性考核，根据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。
3.增加工作内容的挑战性和复杂性，丰富工作的内容
具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉，能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的工作任务，员工的工作积极性会受到显著影响，对企业的承诺水平也会产生不利影响。
企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务，安排员工更为重要和更具挑战性的工作等，提升员工的工作热情，也体现出企业对员工的信任。
4.重视员工的工作成果，积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持，在企业内部进行分享交流
具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等，管理者根据本企业发展需要吸取改进。
工作中，员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节，并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价，试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改进建议，根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的分享学习活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和支持。
四、结语
制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。
离职调查报告【篇9】
1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；
2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；
3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；
4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；
5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。
离职调查报告【篇10】
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1、调查目的
本次报告旨在通过对xx汽车科技（上海）有限公司员工流失状况的全面调查，诊断公司潜在的问题，找出员工流失的主要原因，评价公司现有政策对员工的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流，做到人尽其才，才尽其用，达到公司与员工双赢。
2、调查意义
员工流失对于企业的运营和发展具有重要的意义。员工流失过于频繁，对于公司和社会都具有不利影响。对于公司来说，过高的员工流失同时意味着企业人才的流失，解决公司人员流失的问题，减少对新员工的培训费用投入，公司持续上升稳定发展。
（二）调查对象概况
1、调查对象全称
xx汽车科技（上海）有限公司
2、调查对象地址
闵行区莘庄工业园区春东路689号8幢1楼
3、调查证明人
姓名：曹存婷
联系电话：18721670012
与调查主题关系：部门主管
（三）调查时间
20xx年9月23号—20xx年10月24号
（四）调查方式
访谈法
访谈对象为：李方，职务：品保工程师；徐丽兰，职务：采购员；周小华，职务：生产领班；访谈对象的选择原则是：来自不同部门有着不同的工作经历，反映出来的问题点不同，具有代表性。
（五）小组成员及分工
1、学号：108050770，姓名：石静，负责工作：资料收集；
2、学号：108050771，姓名：杨晓君，负责工作：资料整理；
3、学号：108050772，姓名：杨涛，负责工作：访问记录。
二、调查对象现状
（一）公司概况
xx汽车科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引进欧美各国高亮度晶片为主（如philips lumileds，osram toyoda gosei），其应用于医疗、航空、汽车等用途。有鉴于地球能源日渐匮乏，即节能减排的需求提升本公司于20xx年开始投入led汽车照明及室内外等应用。并于20xx年成立上海汽车，专门供应全球各大车厂汽车照明用之光学模组。20xx年成立照明事业部，提供全球各大照明公司光学配件。
目前上海xx共有员工211人，从年龄分40岁以上员工有15人，30—40岁以上员工有50人，20—30岁以上的员工有166人。从学历分本科及本科以上的员工71人，大专、中专及高中学历的员工83人，初中学历的员工57人。原本拥有年轻和高学历的xx公司正一步一步迈向辉煌的明天，但人员的流失却给公司的前景带来了无形的危机。
（二）xx汽车科技（上海）有限公司人员流失现状
1、采购部员工流失情况
采购部人员共4名，其中经理1名，采购员3名。今年2—10月份，招聘人数6名，离职人数4名，离职率高达66.6%，相当于每隔1.5月就有一名新员工报道学习，每2.5月就有一名员工离职。如此高的流动率，以至于采购部员工士气低落，工作质量下降，工作效率降低。
2、制造部员工流失情况
制造部是人员流失的第一大部门，其中制造课人数157人，生技课6人，仓管课5人。今年2—10月份，招聘总员工104人，离职员工78人，员工离职率75%。新进人员平均每月10个，员工离职平均每月7、8个。现在制造50%左右都是今年新进员工，对工作中的很多事情不太懂，有的重要岗位还需要老员工带着。工作质量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，经常出现加班的情况，有时候双休都要加班。
3、品保部员工流失情况
品保相比制造和采购流失比率低一些，品保人数18人，其中办公室9人，巡线9人。该部门流失的大部分是巡线的员工，今年2月—10月新进员工13人，离职员工8人员工离职率为61.5%。品保的工作是负责质量，所以新来的员工都要进行质量培训，培训时间为一周。培训期间，有人员离职，造成产线的巡线人员不足，暂时抽派办公室人员支援产线。
三、调查的简要结论
一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个公司高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。通过调查总结该公司在人员管理上有如下几点问题：
第一，公司对员工的职业发展缺乏科学的机制。如新员工聘用后对其工作区域安置不当，员工期望与现实的差异较大，对工作容易产生不满。
第二，培训体制不合理。公司给员工提供的培训少，对新员工只重入职培训，忽视在职的提高培训，培训也流于形式。
第三，公司员工的整体工作氛围较差，常年不搞一次文体活动，难于产生工作的热情和投入。
第四，公司领导素质较差，管理思想和工作方法简单落后，与员工缺乏思想上、心理上的沟通与交流。
公司的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，公司要从以下几个方面做好工作：
第一，做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。
第二，建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。
第三，建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高。
第三，营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。只有充分尊重关心员工，体察并满足其需求，营造发挥其才能的成长环境，才能为企业留住人才和发挥人才的作用，并在激烈的市场竞争中取胜。
离职调查报告【篇11】
（一）主要离职原因调查说明
1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素； 2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；
3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；
4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；
5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；
6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职； 7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；
（二）应对措施：
1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；
2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；
