为了应对突如其来的任务，在增长时，人类需要自我控制。因此，我们必须制定一份可行的工作方案，而任何一个方案都应该是为了“解决问题”或“产生作用”。在查阅中，我发现了一篇非常有价值的“配资方案”，希望大家阅读后能够收藏本页。
配资方案 篇1
根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。
一、基本原则
（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。
（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。
（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。
二、发放项目
本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。
三、经费来源
所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。
四、学院绩效工资的构成
本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：
（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。
1.岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。
2.远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。
（二）调节性绩效：
根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。
同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。
（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%-63%，学科绩效奖励约占20%-23%，学院运行及管理约占15%-17%。
1.年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。
2.年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。
年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。
（1）教学任务超任务激励
主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。具体办法见附件1《信息学院课程教学工作基本规范及考核办法（试行）》、附件3《信息学院20xx年本科教学管理负面清单及处置措施（试行）》。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的可参照执行。
（2）教学绩效激励
主要用于教师取得教学成果的绩效激励。具体办法见附件2《信息学院教学业绩奖励绩效计算办法（试行）》。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。
（3）学科绩效奖励
主要用于教师取得科研成果的绩效激励。具体办法见附件4《信息学院学科绩效计分办法（试行）》。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。
（4）学院运行与管理激励
主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的激励。具体办法见附件5《信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）》、附件6《信息学院专职学生辅导员岗位工作职责及绩效考核办法（试行）》、附件7《信息学院学院办公室管理岗位职责及绩效分配方案（试行）》。
（5）公共事务激励
鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。学院社会公共服务工作内容见附件8《信息学院社会公共服务工作目录（试行）》。
五、有关说明
1．教师超任务激励部分按80元/分计算。
2．学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。
3．学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。
4．学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的，其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。
5.学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（20xx年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。
6.符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。
六、年度考核
根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。
（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。
（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。（附件5）
（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。(附件6、附件7)
（四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格：
1．师德考核不合格。
2．发生重大教学事故。
3．教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。
4．当年完成岗位总任务不足60%，或连续两年完成岗位任务不足80%的。
5．拒不签订岗位工作协议书。
6．伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。
7．违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。
（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。
（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。
配资方案 篇2
根据南丹县人力资源和社会保障局《关于印发南丹县事业单位绩效工资实施办法的通知》（丹人社通字〔20xx〕16号）和《中共南丹县委员会办公室南丹县人民政府办公室关于印发〈南丹县事业单位履职考评工作实施方案〉的通知》（丹办〔20xx〕119号）精神，为切实做好我局事业单位绩效工资分配工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想
认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县农业事业持续健康发展。
二、实施范围
（一）实施范围。
1.按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
2.经批准参照公务员法管理的事业单位不列入事业单位实施绩效工资范围。