3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；
4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；
5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。
离职调查报告【篇12】
资金结构安排不合理。大部分学生在新学期开始时，或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行，不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品，不能很好地规避风险，行情不好时往往会带来较大损失，导致以后的生活费也没有着落。由此可见，大学生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。
改革开放以来，我国在经济、政治、教育等方面取得了举世瞩目的成就，人民生活水平显著提高，人们的消费观念和消费方式也有很大变化。对于大学生而言，大学期间是需求不断扩张的发展时期，因而特别想以新异的消费形象，向社会展示自身成长成熟。
一、制造型企业一线员工离职现状和特点
据相关报道，自20xx年第一次出现“劳工荒”到20xx年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。
以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
就笔者而言，近年来对农村社会发展状况有些许的思考和调查，有些观点可能不够全面和深入，但主要表述的是对农村发展的一种期望。
在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。
二、制造型企业一线员工离职原因分析
回答会的只有2人，都是老人、占10%。回答老师布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小学生。还有一些回答不会去的有13人，占65%。大家都是把这些工作当作别人的事情，不太关心。
购销调研报告(汇总3篇)
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购销调研报告【篇1】
眼下，全国性国有粮食购销企业财产清查即将全面展开，我市清查准备工作基本就绪，超前工作已经开始。根据这次清查要求，结合我市部分县、市（区）自行组织清查的实践，觉得以下几点值得注意。
一、要认清意义，明确目的。几年来，国有粮食购销企业实施了改革改制，资产增减变化较大，有的债权债务人也发生了变化，为了摸清企业家底，有必要开展财产清查；为了挤掉“水份”，确保账实相符，有必要进行资财产清查；为了整合资产结构，提高资产质量，有必要开展财产清查；为了总结经验，改善管理，实现国有资产保值增值，提高资产利用率和贡献率，有必要开展财产清查；为了清产核资，接轨新规，有必要开展财产清查。所以，开展财产清查，是企业管理的需要，是发挥资产作用、推进企业发展的需要，是企业自身要求。
二、要多方协调，通力合作。首先，各级粮食行政主管部门要高度重视，明确责任部门，加强领导，组织推动；其次，企业行政主要领导要负总责，把任务落实到相关部门，并负责协调。财产清查，不仅是财会部门的事，而是一项综合性工作，可明确财会部门牵头，实物管理、经营业务、办公室等相关部门协同动作。同时，与外部财政、国资、税务等有关部门沟通关系，争取指导和支持，以利工作顺利进行。
三、要讲求方法，提高效率。清查组织落实后，对本单位清查工作作一评估，根据实际情况，采取相应方法。对于实物资产清查，首先将账存实物资产全部造册，然后组织实物核查组，以实物为主线，将所有实物与清册核对，看哪些相符？哪些有账无实？哪些有实无账？做好详细记录，待研究对应处理。对于结算资产清查，采取面对面或征询函方式全面核对余额，对于征询不相符的、无回音的，要上门核对。在核实基础上，进行分类，对其中已无正常交往或接近两年及两年以上的落实清算措施。对于货币资产和其他资产针对性选用方法核查。时间安排上，登记造册、发送征询函在先，外埠对账和内部核查实物分别组织力量实施，外埠对账与落实清算措施结合进行。总之，要根据实际情况，科学安排，有序进行，以提高工作效率。
四、要求真务实，不走过场。明确了目的和意义，就要付之行动，而且要抓紧实施，否则为了应付汇总上报，必然草草了事。同时，这次清查与补贴不相干，无利益驱动，不允许也没必要弄虚作假。做到真正核查，真实反映，实事求是处理。
五、要查改并举，完善管理。在核查过程中，对不相符资产及管理上的问题，要认真进行疏理，依据规定、管理权限，区别轻重缓急，分别处理。如：账外资产需要及时登记、债权款项需要及时清收、涉及法律时效债权需要办理相应手续、管理环节上的问题特别对可能引起现实不良后果的需要及时纠正。核实以后，按规定要求，认真填表，认真总结，汇总上报。在总结的基础上，进行全面评价，对现有管理制度进行充实、调整、完善。
六、要打好基础，接轨新规。通过核查，对于账外资产，要按照规定作价入账；对于损失资产，要查明原因，提供依据，单位集体研究（需经主管部门批准的经主管部门批准）后，列入待处理。并根据审批权限，申报核销，经批准核销后，作相应账务处理。通过清理核销，努力实现会计稳健性。同时，在清查过程中，要将粮食库存性质彻底分清，为过渡新增会计科目打好基础。
购销调研报告【篇2】
地区粮食局：
根据__粮办18号文件精神，现提出__县粮油购销公司发展规划和建议如下：
一、__县粮食企业基本现状
__县粮油购销公司承担__县行政区域内政策性粮油的收购、储备、销售工作。公司现有县城中心粮库和三个乡粮站，注册资本金289万元。职工人数17人，平均年龄43岁。20__年公司收购小麦2537吨，实现盈利2.5万元。
企业生产经营存在的困难：公司用于收购粮食的资金农发行是有保证的，小麦贷款基本是授信的，玉米贷款缴足一定比例的风险保证金后也是有保证的。但小麦、玉米都属于季节性收购，时间相对集中。因为没有适量的自有流动资金，在一年的大部分时间里，公司是没有多少经营业务的，公司计划做些农资或其他经营项目，没有资金保证。
探索组建__地区粮油购销集团的具体办法，由各县粮油购销公司全资入股，同时吸收制粉和农副产品经营企业等社会资本入股。各县粮油购销公司可扬长避短、发挥优势。
1、经县政府批准，20__年9月开始对中心粮库进行了退城进郊整体置换建设，新库区占地面积55亩，建设1.0万吨库容及配套，预计20__年7月投入使用。现正在申请县政府批准办理出让性质土地使用证。粮油购销公司中心粮库工程建设即将完工，把新库区用地办成出让用地，扩大资产规模，改善资产质量，增强企业融资能力，实现企业的可持续发展。
2、下一步：按照“一县一企、一企多点”的模式，申请上级资金支持，拟对__乡粮站和__乡粮站进行建设。特别是____乡距离县城70公里，是我县粮食主产区，每年粮食产量在20xx吨以上。__乡粮站建于上世纪80年代，现有库房2栋均为土木结构，已无法使用，是乡级粮站建设的重点。
四、粮食局积极协调农发行等部门，加强对粮食企业的监管和服务
1、粮油购销公司新库区的库房、电子地磅、输粮设备、化验、计量等已经具备，为方便农户就近卖粮，扩大公司经营，公司计划在现有基础上建一座300吨/天玉米烘干厂。由于公司粮库等固定资产手续正在办理中，不能抵押贷款，经县政府批准国投公司给予了贷款担保。
2、对国有粮食企业历史遗留问题，建议如下：一是对20xx年经自治区审计确认未占贷的政策性财务亏损挂账，自治区尽快出台政策予以解决。二是对已剥离到__县粮食局的国有粮食购销企业1998年5月31日以前经营性财务挂账85万元贷款，按照20__年7月18日阿行署阅[20__]8号会议纪要精神，由国有粮食购销企业用两年时间归还，以此提高__县粮油购销公司在农发行的信用等级。
购销调研报告【篇3】
从去年开始，国家对粮食主产区实行最低收购价政策。政策调整是否会导致企业重新回到计划经济的老路上去？通过调研，我们发现，xx粮食局运用分配杠杆，撬动粮食职工在完成政策性收购任务前提下开展市场化经营的积极性，增强了职工参与市场竞争的'本领，为我省粮食产区正确处理政策性收购和市场化经营之间的关系提供了有益探索。
一、做法
经过两轮改革，xx对全县国有粮食购销企业国有资产实行统一管理，由县政府授权县粮食局行使出资人职能，县粮食收储总公司负责运营和管理，享有所有者的资产受益，对购销公司实施法律、法规、政策和国有资产使用安全的监督，采取整体租赁的办法同各购销公司签订国有资产租赁协议，收取国有资产租赁费。购销公司负责国有资产的管理和使用，仓库及设施的正常维护，不得擅自转租或改变仓库及设施的结构，凡以企业名义或用企业国有资产抵押、担保、贷款、借款、出售、转租必须事先报总公司批准。为了防止企业经营者和职工的短期行为，包盈不包亏，xx规定，企业经营者和上岗职工必须缴纳一定的经营风险抵押金，同经营业绩捆绑，企业经营者是一般职工的3倍。薪酬分配采取“以岗定薪、以效计酬、多劳多得、按股分红”的办法，根据贡献大小确定收入高低，最大限度地调动企业和员工的积极性。在粮食收购旺季，职工完成公司下达的收购任务，公司负责发放基本工资并为其缴纳养老、失业、医疗和工伤保险四金。粮食收购淡季，职工重点投入到农村服务部和自主经营上，公司提供资金扶持，放手让职工闯市场，创造的利润全部归职工个人。今年，xx根据粮食购销政策变化及时调整分配办法，规定政策性收购实现的利润主要用于企业基础设施建设，修缮仓库，扩大经营，确保国有资产保值增值。职工利用空闲时间自主经营创造的利润仍归个人，极大地调动了职工参与市场化经营的积极性。
二、效果
分配制度改革是企业内部三项制度改革的核心，xx通过分配这个杠杆，撬动职工参与市场化经营的积极性，收到了一举多得的效果。
一是保证了国有资产保值增值。收储总公司采取整体租赁办法每年收取国有资产租赁费30多万元，用于修缮仓库，添置设备，确保国有资产保值增值。基层购销企业为了扩大经营，纷纷筹措资金，修缮仓库，添置设备，仅永兴粮食购销公司20xx年以来就投入资金80多万元，添置一批电子磅和输送机，修缮4000吨仓容，在今年的托市粮食收购中发挥了明显作用，保证了国家惠农政策落到实处。
二是提高了企业经济效益。14个国有粮食购销企业今年收购托市小麦21万吨，1-9月实现盈利869万元，居全省前列。蒙城国家储备库今年完成托市小麦收购13860吨，还通过边购边销、外购外销实现利润60多万元。
三是增加了职工收入。xx借鉴南陵经验创办60个农村粮油服务社，有合伙店、夫妻店、家庭店等多种形式。职工踊跃参与市场化经营，并从市场化经营中得到了实惠。全县60个粮油服务社110名职工，除公司发给基本工资外，通过市场化经营人均增加收入6000元以上，市场化经营收入已经超过职工的基本工资。乐土粮食购销公司20xx年外购外销实现利润60万元，25名职工人均2万多元。
四是增强了市场意识。永兴粮食购销公司早在20xx年就开展订单收购，创造了“六包一挂”的永兴经验。今年蒙城又签订优质小麦订单95万亩。城郊粮食购销公司辛集经理部在保证完成公司正常收购任务后，5名职工自愿组合，开展常年常时收购，价格随行就市，只要能赚钱就收，今年已收购小麦70万公斤，玉米20万公斤，黄豆10万公斤，既实现了创收，又增强了同市场打交道的勇气和本领。
五是方便了农民群众。xx国有粮食购销企业立足行业特点，充分发挥粮食部门点多面广的优势，把着眼点放在农村阵地上，把经营方向定位在面向农村、围绕农业、服务农民，从事农民群众需求量最大的放心米、放心面、放心油和农村所需的百货、日杂、食品等各类商品的经营上，广泛开展代购、代销、代储存、代加工和兑换业务，扩大经营范围，延伸服务网点，极大地方便了农民群众的需求，密切了同农民群众的天然联系。
三、启示
xx通过分配杠杆撬动职工积极参与市场化经营的做法，给我们很多启示。
启示一：通过分配杠杆，最低价收购政策和市场化经营得到有效结合。粮食购销市场化以来，市场这只“看不见的手”在资源配置中更多地发挥作用，国有粮食购销企业成为真正意义上的“四自”企业，在市场经济的大潮中寻求生存和发展的空间。实行最低收购价政策，是国家在粮食购销市场化新形势下采取的一项重要调控措施，是保护种粮农民利益的一项惠农政策。xx一手抓政策性收购，一手抓市场化经营，既保证了国家惠农政策的落实，又充分发挥了国有粮食购销企业市场主渠道作用，树立了粮食企业的新形象。
启示二：通过分配杠杆，国家、企业和个人三者利益关系得到合理的配置。县局把国有资产管住管好，托市政策形成的利润主要用于添置设施，维修仓库，扩大经营，弥补亏损，保证了国有资产的保值增值。与此同时，企业和职工利用淡季时间投入到农村服务社和自主经营上，通过辛勤劳动和合法经营，收入大幅度地增加，人人享受了改革发展的成果。
启示三：通过分配杠杆，培养锻炼了一批懂市场、会经营的粮食职工队伍。xx经过两年多的实践，已经从市场化经营中尝到了甜头。在最低收购价政策背景下，企业和职工的市场化经营热情丝毫不减，他们研究市场，采取灵活多样的经营方式，不弃薄利，见好就卖，有利就销，快购快销，边购边销，增强了市场竞争的本领。
启示四：通过分配杠杆，粮食部门在社会主义新农村建设中的作用日益凸显。国有粮食购销企业利用粮食部门的行业优势，大力发展农村粮油服务社，拓宽服务领域和服务范围，充分利用仓储、加工设备和技术优势，发展“四代一换”（代购、代销、代农储粮、代农加工和品种兑换），具备条件的地方还可以利用网点优势，为农民提供种子、化肥、农药等生产资料和日常生活用品，满足农民的生产生活需要，为农民增收、农业增效、农村和谐发挥了积极作用。
学校周边调研报告3篇
大家都说，实践后才会有收获，当我们结束一个任务时。我们会频繁使用到报告，经常编写报告，可以培养和提高我们的工作能力，有哪些报告是值得我们借鉴学习的？励志的句子小编根据您的需求为您提供了以下相关信息：“学校周边调研报告”，欢迎阅读，希望你能够喜欢并分享！
学校周边调研报告 篇1
一．调查时间：20xx年4月
二．调查对象：师院学生、学校周边居民
三．调查内容：
（一）.业态分析
1.位置
学校周边商业环境是以大学校园为地理环境圈，在学校围墙或学校地界之外，依托校园发展起来的，面向学生为主体提供服务和商业交换并直接影响学校师生工作、学习、生活等各项活动的一种社会环境。学校周边商业是校园经济的延伸和重要组成部分，是随着市场经济的深入发展依托于校园而发展起来的一种区域性经济，这种区域性的经济在一定的空间范围内，由这个区域内的学校师生共同形成消费链，涵盖了文化娱乐、商业休闲、等服务于一体。随着经济和社会的发展，一方面，学校可以以其庞大的消费群体来刺激和拉动周边商业的发展，加快其城市化进程，另一方面，周边商业的发展也便利了学校师生的生活。
学校学生和附近居民较多，周边商业配套齐全，辐射的范围和服务的人群是师院学生和小区居民，学校周边这个位置是人流集中的地方，的确吸引众多的客流群，周边店面的存在节省了学生和附近居民的购物时间，同时又省了交通费用。随着生活节奏的加快，使得我们购买习惯随之改变，而周边商业发展正好适应了这种习惯的变化。如今消费者在购物时已开始考虑消费成本的投入，包括交通成本，时间成本，选择余地等等。而大型百货商场大多是综合性商品经营，顾客进入百货商场大多要货比三家，相对会投入大量的时间，而周边商业由于距离较近，方便快捷，商店货品种类齐全，顾客的选择时间也就会相对缩小，对于我们学生而言更是如此。
2.顾客分析
顾客根据自己的需求购买商品，这一行为中，心理上会有许多想法，驱使自己采取不同的态度。它可以决定成交的数量甚至交易的成败。因此，在商业经营管理中必须对顾客的心理必须高度重视。然而周边的消费群体较为稳定。根据调查学校学生和周边居民问卷显示，高校周边经营场所的消费对象大部分为高校的学生和教职工，周边居民也占许多比例，过往人员只占到一小部分，这说明学校学生教职工和周边居民是学校周边商业市场的主要消费对象。调查还显示，这部分消费者由于工作和生活的环境与商业点在同一区域内，因此往往最先选择校园附近的商业点购物，再加上校园附近的商业点有着独特的地理优势，高校师生购物和消费十分方便，久而久之也会产生依赖性和习惯性。这就形成了较为稳定的消费群体。
3.经营模式
学校作为既是培养人才的场所，又是师生们生活的小社会，其周边商业场所既具有普通市场的一般特征，又具有自身的特点，学校学生和周边居民消费需求面广，周边商业经营以劳动密集型为主。一方面，学校人口密度大，消费集中，
这就构成了一个庞大的消费需求群体，消费内容几乎涵盖衣、食、住、行等所有方面，因此学校周边商业经营的种类一般都较为齐全;另一方面，学校周边商业的消费业态以餐饮、住宿、文体、娱乐、服装、商品零售为主，这些行业都需要消耗较多的人力资源，而且多属于大众化的经营方式，不需要过多的技术含量。其营销的目标以吸引学生为主，大多数的商家经营规模较小，有些商铺就直接由大学生投资经营，更多体现学生的消费风格和特点。
4.服务特色
学生消费低廉时尚，消费心理倾向明显。学校周边商业点的主要消费对象为广大的学校大学生，这一消费群体年轻、追求时尚，从众心理较为明显，构成了一个庞大而富有特色的消费圈。同时，由于大学生在经济上没有独立性，消费水平总体上是偏低的，因此，除餐馆外，服装店、便利店、追求时尚的特色小店便成为高校学生经常出没的场所，低价位让这些小店颇具亲和力。商家竞争激烈，经营存在周期性。根据调查，学校周边的商家的生意看似火爆，其实利润较低，这与学生的消费能力是相关的，学生消费的档次以大众化为主，商家往往采取薄利多销的经营策略，学校周边商家的经营差异行较小，往往竞争比较激烈。同时，由于消费的主体是学生，商家都会以热情的态度接待每位顾客，还会聘请学生做临时工，融入一定的学生生活环境。
（二）.环境分析
1.外部环境
总体上说，学校周边商业是处于无序、自发混乱状态，没有形成规模经营、没有科学合理的规划、没有形成一套先进的经营管理理念，学校最关注的是学校的管理和稳定，对于周边商业的发展并不是十分重视，如果周边商业的发展可能引发学校不稳定因素的话，学校还可能予以遏制，政府在引进城市规划时，往往没有意识到学校周边经济的特殊作用，从而没有将学校附近区域纳入特殊区域经济规划中，使得政府在规划、管理及服务意识的缺失。企业对学校周边商业的发展还是普遍看好的，但真正愿意尝试投资的不多，也没有形成规模，更不具有品牌效应。大多数的高校周边商业是靠周围的小商小贩在支撑，追求的是短期的进账收入，对中长期获利没有太多的规划。周边的商业经营环境相对较差，管理难度大，学校周边商业的消费分布随意性强，各种类型的经营商家交错分布在学校周边，遍布周边的餐馆饭馆、服装店、影碟店、精品店、电脑电子、小咖啡馆、KTV等，使得经营环境相对嘈杂，同时由于分布的交错性，小商小贩摆摊经营比较普遍，使得安全、卫生环境不容乐观，统一管理也有难度。
2.内部环境
学校周边的商业街在整体建筑设计中是常常被忽视的，有的店面为了吸引顾客，像服装饰品店、KTV、饮品店等对室内进行装饰，显得格外的优雅，使人进去感觉非常舒适。可是也有一些简陋的设施用房被用作小商店或小吃店，他们觉得只要实用，外观似乎不必多花心思，在这些欠考虑的情况下，各个商店的店面显得零乱无序，有些商店无视外部环境，乱扔乱倒垃圾，造成一定的污染，和校园应有的文化氛围不相融合。
（三）．调查结论
通过对大学校园商业环境的调查研究，探讨我国大学商业环境存在许多的缺陷，通过分析大学校园商业业态与环境的分析，明确了商业环境对大学校园以及周边居民的相互作用，了解了校园周边商业模式，总结了他们的经营方式，还分析了周边商业环境现存的问题，通过对其调查研究，总结其经验和教训，为校园周边商业环境规划研究提出相应的理论指导和发展建议，进一步完善现有的空间，为我们当代大学生创作一个良好的消费环境。
学校周边商业在推动城市经济发展方面具有重要作用，随着其规模的不断扩大，必须加强对其进行有效治理，保持良好的商业环境，促进健康发展。做好高校周边商业的合理规划工作，建立科学、合理、高校的商业布局。根据学校的特点、学校的优势资源，对周边的商业进行长期的、合理的、具有前瞻性的规划。让有限空间得到合理的利用，同时也便于管理和监察。在有可能的前提下，政府在城市规划应考虑到学校的氛围建设，让学校成片区集中，聚集一定的人气，形成一定的文化氛围，并辐射整个城市经济，加强与学校、社区等方面的合作，实施联合治理，使普遍存在的环境问题、治安问题、有序经营等得到有效解决，从而为商业圈的发展提供良好的环境氛围。
学校周边调研报告 篇2
学校周边环境一直是城市管理的一个重点和难点，县城管局非常重视学校周边环境的整治，尤其是自创建国家卫生县城活动开展以来，采取了多种有效措施，从一定程度上改善了学校周边环境卫生状况，但从实现常态化管理的要求来看还有一定差距，根据上级要求，现将有关情况汇报如下：
一、当前存在的主要问题
（一）临时占道经营现象较严重
一些临时摊点以卖早点和烧烤为主，在早中晚时间段出现，基本上城区每个学校都存在此种现象，影响交通安全，食品卫生状况也不容乐观。
（二）商铺出店经营较普遍
学校周边甚至学校自身出租店面多以卖文具为主，兼带卖些食品，最为突出，集中在放学阶段出店经营，学生购买物品时人流突然聚集，造成交通堵塞，严重影响交通安全和学生人身安全。
（三）环境卫生在上学和放学时段脏乱差较突出
一些临时摊点不采取任何垃圾收集措施，学生吃后垃圾随产随丢，污染路面，因人流集中，清扫保洁难度较大，致使环境卫生脏乱现象突出。其中，烧烤摊产生的油烟污染和垃圾污染最为严重。
针对上述问题，城管部门从自身职能出发，今年来开展了3次专项整治，采取了错时上班，定点值守等办法，取缔违章35户次，处罚违章21人次，规范占道经营110户次，但从整治后的环境来看，效果并不明显。
二、存在问题的主要原因
一是摊点流动性强。摊贩一般是利用早中晚这个时间段，和城管人员打“游击战”，管理有困难。
二是部门之间未形成合力。对于学校周边环境有多个管理部门，如交警、环保、卫监、药监、城管等部门，但各部门未形成联合机制，执法力度不够。
三是学校的宣传教育流于形式。一些摊贩之所以愿意到学样周边摆摊设点，原因在于有一定的市场，有其生存的空间，而购买者以学生为主，学校有宣传教育，但没有出台有效措施。
四是“门前三包”管理不到位。学校未真正履行“门前三包”职责。多数学校对门前一些占道经营现象置若罔闻。
三、几点工作建议
一是加大宣传教育力度，提高学生的环境卫生意识，要求学生不得在学校周边购买那些卫生得不到保证的食品，并讲究卫生，不随地乱丢垃圾，养成良好卫生习惯。
二是学校切实要履行“门前三包”职责，要慎重选择店面的承租业主，同时利用门卫或安排值班老师负责门前一定范围的环境卫生管理。
三是各部门要形成联动机制，定期开展联合执法活动，对那些“三无”摊店要从重从快进行打击。
四是增加城管一线工作人员的值班经费，完善值班管理制度，实行重点地区重点管理，推行“三定”方案，确保人员、职责、和考核到位，提高管理成效。
学校周边调研报告 篇3
调查起因：
我们上、下学的路两旁有很多小卖部和零食摊，有卖文具、小玩具的，有卖奶茶、零食的。虽然老师一直教育我们，不要在学校门口买东西，但一到放学时候，还是有很多同学都聚集在小卖部或者零食摊那里买东西，所以，我就想做个关于学校门口小卖部和零食摊的调查报告。
调查情况：
一放学我就随着路队来到约好等妈妈来接的小卖部门口，我到那里的时候，就看到已经有三个同学在挑选东西，后来，又有同学不断进来，小卖部的阿姨都忙不过来了。经过询问，我发现，来这里买学习用品和零食的大部分都是四五年级的同学，都是男生，他们有的是爸爸妈妈给的零花钱，有的是自己的压岁钱。在我问爸爸妈妈知道不知道他们买东西时，他们说买学习用品爸爸妈妈都是同意的，但买零食和小玩具有的爸爸妈妈就不太清楚了。
调查感悟：
通过这次调查，我觉得，高年级同学在学校门口买东西的原因有个：一是不像一二年级的小同学那样怕老师。二是爸爸妈妈对高年级的学生没有太多管束。三是高年级学生大部分都有自己的零花钱，能够自由支配。所以，在很多低年级小同学被爸爸妈妈接走后，高年级的同学还在小卖部和零食摊那里围观买东西。
调查后的建议：
最后，我建议同学们，最好不要买学校门口的东西，因为这样做会造成上、下学路口堵塞，爸爸妈妈接送我们也很不方便。如果想买学习用具，最好去比较正规的文具商店。至于想吃零食，更不能买路边小摊了，还是去超市买比较卫生。
城区水域调研报告3篇
常言道，实践出真知，对于职业人。我们都需要写报告，通过撰写报告，可以提高我们的写作水平和培养分析解决问题的能力，写报告并没有想象中难吧？探索“城区水域调研报告”的文化内涵和背后的故事接下来请阅读，还请您收藏本文！
城区水域调研报告 篇1
一、基本情况
我区城区水域主要有七个，分别是：
（一）河。河起源于沙坡水库，流经我区境内共约7.4公里，经区流入。
（二）沟。从火车东站流经南路向北汇入，我区流域约5公里。
（三）溪。溪属河分支河流，从高登东路起向东流入江，全长1.8分里。
（四）河。河起源于白水塘，流经滨江片区汇入江，全长约6公里。
（五）水。水起源于三八洋，流经凤翔片区流入江，全长8.5公里。
（六）湖。湖属城中湖，位于区政府北侧，水域面积490亩。
（七）江。江从镇上游水源地保护较好，下游出现了河滩填占现象。
二、存在问题
（一）河。原市政府于2000年进行堤岸硬化建设，并实施污水管网工程，20xx年实施污水截流并网工程，因城区不断发展，污染源增加，排污口并网遗漏，造成水质污染，未能达到水清无异味的治理目标。
（二）沟。因历史原因，沟从烟草公司起，上游全部覆盖，凤翔片区、金花片区的污水无法并网，直接排入沟，造成水质污染。
（三）溪。溪是一条河分支河流，因滨江片区属原农村生活区，污水管网未列入建设，造成整个片区雨污混流，全部流入溪，水质极差，直接排入江。
（四）河。河水质污染较轻，但市民填占严重。
（五）水。污染较轻，但溪流有缩小趋势。
（六）湖。近年来湖水受污染，主要是府城朱云片区及金花片区的生活污水未能彻底并网，个别新建管网口径过小，未能满足排污需要，造成污水溢流入湖，污染水体。
（七）江。江段主要问题在于近年来河滩出现填占现象，目前整治基本得到控制。
三、几点建议
（一）河。全线整治污染源，重点清理沿河乱搭乱建、禽畜养殖、实施新增污水口并网。
（二）沟。需要研究解决覆盖段污水并网问题。
（三）溪。溪改造迫在眉睫，政府将溪片区列入城改项目，启动旧城改造，对河道堤岸进行硬化建设，并建设雨污管网系统，解决该片区的排污问题，使溪成为一条美丽的城中景观河。
（四）水。投入资金，列入整治计划，硬化建设。
（五）河。投入资金，列入整治计划，硬化建设。
（六）湖。府城老城区全面实施污水管网建设，克服雨污合流问题，彻底解决老城区的排污出路，以有效保护湖。
（七）江。加强水源段下游的管理，防止非法采砂，防止填占河滩，防止破坏河堤，防止污水排入河中。
城区水域调研报告 篇2
调查课题：通过对水体水质的调查，加强我们的环保意识
调查地点：防胡镇
调查成员：李雪影 王俊仰 刘相武 刘子燕 刘茜文 符淼淼 赵叶婷 孙栋建
调查时间：20xx年1月1日
每家每户大手大脚用水，水资源浪费十分严重。目前，全国地下淡水天然资源多年平均为8800多亿立方米，约占全国水资源总量的1/3。全国约有7000多万人仍在饮用不符合饮用标准的地下水。xx年来，全国地下水开采量平均以每年25亿立方米的速度增加。地下水占总供水量的比例已从1980年的14.0%增长到2000年的19 .8%。全国有400多个城市开采利用地下水，在城市用水总量中，地下水占30%。不合理开采地下水诱发了诸多环境问题：全国约有一半城市市区的地下水污染比较严重，水质下降，还呈现出由点向面、由城市向农村扩展的趋势;已诱发46个城市发生地面沉降、海水入侵等，全国还形成区域地下水降落漏斗100多个，面积达15万平方千米。
还有这些:
1、刷牙时任水流淌。
2、洗澡涂肥皂的时候不关淋浴喷头。
3、用过多的水冲洗汽车，洗车的水白白浪费掉了。
因此我们这个小组对于水体水质的问题展开了调查
随着人们生活水平的提高，人们对水的需求也越来越多，从而造成了水资源的短缺。我国是一个干旱缺水严重的国家，我国的淡水资源总量为28000亿立方米，占全球水资源的6%，仅次于巴西、俄罗斯和加拿大，名列世界第四位。但是，我国的人均水资源量只有2300立方米，仅为世界平均水平的1/4，是全球人均水资源最贫乏的国家之一。然而，中国又是世界上用水量最多的国家。仅20xx年，全国淡水取用量达到5497亿立方米，大约占世界年取用量的13%，是美国1995年淡水供应量4700亿立方米的约1.2倍。目前全世界的淡水资源仅占其总水量的2.5%，其中70%以上被冻结在南极和北极的冰盖中，加上难以利用的高山冰川和永冻积雪，有86%的淡水资源难以利用。人类真正能够利用的淡水资源是江河湖泊和地下水中的一部分，仅占地球总水量的0.26%.目前，全世界有1 /6的人口、约10亿多人缺水。专家估计，到2025年世界缺水人口将超过25亿。
1 我国水资源的特点
我国水资源有如下特点，第一，水资源总量较丰富，人均和地均拥有量少，以占世界7%的耕地和6%的淡水资源养活着世界上22%的人口。第二，水资源时空分布不均，年降水量和径流深都由东南沿海向西北内陆递减。水资源的地区分布与人口和耕地的分布很不适应，南方耕地面积只占全国的35.9%，但水资源却占总量的81%，人均水资源约为全国平均的1.6倍，亩均水量为全国平均的2.3倍。在西部内陆沙漠和草原地区，蒸发能力达到1600~2000mm，为我国蒸发能力最强的地区。而在东北大小兴安岭、长白山，千山丘陵区和三江平原，气温既低、湿度又大，因此，年蒸发量较小，仅600~1000mm。我国地表径流随时间的分布也很不均匀，径流的季节性分配具有夏季丰水、冬季枯水、春秋过渡的特点，而且年际变化北方大于南方。
水为万物之源，万物之本，人们生活的一时一刻都离不开水，正是因为有了水，人类才会生存，世界万物才会生机盎然，千姿百态，丰富多彩。地球上的水资源似乎取之不尽，其实从目前人类的使用情况来看，只有淡水才是主要水资源，而且只有淡水中的一部分才能被人们使用，淡水原本是一种可以不断再生的资源，其再生性取决于地球的水循环，可是随着工作的发展和人口的增长，大量水资源被污染；有的国家为抽取河水在上游建水坝，改变了水流情况，使水资源遭到严重的影响。从目前来看，水资源污染主要有两种：一种是自然污染，另一种是人为污染，当前对水资源危害较大的是人为污染，水污染主要根据污染杂质的不同而导致水多，水少，水脏，水浑，如珠江三角到处都是水，可是却不能饮用，因为工业、农业和生活弃物排倒于水中，导致本身紧缺的水更加稀少了。
我国666个城市中，有444个供水不足，严重缺水的城市有111个，不但如此，仅每日缺水就达到600万立方米。我国社会经济发展的重要地区是城市。20xx以来我国县级以上城镇人口达3.8亿，再加上城市流动人口，全国总人口的三成居住和生活在城市。我国依靠地下水作为生活供水的城市占三分之二。《20xx年中国水资源质量年报》指出当年全国城市全年符合饮用水标准的饮用水水源地仅占53%。《20xx年国土资源公报》指出全国158个城市的地下水水质监测资料显示，污染趋势加重的城市有21个
如何保护水源
第一，从身边的小事做起，生活里节约用水，不要肆意浪费
第二，出去旅游或者途径水源的湖泊、江河，注意环保，不要往水里扔东西
第三，提倡水资源的节约和循环利用，时刻告诫身边的人也要加入环保的阵列中去
城区水域调研报告 篇3
根据区人大常委会20xx年工作要点安排，区人大常委会城建环保工委在区人大常委会副主任干新卫的带领下，从4月下旬开始，走访了相关职能部门及部分镇街，召开了相关工作座谈会，广泛听取了意见，对我区的河道综保工作情况进行了认真的调研，现将调研的主要情况报告如下：
一、基本情况及评价
河道综合整治与保护开发是城市建设中的重要组成部分，与改善民生、保护环境息息相关，对于推进和谐社会建设，实现人与自然和谐相处具有重要意义。xx年以来，以西溪湿地综保工程为核心，以余杭塘河等17条河道整治为抓手，区政府高度重视河道综保工程工作，紧紧围绕全面建设美丽幸福的首善之区工作目标，将河道综保工程作为打造生态示范区、全域化景区的重要举措，不断健全工作机制，落实工作责任，加大财政投入，加大建设和整治力度，大力推进河道综保工程工作。主要表现为以下几个方面：
（一）河道整治稳步推进
一是领导高度重视。区委区政府高度重视河道综保工程工作，成立了区河道综合整治与保护开发工程领导小组，多次专题调研，召开会议、研究部署。二是河道整治加快推进。区政府先后出台了《西湖区城郊河道整治工程实施意见》和《西湖区城郊河道整治建设有关规定》，截至目前，城区范围纳入长效管理的河道114条，其中纳入河道综保计划的城市河道69条，已有43个项目实施了整治。农村河道63条，有26条（段）农村河道完成综合整治。三是科学开展河道整治计划编排。把河道整治计划与风情小镇创建、美丽乡村建设以及西山国家森林公园基础设施建设相结合，从而使综合整治方案紧密结合我区河道现状，充分体现河道生态、整洁、自然等特性。四是强化工程建设管理。严格执行项目法人制、工程招标制、建设监理制、竣工验收制、财务审计制等各项制度，由具有水利资质的设计、监理、施工等单位参与建设，确保各项工作公开操作、规范运行。五是加强配套设施建设。通过实施河道综保工程，新增、改造景观绿化177.9万平方米，使河道景色优美生动。同时加快巴士码头（含游船码头）、清水平台、游船停靠点、河埠头等配套设施建设，使旅游休闲成为实现还河于民和倚水而居的有效载体。
（二）长效管理成效显现
一是城区河道管理有序。目前城区范围涉及综保工程的43条河道中已有23条完成整治并正式移交，其余未接收河道均按标准进行日常养护。环保部门对我区8条河道16个监测点定期进行水质监测，达到水功能区考核标准。二是严抓农村河道长效管理。区政府制订了《西湖区农村河道长效管理实施意见》，每年投入270多万元对全区63条河道进行长效管理。同时加强巡查，强化考核，发现问题及时整改。三是加强保障工作。区财政每年安排河道保洁资金，镇、街道进行配套，为河道保洁工作提供有力保障，每月按期对河道保洁工作进行抽查，并根据考核情况对保洁人员给予奖惩。目前，每年保洁、打捞各类河面漂浮物、清理驳坎垃圾、障碍物约为6400多吨。绕城内城区河道在全市考核中连续两年排名第一。农村河道在全市长效管理考核评比中连续多年名列前茅，并于去年获得一等奖。四是扎实开展农村河道专项整治调查等前期工作。针对我区农村河道淤积程度加快，个别河段涉河违法建筑屡禁不止的情况，出台了《关于开展农村河道清理专项行动的通知》，要求各镇街全面摸查河道、堤塘等水利设施管理范围内的违法情况和未落实保洁的沟、渠、池塘等水域基本情况，为下一步整治奠定基础。五是加大违法违章查处力度。相关职能部门实行联合监管，近四年来查处侵占河道、设置泥浆管、偷倒渣土、排水口晴天排污等涉河违法、违章行为百余起。
二、存在主要问题
（一）管理体制有待进一步理顺
一是绕城内外河道管理标准不一致的问题。绕城内区段属于城管局管理，绕城外区段属于林水局管理。区城管局对绕城内河道有调配水要求，要求定人定岗，资金补助大管理要求高；绕城外的河道则没有调配水要求，也没有相关管理经费。此外对于违法违章执法查处，也是绕城内由区城管局管理，绕城外由区林水局管理，这种绕城内外区别管理的模式，影响了属地镇街的调水积极性和绕城外河道的综保与管理工作质量。二是工作存在多方管理问题。目前我区的大部分闸泵站都属于区林水局和属地镇街管理，只有小部分绕城内闸泵站由区城管局管理。涉水审批项目也分属于林水局和城管局管理，其中之江地区的涉水审批项目由之江管委会审批。这些多方管理的工作模式，造成多头管理，职能交叉，管理混乱。三是建设与管理需求有落差。在目前的河道建设中，部分已建项目不能满足河道管理的要求，导致带问题移交的现象较多，给河道长效管理工作带来一定的困难。
（二）项目建设有待进一步推进
一是资金缺口问题。目前市、区两级在我区河道综保项目总投资达到7.5亿，其中我区已经完成投资5亿元左右，市财政进行了2.5亿元的资金配比，根据市区河道资金1:1分摊比例进行核算，市河道还急需1.25亿元的资金配比需要落实。20xx年新建项目2个，竣工3个，总投入6700万左右，其中区需出资3350万。二是项目拆迁问题。目前河道综保工程项目建设实施难度大，进展缓慢。红线范围内规划宽度的河段无法进行拓宽，沿河拆迁许可证涉及的房屋无法拆除，加大了工程实施难度。目前我区因征地拆迁问题导致项目无法完工有6条河道，都是由于拆迁无法进行而使工程受阻。三是截污问题。20xx年共截污500余处，新增非法排污口500余处，截污工作任重道远。
（三）管理力度有待进一步加强
一是管理力量薄弱。目前我区城郊的河道整治工程由镇街承担建设，但镇街普遍缺少专职机构、人员，难以达到工程建设项目管理规范要求。二是管理职权单一。各部门在管理中责权单一，甚至是有责无权，执法难以到位，力度不够。目前向河道随意排放污水、倾倒垃圾现象较为突出，在堤塘河岸偷倒废土、非法垦种、违法建筑、损坏绿化及水利设施以及违法占用河道等现象难以得到及时有效的制止和处罚。如林水部门就存在着工作力量薄弱、查处程序周期长等问题。三是截污纳管难度大。目前由于大市政管网建设不配套、居民和企业通过雨水管偷排等原因，给截污纳管工作带来一定的困难。四是有水利资质的服务类单位数量较少。目前我市具有水利资质的设计、监理、招标代理等企业数量较少，加之部分从业人员经验不足，工程服务能力偏低，对我区城郊河道整治建设影响较大。
（四）水质有待于进一步提高
一是钱塘江流域来水不畅。三阳闸泵站以西无水可配，上泗地区养殖业面源污染严重，特别是近千万只甲鱼的污水未经处理直排河道。二是沿山河古荡湾河截污纳管滞后，对西溪湿地等重要河道水质威胁严重。三是三墩塘河北河道淤塞严重，余杭塘河无法配水，使三墩地区水质下降。四是留下引水工程未能发挥有效配水改善水质功能，大量钱塘江水经五常港余杭塘河流出西湖区。
三、建议
（一）进一步强化机制
一是明确河道综保工程的重要性。要充分认识河道综保工程工作在建设美丽幸福的首善之区和打造全域化景区工作的重要意义，切实把这项工作提上重要议事日程，切实加大协调力度。二是做好区域河道综保工程整体规划。要因地制宜编制我区河道区域化整治保护建设规划，细化分解规划任务，通过开展生态河道建设、闸站改造、围堤加固等工程建设，全面提升我区水利基础设施防灾减灾的能力。同时积极争取省市财政支持，进一步加大投资力度，提高建设标准。三是理顺区域河道的管理体制。绕城公路以内的河道由城管部门管理，整治一条移交一条，同时按照标准落实后续管理经费，推向市场。绕城公路外的农村河道要明确管理责任，并保障整治后的管理经费及时足额到位。积极探索全区河道统一归口管理的新机制、新模式。相关部门要认真研究将西溪湿地河道列入市区河道管理范围。四是形成合力。各职能部门和相关镇街要加强沟通协调，加强协作，建立健全环保、林水（农业）、卫生、城管等相关部门联合执法的机制，对接管理要求，细化考核目标，形成合力，加大对河道管理的执法力度。
（二）进一步强化责任
一是进一步加大执法和管理力度。要加强河道及周边环境的管理，有效地控制倾倒垃圾、非法排污等行为造成对河道的污染，同时加大对河道及河道两侧违法搭建的查处力度。各级各部门要明确责任，做到分级管理，条块结合，谁主管谁负责，对涉河违法建筑要纳入属地巡查范围，做到即查即拆，提高综合管理和行政执法效率，确保河道及水利工程设施不受损害。二是加大投入完善基础设施建设。要进一步加大投入力度，对于城市排污管网没有覆盖到的区域，加快完善城市基础设施，尽早实现全区污水管网全覆盖。三是扎实推进专项整治。要通过双清、三改一拆等专项整治行动，疏通河道、公共池塘和排灌沟渠，清除河道水面漂浮物，确保行洪畅通，严厉打击侵占河道水域、违法设障等行为。四是进一步加快拆迁工作。要妥善做好群众工作，加快拆迁进程。对于确实无法拆迁的个别农户，调整河道红线甩项处理，尽快验收移交管理。五是进一步加大财政投入力度，区财政每年应预算足够的河道整治经费，相关职能部门积极向上争取资金，确保水利经费到位。
（三）进一步强化措施
一是加大上游来水协调工作。要积极向上级呼吁，争取早日拆除富阳东洲大坝，改建三阳排灌站，缓解双浦地区从钱塘江配水困难。二是减少养殖业污染。要加快双浦地区污水生化处理系统建设，提高温室甲鱼养殖产生的污染物处理成效。并进一步加大投入缩短河道清污周期和加速水循环。三是做好余杭塘河配水工作。要加快三墩北沙斗泵站的建设，打通三墩北的水系循环，缓解三墩北地区配水问题。四是加强截污纳管工作。针对部分河道截污纳管没有到位的情况，要加强监管，进一步强化服务，强化保障，切实加强干管、支管建设，在目前全区城镇82.5%的纳管率上再做进一步提升。
（四）进一步强化监管
一是加大污水排放的查处工作。针对部分已整治河道可能出现工业污水偷排的问题，职能部门要加大对企业污水排放的查处力度，严防不法企业偷排工业废水。二是加强水质监管。要秉承整治一条，移交一条，管理一条的原则，加强监督与管理工作，建立考核机制，并通过媒体向群众通报水质情况报告，进一步保护和改善我区河道水环境安全。三是加强执法力量建设。要进一步配齐配强水利执法队伍，增加工作力量确保有人干事。同时加强水政执法人员的业务培训，提高素质，增强依法行政的能力。四是建立河道长效管理机制。制订河道两侧堆积物清理的考核办法，确保水清、流畅、岸绿、景美的水环境，坚持建管并重，注重长效管理。要不断探索河道管理新机制，拓宽渠道落实管理经费，强化监督，提高河道管理效率和水平。
儿童乐园调研报告3篇
俗话说，只有通过实践而发现真理，为了让下次工作更好的完成。报告是一定会接触的，多数报告都是在事情做完或发生后, 向上级机关作出汇报, 是事后或事中行文。关于“儿童乐园调研报告”您想要了解什么这篇文章或许能够帮到您，相信你能从中找到需要的内容！
儿童乐园调研报告 篇1
室内儿童游乐场是专门为0-6岁儿童提供成长所需的专业教育服务机构，有别于其他的游乐机构，儿童游乐场必须以儿童的安全为第一位。大多设在室内，并且通过一些创意游乐设备以及巧妙运用声、光、气、水、色彩组合达到娱乐早教锻炼孩子的目的。
经过30多年的不断势力，我国的游乐设施从无到有，从小到大，从粗到精，从进口到出口，已逐步形成了包括设计、制造、使用、维修保养、质量监督检验和安全监察一整套比较完美的体系，各项工作正朝着科学化、标准化、规范化的方向迈进。游乐设施的设计也从测绘仿制走向了开发创新。生产厂家由开始的败家发展到了目前的200多家，并逐渐由沿海地区向内地延伸，一批专业厂家已形成，布局渐趋合理。各类游乐设施不断地被开发并迅速地投入运营。据不完全统计，现在投入生产的大中型游乐设施的品种有100多人，从旋转到滑行，从地面到空中，从室内到室外，从固定到移动等有多种形式。游乐制造业在中国，朝气蓬勃，后劲十足。
统计数据显示，20xx年10月份，共有1156家室内儿童游乐园运营企业，同比增长8.3%。其中大型、中型、小型，分别220家、421家、515家。从月度走势看，20xx年10月室内儿童游乐园运营企业高于20xx年同期，同比增长2.7%，环比增长5.7%。20xx年1-10月，室内儿童游乐园汽车新开215家，同比累计增长29.3%。从具体情况看，中小型室内儿童游乐园，占据55%以上的市场份额。
我国0-14岁人口为2.27亿;7岁以下的占0-14岁人口数量的比例约40%，人数在90，000，000左右。0-7岁的年龄阶段正是儿童身心的快速成长期，他们的自我意识开始觉醒，他们充满了好奇心，开始在父母及他人的引导下观察、认识和感知客观世界。他们通常爱成群结队地做游戏，以此培养他们的人际关系和交际能力。
儿童乐园调研报告 篇2
结合儿童乐园设计和运营经验，可以看到儿童主题乐园游乐项目选型的优化重点和主要方向，以下将主要从安全、品质、亲子、互动及主题五个方面进行阐述。
游乐项目的安全性是任何一个主题乐园成败与否的基础，儿童主题乐园对于安全的需求则更为迫切。家长和孩子是否选择一个儿童乐园，或者说一个儿童乐园能否生存，安全与否是首要的评判标准。只有通过设计阶段严格的设备优选和技术审查、招标阶段严谨的供方筛选、制造及安装验收阶段严密的过程管控，从各环节全方位地提升安全品质，才能切实杜绝一切安全隐患，确保儿童乐园项目的认可度和持续的生命力。
一个儿童乐园是否具有竞争力，能否在惨烈的竞争中脱颖而出，从本质上取决于游乐项目的创新设计和出众的项目品质。在保证安全性的前提下，通过自主创新结合外部资源，进行游乐项目的游玩体验、游玩模式及特效组合方面的创新;并与设备供方进行合作，结合乐园主题定制相应的游乐项目，才能打造出具有自身特色及独特品质的儿童乐园品牌，从而有效地提升乐园的影响力和吸引力。
儿童主题乐园游乐项目设计和选型时，永远不能忽视家长的存在。相反，是否选择家长和孩子能同时参与的亲子类项目将成为影响乐园业绩表现的关键。儿童主题乐园应该为广大家庭提供一个家长和孩子亲密互动、分享快乐的亲子平台，让每个家庭成员在这里都能享受到合家欢的乐趣，这样才能让家长情愿带着孩子来游玩，这也是旋转木马、转转杯、碰碰车等经典游乐项目长盛不衰的主要原因。
随着科技的不断发展，现代的孩子对游乐设备的需求已不局限在被动的体验上，他们需要更有趣的参与、更丰富的互动和更逼真的体验，游乐项目的互动性已成为儿童乐园吸引力的精髓所在。通过机械与多媒体的组合、游客与多媒体之间的互动、游客之间的交互、项目与项目间的穿插等多种互动形式，可以极大丰富孩子和家长游玩的参与度、沉浸感与趣味性，将有力提升儿童乐园的核心竞争力。
随着国内消费水平和消费观念的不断升级，简单的游乐项目陈列已经不能满足家长和孩子对儿童乐园的消费需求。只有通过立意新颖的特色主题和精妙搭配的项目组合才能赋予儿童乐园以持久的生命力和灵魂色彩。这就要求在前期设备选型阶段，需要将各具特点的游乐项目与乐园主题意向巧妙结合，打造一个主题鲜明、风格独特的主题乐园，使游客在游玩的同时切身体会到精心营造的主题氛围，给游客留下鲜明的主题印象。
如何择优选好主题乐园?
不可否认，儿童主题体验项目长年以来都是儿童产业运营的一个重点，始于19xx年的月亮公园矗立在悉尼歌剧院的对岸，已经算是圣基尔达的标志性建筑;迪斯尼乐园于1955年7月开园，立刻成为世界上最具知名度和人气的主题公园;1968年在丹麦比隆建成的首家乐高主题公园——“LEGO Land”乐高乐园，有一个“海盗冒险区”，自那以后就开启了乐高乐园超过半世纪的历史。不论是开在哪里，都有爆棚的人气，这些国际化的主题项目确实是十分成功的。
中国儿童娱乐早教启迪者、北京开心哈乐教育科技有限公司董事长钟唯说：“应该说主题化的成功之处，不仅在于打开了孩子们的幻想世界与现实世界的桥梁，更是为孩子们的家长营造了一个重回童年的机会，我个人也是十分愿意‘沉溺’于这种‘彼得潘’似的幻想世界。当品牌一旦和主题建立链接，更大的商业价值和效应就会得到体现，而我们每个人纯真美好的梦想也在其中实现。”
但是，在主题化大行其道的今天，各种主题公园、职业扮演充斥着孩子们的生活，如何择优择好成为了家长们的一块心头病。创立于20xx年的开心哈乐教育科技有限公司，不论是开心玩国乐园还是婴儿游泳早教，其共同之处都是在最大程度上实现孩子们对于创造力的无穷想象，开心玩国儿童乐园更是通过趣味学习体验来帮助每位孩子获得成功。而实现这个愿景的基本就是拥有过硬的品牌以及产品保障，虽然航空精度的产品质量保证以及覆盖孩子成长全部年龄段的配套设备并不是所有品牌都能够提供的，“但是我们由衷地希望大家能够选取一个好的项目、一个能够为孩子的成长和发展切身考虑的项目来执行。在执行这个好的项目时，始终秉承品牌文化，选择优秀的合作伙伴，以“不忘初心”的态度来做事，这可能是我们能够给出的最诚恳的建议。”
未来儿童产业的深化发展方向在哪里?
中国的商业地产呈现“精准定位主流群体、更加关注消费体验、细分市场获取赢利点”三大发展特征，儿童产业主题化符合商业地产主题化、体验化发展的趋势，借助儿童与家长消费的相互带动和相互借力，发挥驻留消费的最大价值，或将成为儿童主题商业发展的主流。
“正如我们对于儿童产业主题化发展的认同以及对于进一步泛主题化的发展，我们始终坚信儿童产业的发展不能够离开孩子们健康、快乐、成长的主题。在物质极大丰富的条件下，我们鼓励儿童产业深挖孩子们的潜能，帮助孩子们发现自我、培养能力。”
儿童产业发展的根本依旧是满足社会的需求，需要是对中国现有教育平台(如学校、培训机构)的补充，它弥补了传统教育方式的缺失，具有使孩子体验社会、提早培养社会适应能力的全新教育功能。
社会的进步，正是从孩子们的进步中得到体现的，有的孩子仍在通过好奇井盖上的孔洞来认识世界，也有孩子在声光的配合下好奇高级存钱罐的运转原理，而我们希望，帮助孩子，保持这种好奇心与探索的欲望，并协助他们不断拓展自己的知识和技能，并“构建”自己的未来。
近几年，以儿童体验为代表的儿童主题娱乐也在各大城市如火如荼地发展，主打儿童概念、家庭消费的主题购物中心也在不断加速。儿童业态的魔力，就在于“一人带动全家”，具有连带消费多、持续性强，且易汇聚人气的特点，能为购物中心带来一大批家庭消费人群，并形成持续不断的规律性客群，遂成为传统商业突围的重要路径。儿童业态在商业综合体业态配比中的地位日益凸显，以儿童为核心、“家庭群体”为消费目标的体验式业态将成为儿童商业的主流。
儿童乐园调研报告 篇3
1.投资分析
a.目前儿童乐园都以淘气堡的形式存在，到目前还没有真正意义上的亲子乐园。而商场中的淘气堡因为业绩不好，承租能力较低，在一二线城市淘气堡开始纷纷退出商场，或者升级为亲子乐园项目，亲子乐园目标市场是城市儿童，较小的市级城市可容纳5家店以上，省级城市可以容纳30家以上店的规模。因此，在北京以亲子乐园为主的开心哈乐儿童乐园项目存在市场机会。
b.儿童乐园项目投资回报期一般情况是一年半收回投资，经营风险较低，收益稳定，利润高、管理成本低、现金交易、无明显季节性、可持续经营等特点，因此，开心哈乐儿童乐园项目具有良好的投资价值。
2、项目介绍
a.项目定位为规模最大、最专业的的亲子全互动主题室内儿童游乐园。项目针对儿童的不同年龄段开设了相应的特色游乐设施，有家长、儿童共同参与的交互式游乐设施，让家长、孩子都能从中获得乐趣。
b.儿童乐园游乐项目分为三部分，一是淘气堡乐园，服务对象为8岁至15岁儿童，其产品包括炮阵、螺旋滑梯、海盗船、波浪大滑梯、超级迷宫等，它将是一个充满刺激、挑战、又让家长放心的儿童运动健身场所;
二是亲子乐园包括区域：是专为几个月大一直到8岁(身高125cm以下)幼童量身设计的室内游乐园地，其核心的设计理念，是从在户外大自然环境中游玩的孩子们身上得到灵感，巧妙运用声、光、电、气、水、色彩、科技组合，设计环境，渲染氛围，促成孩子们在游乐中互动感染，在尽情嬉戏中释放童趣，再现孩子们天真烂漫的阳光和笑脸!很多产品都是首次在常德亮相，设计的动力产品有：充气堡、时空穿梭、宝船、椰子树、UFO、动物摇、动物转马、七彩屋、等部分，此外还有七巧板画廊部分，它是儿童绘画和手工制作项目，有涂色、陶吧、模型、钓鱼等，该项目在配合儿童素质教育，培养孩子的专注力和耐性的同时，发挥他们潜在的绘画能力、艺术鉴赏力和动手能力;
三是儿童嘉年华娱乐区域，由模拟机、嘉年华机、运动类游艺机等组成，包括摇摆机、追逐赛车、中型转马、打地鼠、太空漫游、五彩转盘、深海乐园、双人篮球、采矿车、有轨碰碰车、翻斗娃娃机等。
c.乐园内开设休闲食品商亭。
d.装修风格：一定要符合儿童游乐园的主题，比如，多采用的鲜艳、华丽明亮的色彩，乐园的环境要布置得卡通感十足。
3、功能区域规划：
a.考虑到北京电玩市场情况，功能区域规划以亲子乐园为主电玩娱乐为辅，以满足不同客户需求。
b.功能区域规划如下：
儿童淘气堡区：规划在503铺位(面积为322.2㎡)
亲子乐园包括区域：规划在508铺位(面积为527.92㎡)，设计主要产品有：无动力设备有迷你转台、时空穿梭、波浪水床、地垫层2.5cm厚;有动力设备有：充气堡、时空穿梭、宝船、椰子树、UFO、动物摇、动物转马、七彩屋、迷你转台、瀑布滑梯等。
儿童嘉年华娱乐区域：规划在507铺位(面积为144.83㎡)，设计产品有旋转木马或者跳跳床等;规划在504、505、506商铺(面积为191.12㎡)设计产品有模拟游戏机跳舞机投篮机等。
板材调研报告合集3篇
栏目小编特地为您整理的“板材调研报告”，本网页内容仅为您提供参考。通常来讲，有付出就会有收获，无论是生活中，还是工作中。报告的用途越来越大，写好报告，才能对工作进行全面的复盘。
板材调研报告 篇1
近年来，*县木材加工业在县委、县政府高度重视和强力推动下，发展态势迅猛，板材业的初、精加工规模已初具雏形，产业发展优势明显。现将调研情况报告如下：
一、木材加工业发展现状与基本情况
*县位于徐州、枣庄、济宁、商丘、淮北五市经济交汇处，地理位置优越，交通便利。土地肥沃，气候适中，雨量充*，日照时间长，适宜林业的发展，全县林地面积50万亩，活立木蓄积量200万立方米，森林覆盖率25.6％。这为板材加工业的发展提供了优厚的先天资源条件。据统计，目前，全县共有木材加工企业80余家。其中规模以上企业22家，1-3月份完成销售收入2.12亿元，增长48%；利税0.14亿元，增长41%，分别占全县规模工业企业的4.9%、5.3%。从业人员约1.1万人,占全县工业从业人员的7%左右。主要产品有各类胶合板、多层板、细木工板、装饰板、中高密度纤维板、道木等。产品主要销往周边各地，并部分出口欧洲、美国等国家和地区。
我县林业主要集中在东部沿湖和沿湖路两侧林网带，木材加工企业主要集中在县工业园区、和魏庙、安国、张庄等。全县涌现出了河涯、杨河、梅村等十几个木材加工专业村，集群性效应更加明显，形成了有优势、有特色、有基础的木材行业群体，造就了一批技术先进，机制灵活、规模大、产品档次高、市场竞争能力强的龙头企业。规模较大的木材加工企业主要有千龙木业、辉瑞木业、汉昌木业、常鑫源等。其中，徐州辉瑞木业有限公司座落在*县工业园区，占地面积40亩，固定资产总投资5000万元，主要设备为八条现代化生产流水线，主要产品为各类中、高档胶合制板，设计年产量180余万张。该项目于20xx年7月开工，建设6000平方米标房，20xx平方米办公楼和3000平方米辅助设施，五条生产线安装到位，累计完成固定资产投资4000万，部分车间已开工生产。全部达产后，该公司可实现年销售收入7000万元，利税600万元，安置200名劳动力就业。
二、行业发展中存在的主要问题
1、企业规模不够大，企业的设备简陋，现代化生产能力弱，很少有一套完整的深加工设备。产品科技含量不够高，大部分企业产品都处于中、低档，名牌产品数量少。
2、企业普通存在资金问题，主要靠老板的原始积累的资金运转，贷款难度大，造成资金不畅，不能扩大规模再生产。
3、原料不足、缺少稳定的林业供应基地。由于木材原料林生长周期长，现有的木材蓄积量又十分有限，导致木材加工企业开工不足，部分企业处于停产和半停产状态。
4、企业机制不够完善。一是企业管理模式较为落后，80%以上的企业仍沿用家族式管理模式。二是企业的可持续发展规划不够。
三、下一步打算和主要措施
我县板材加工业要紧抓国内木材形势大好的机遇，发挥林业资源优势，加大对木材加工企业集群的扶持力度，强力推进技术创新，提高产品档次，努力扩大家具生产规模，拉长板材加工链条。
（一）整合市场，强化开拓，不断拓展板材发展新空间
积极抢滩木材加工销售市场，组建板材经纪人队伍，把握行情，交流市场信息。围绕板材加工龙头企业开展招商引资，打造板材加工业基地。板材加工业是集群型产业，大量板材加工企业的“扎堆”很容易形成加工基地。因此我市板材加工业的招商引资要以现有的板材加工骨干企业和板材基地为重点，进一步提高全市板材加工业的聚焦度，打造全省乃至全国知名的板材加工业基地。
（二）整合资源，明确规划，着力发展木材加工产业。为满足木材加工业的需要，使木材加工产业持续、健康发展，必须要整合资源，明确规划。一是确立林业生产的新思路，进一步坚持打造“生态*县，绿色家园”战略方针，大力发展速效丰产林基地。二是制定政策，保护地方资源，引进外地资源。要充分利用国家政策，增强税收杠杆调节功能，对把本地木材资源运往外地逃税销售的经纪人加以严格管理。三是努力扩大国外木材进口，弥补本地资源缺口。
（三）整合力量，明确重点，奋力做强木材加工产业。
整体来看我县木材加工产业，企业规模小、产品档次低、分布范围广，大部分企业依家而设，沿路而建，不合规范，产业集聚优势尚未完全形成。要做大做强林业产业，务必要整合力量，明确重点。一是聚集资金，加大投入。要搞好园区建设，合理调整产业结构，充分发挥园区的载体作用。二是招大引强，大力开展招商引资活动，富集社会各种生产要素于园区。三是用好土地，充分利用国家政策进行土地流转，让新上的企业有一个广阔的发展空间。
（四）整合政策，明确扶持，全力服务木材加工产业。一是结合实际，研究制定一系列奖扶政策，管理和规范该行业。加大组织力度，整合、凝聚地税、工商等职能服务部门的力量，为木业企业创立、发展构筑舞台，打造平台。以产业发展大局出发，根据国家政策法规，结合本地实际情况，学习外地操作方法，灵活执行政策法规，使木材加工产业在税收政策上与外形成发展互动平台。二是多方争取开发资金、贷款贴息资金、新产品开发资金等政策扶持。加强对新增的一般纳税人在税务、工商登记等方面给予减免行政规费的优惠政策，对新增规模较大、投资较多的企业实行以奖代补，吸引更多的干部群众兴办板材加工企业，形成以木业带民营经济，以民营带发展的格局，促进全县经济社会的大发展。
四、建议
1、狠抓融资体系建设，加强银企合作，加强企业与金融部门之间的联系，实施银企双赢战略。扩大企业规模，加大企业基础设施建设，提升产品科技含量。
2、提高政府职能部门的服务质量，加强为企业服务，给企业的建设和生产创造宽松的环境。
3、积极引导企业机制创新。一是要加快建立现代企业制度，要成立专门班子，采取分类指导、正确引导、逐步推进的方法，大力引导企业建立现代企业制度。二是要建立现代新型的管理模式。
4、进一步提高企业管理者水平，加强学习与培训，解放思想、转变观念，不断的`把木材行业做大做强，打造自己的品牌。
板材调研报告 篇2
木材加工产业是东庄镇的传统产业，为了加快该乡木材加工产业的发展，我站全体人员对东庄镇的木材加工产业发展情况进行调研。现将调研情况汇报如下：
一、调研经过
20xx年7月12日，我站全体人员深入到东庄镇相关加工单位，通过走访木材加工企业及林农，较为全面地了解了东庄镇木材加工产业发展情况。下面将考察调研中各方面对该项工作提出的比较集中的问题和建议进行汇总、整理，将调研中反映比较集中的问题和建议提交局党组，希望能够得到局党组的大力支持。
二、该镇木材加工产业发展的现状
该镇以杨树种植为主，全面带动全镇经济的协调发展。现在有购销木材经营户50余人，木杂粉碎厂5家，有木材深加工企业1家，从业人员有50多人。木制家具品厂一家，有3名技术人员。近年来，该镇把木材加工产业作为主导产业来抓，加强资源培育，积极发展木材加工业，木材加工产业得到较快发展。
三、该镇发展木材加工产业的前景
（一）该镇发展木材加工产业的基础较好。一是木材加工产业生产历史悠久，林农对杨树的生长特性有较深的了解，有经营杨树的传统经验，且经营积极性较高。二是有一定的产业基础。经过这些年的发展，该乡现有好几家木材加工厂有了一定的规模，它们有一定的资金实力，有比较稳定的产品销售渠道，有条件进一步做大做强。
（二）木材加工产业是一项“**工程”。 发展杨树种植业，可以直接增加林农的收入。发展木材加工业，一方面可以促进人员的就业。木材加工产业是劳动密集型的产业，而且主要就业对象为妇女。另一方面也提高了林农的收入。加工业的发展带来了带来原材料需求的增加，需求的增加可以推动原材料价格的上涨，木材价格的上涨直接提高了林农的收入。
四、该镇木材加工产业发展存在的主要困难和问题
（一）对发展木材加工产业的认识有待进一步提高。一是对发展木材加工产业的认识不足，重视不够，对木材加工企业发展的引导力度不够，在具体工作中，缺乏主动性、灵活性，氛围不浓。二是林农思想观念相对陈旧，以传统的种植方式培育杨树，缺乏对杨树的管理，投入依赖政府的补贴，缺乏主动性。
（二）木材加工企业发展内劲不足。一是企业规模小。全镇的木材加工企业的产品大都是半成品，甚至有的只是锯木料的加工点。二是产品粗加工，附加值低，资源浪费严重。当前该乡木材加工企业普遍存在着设备简陋，产品粗加工，资源利用率低，产品附加值和科技含量低，发展后劲严重不足的问题。三是企业技术人才、管理人才缺乏。在木材制品企业中没有一个具有中高级职称的技术人员，由于技术人员的缺乏，大多数企业的产品都是仿制别人的产品或是来样加工，缺乏自主知识产权，影响企业的竞争力。同时，由于大多数木材加工企业是从家庭作坊发展而来，企业管理者的素质不高，影响企业做大做强。
（三）发展环境有待进一步优化。一是缺乏产业长远发展规划。由于没有木材加工产业发展的规划，企业分布散乱，运作不规范，处于无序的混乱状态，缺乏对产业的引导。二是政策扶持力度有待加大。在学习其他县市区的情况时，我们了解到，那些地区都先后制订出台了一系列的政策。三是部门的服务意识有待进一步加强。
五、加快该镇木材加工产业发展的建议
（一）提高认识，树立木材加工产业**理念。应该充分认识发展木材加工产业的重要意义及必要性和可行性，把木材加工产业作为扩大就业，增加农民收入的主导产业之一来抓，作为资源工业和特色产业来抓，积极引导群众发展木材加工产业。要加强林农培训，充分激发林农科学培育的积极性和主动性。可借鉴其他优秀县市区的一些政策措施，制订出台扶持木材加工产业发展的政策和措施，为木材加工产业的加快发展创造更加良好的环境；要多渠道、多形式开展宣传引导，统一干部群众对发展木材加工产业的认识，营造合力扶工的良好氛围。
（二）优化发展环境，加大招商引资力度。进一步简化办事程序，公开办事制度，公开收费标准，为木材加工企业创造更好的发展环境；以作风建设为载体，不断改进工作作风，为企业提供高效优质的服务。加大招商引资力度，积极引进几家实力强，投资额大，资源消耗低的木材加工企业，优化我县木制品产品结构，提升木材加工产业发展水平。
（三）扶持龙头企业，实施名牌战略。大力扶持培育规模骨干龙头企业，对于发展潜力大、产品附加值高、资源利用高的骨干龙头企业，优先安排用地，并在木材计划、税收、工业贴息、等方面给予重点扶持。引导和鼓励企业发展市场容量大、技术含量高、附加值高、前景看好的木制品；鼓励企业走出去参加各种展销，提高知名度，提高市场占有率。同时实施树品牌、创名牌战略，强化品牌意识，加快培植名牌产品。
板材调研报告 篇3
在建筑钢材如此大起大落的情况下，福建省板材市场又是何种状态呢?板材市场的主要代理商户又以何种模式在操作呢?
调研时间：20xx年3月23日-26日
调研方式：市场拜访
调研地点：福州、晋江、泉州(福建板材市场主要集中地)。
调研目的：了解当下板材市场经销代理商处境及心态。
调研对象：省内各地区主要板材代理商。
xx实业集团(福州、泉州、厦门)
xx钢材有限公司
xx集团有限公司
调研总结
市场大户缩量，以向终端供货为主，谨慎操作以求市场生存，等待市场洗牌。
调研详情
一、福州市场板材总体终端需求较小，热轧月用量约2.5万吨，冷轧月用量约1万吨;
二、福建市场冷轧品牌莆田鞍钢、凯西、柳钢、大自然;
三、福建市场中厚板主导品牌三钢闽光;外材天钢、唐钢，总量较小;
四、板材钢厂xx年亏损，xx年退补力度较大(莆田鞍钢xx年2月退补400元/吨);
五、板材代理大户(福州前三位展志、鑫三元、康多利;闽南大户宝闽、裕福、展志、福泰、德明)均大幅减少库存，谨慎操作;
六、板材下游需求稳中趋弱，整体需求上升难度较大;
七、板材代理大户于xx年之前均减少与银行之间的资金关系，目前基本已不依靠贷款进行业务操作，减少资金压力;
八、套期保值、钢厂锁价资源、钢厂后结算方式已成为目前维持经营的主要方式;
九、近年市场中小贸易商逐步淘汰，银行撤资、需求减弱、市场价格透明或成主要因素;
热轧板材市场赌行情操作方式基本已经遭到淘汰
自xx年初热轧价格大跌400元/吨后，省内主要市场热轧价格已经经过了2个月左右的盘整期。春节至今，市场大户试图上拉市场价格，但受到多方面因素限制导致上行趋势无法延续，3月中旬及下旬的两拨涨势均延续不超过3日便纷纷回调。价格与成交量基本呈反向走势，也侧面说明了下游市场需求虽然未出现大幅削减，但并非十分迫切。
闽南市场热轧价格的调整相对粗放，幅度一般在每次50元/吨，并且在贸易的过程中不会将运费、吊费、出库费等等杂费一一算清，而是采用统一送到报价的方式。在这样的状况下，小幅的震荡对实际收益起到的影响微乎其微，近期市场价格的持续盘整令当地商家难以预估行情何时出现相对大幅的波动，赌行情的做法在目前状态下难以进行。
目前，省内板材大户如宝闽、福泰、裕福、展志、德明等均将常备库存量大幅降低，较xx年春节前夕减少量多达50%;另一方面，多家企业自去年早期开始便逐渐脱离银行融资，以独有资产延续经营。总体而言，省内板材大户均选择稳步前进，以站稳脚跟为主。
中厚板市场收到主导钢厂把控
福建省因为其主导钢厂“三钢闽光”的存在，对中厚板市场产生了极大的影响。从上图可知，福建市场收到三钢影响中厚板价格始终保持在高位，当外围市场出现“熊市”时省内中板市场的坚韧尤为明显。据了解，三钢闽光在省内的下游市场占有率超过70%，一方面三钢为省内重大工程项目指定钢厂，另一方面省内其他终端用户在也积极拥护“自家品牌”，综合而言，三钢中板主要优势在于距离近运输方便、可随时提出特殊要求适应性强、受到省政府及厂家的拥护。
春节前后，在中厚板市场疲软的过程中，省外部分钢厂发现我省中厚板价格居高不下，出现了进驻本地市场的意图，另有个别大型企业也希望将外地的资源调配至本地进行销售。但此举在短期内并未得到明显受益，原因有两点。
第一，三钢名声在外，抢占市场份额非一朝一夕可成。
第二，终端对三钢认可度较高，代理商推广新品牌的力度与受益可能不成正比。
所以外材的进驻并不会立竿见影，而长期努力的结果也许将是费力不讨好。
冷轧市场份额固定需求偏弱
省内冷轧板卷市场自xx年初至今始终处于下行状态，国内冷轧产能及市场库存的严重过盛令市场始终低迷。就本省情况而言，每月冷轧刚性需求维持在2.5-3万吨，主要品牌有莆田鞍钢、柳钢、凯西以及大自然，市场份额基本固定。省内市场供需基本保持平衡，故受到外围市场影响较大。
本地厂商莆田鞍钢占据了地利优势，但其本身生产经营则较为艰辛。一方面，莆田鞍钢所用基料由鞍钢本部提供，质量较好但成本较高;另一方面，本省市场固有需求较低，华东及华南市场竞争又尤为激烈。xx年鞍钢本部重点关注莆田鞍钢市场发展策略，势必要有所改观。
类似于热轧代理商的经营策略，省内冷轧代理大户同样将常备库存进行缩减，在全国冷轧行情疲软的状况下维护稳定用户、减少不必要的支出以求长期生存。
结论
目前钢材市场正处于盘整阶段，上游钢厂产能由国家敦促落实淘汰、重组，下游终端需求随着深化改革的推进逐步发展，处在流通领域的商家则在进行一轮又一轮的洗牌与淘汰，在这样的状态下企业的生存成为重中之重。在“乱世”中站稳脚跟、稳固市场份额、发展配套服务，通过积累与服务进步树立自身品牌，方可在钢材行业发展的道路上走得更久、更远。