3.借调的事业单位人员应在借调单位进行考核，绩效工资的核算也按照借调单位执行。
（二）实施时间：从20xx年1月1日起实施。
三、分配比例
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按县人力资源和社会保障局核定的标准按月发给个人。奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
四、绩效考核办法
（一）考核内容及构成比例。
绩效考核每年进行一次，结合年终考核进行。主要是考核每个职工全年的工作纪律、工作实绩、总体表现、突出成效等情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面的内容（见附件）。基础分实行百分制，局直事业二层站和乡镇农业技术推广站、水产畜牧兽医站个人考核综合得分由局班子、二层站按3：7的比例组成。考核结果进行公示，公示期5天。
（二）加分项目。
1.科研成果加分：获得省部级科技成果奖的一等奖加6分、二等奖加5分、三等奖加4分；地厅级一等奖加4分、二等奖加3分、三等奖加2分；县处级科技成果奖的一等奖加3分、二等奖加2分、三等奖加1分。获得国家发明专利的加3分。同一成果同时获得县处级、地厅级、省部级成果奖的按最高级别计分，不重复加分。成果奖不论排名先后，均获得同等加分。
2.荣誉加分：在考核年度期内获得省部级先进工作者荣誉加3.5分、地厅级加2.5分、县处级加1.5分、局系统先进加1分。同一年内年度同时被评为和县处级、地厅级、省部级先进工作者的，按最高级别加分，不重复加分。
3.参加稻田画加分：年内参加稻田画制作人员每人加1分。
4.在考核年度期内年度考核评为优秀的，加1分。
5.岗位加分：在考核年度期内担任单位正职领导或主持全面工作的副职领导加2分、副职领导加1分，身兼多职者，就高不就低，不重复加分。
6.信息加分：年内个人向报刊、电台、新媒体投稿，反映我县“三农”方面取得的成绩、经验及做法等，被《河池日报》《河池清风网》《河池先锋网》、河池电视台等市级媒体采用的给予个人加1分/篇；被《广西日报》、广西广播电视台等自治区级媒体采用给予个人加3分/篇；被《人民日报》等中央级新闻媒体采用的给予个人加5分/篇；被河池日报、新河池、河池手机TV、奇美南丹等新媒体采用的给予个人加1分/篇；被广西农业等自治区级以上新媒体采用的给予个人加3分/篇。如同一篇信息被多家新闻媒体采用的以最高媒体采用进行加分，不得重复加分。信息最高加分不超过5分。
（三）扣减分数项目。
1.本单位被上级单位通报批评的，单位人员每人每次给予扣减5分。本单位被主管部门通报批评的，单位人员每人每次给予扣减2分。
2.个人年内受党纪、政纪处分的，扣个人10分。
3.个人被上级单位通报批评的，每次扣个人10分。个人被主管部门通报批评的，每次扣个人2分。
4.无故旷工1—4天的，每人每天扣2分，无故不请假的每人每次扣1分。
5.上班期间在办公场所有争吵现象的，争吵当事人双方每人扣2分。
6.因服务态度、服务质量等被投诉，经核实情况属实的，涉及人员每人扣3分。
7.不服从局班子和单位主要负责人的管理和工作安排，不按要求完成工作任务的，每次扣个人2分。
8.年内每位干部职工至少完成信息并被录用2篇，每少一篇扣5分。局驻政务中心窗口人员、屠宰厂检疫人员、因工作需要抽调到外单位人员及到我单位工作不满3个月人员无信息任务要求。
同一事项按最高扣分值扣分，不重复扣分。
（四）考核分值。
个人绩效考核分值=基础分+加分值-扣减分值。
（五）考核程序
1.考核由局绩效考评领导小组办公室组织人员在当年底或次年初进行考核测评。
2.考核结果公示：局绩效考评领导小组将考核结果在所在单位张贴公示5天，接受民主监督。在公示期间若对考核结果有异议者，可以署真实姓名以书面形式向局绩效考评领导小组反映。局绩效考评领导小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。
（六）其它事宜。
1.事业单位工作人员按照国家及我县相关规定休假、产假、婚假、丧假、探亲假期间的基础性绩效工资和奖励性绩效工资正常发放。
2.工作人员岗位发生变动的，从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因，新进入本系统的正式工作人员，按相关文件执行。
3.绩效考核结果将作为工作人员职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。
4.当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资，根据考核结果按实际工作月发放。
5.事假累计超过3天、5天、10天、15天、20天、25天、30天以上40天以内的或病假累计超过5天、10天、15天、20天、30天、60天、90天、132天以内的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外），个人绩效考核分值按考评分的95%、90%、85%、80%、75%、70%、65%、60%计。
6.有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
（1）因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
（2）在工作中不负责任发生责任事故，造成严重后果；
（3）被解除聘用合同的；
（4）一年内无故旷工累计5个（含5个）工作日以上、全年病假累计达到或超过6个月的、事假累计达到或超过40天的、事假连续超15天或累计达到或超过40天以上的；
（5）年底考核不合格或未参加考核的。
五、兑现办法
（一）奖励性绩效工资兑现、扣除办法。
奖励性绩效工资的兑现以局绩效考核领导小组审定后的综合考核结果为准。奖励性绩效工资由局财务股设立专账管理，根据考核领导小组审核签定的奖励性绩效工资分配表（见附件2）下拨发放。
1.考核分值在100分以上（含100分），分配相应职称级别所考核奖励性绩效工资105%；
2.考核分值在90-99分（含90分），分配相应职称级别所考核奖励性绩效工资100%；
3.考核分值在85—89分（含89分），分配相应职称级别所考核奖励性绩效工资95%；
4.考核分值在80—84分（含84分），分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资90%；
5.考核分值在75—79分（含79分），分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资85%；
6.考核分值在70—74分（含74分），分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资80%；
7.考核分值在60—69分（含69分），分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资75%；
8.考核分值在60分以下不得参与分配奖励性绩效工资。
分值取整数，不是整数按四舍五入计。
（二）所扣、停发奖励性绩效工资的管理使用。
以上所扣、停发的奖励性绩效工资全部用于奖励本单位工作成绩突出的职工。
六、工作措施和要求
（一）组织保障。
为做好我局绩效考评及奖励性绩效工资的发放等工作，特成立南丹县农业农村局事业单位绩效管理工作领导小组，成员名单如下：
组长：
副组长：
成员:
事业单位绩效管理领导小组下设绩效考核办公室，由吴秀高副局长兼任办公室主任，办公室下设两个工作小组，一是绩效工资核算发放小组（由局财务股罗小梅、朱珍锐负责）；二是绩效考评管理小组（由局办公室人员组成）负责组织农业农村局系统事业单位全体干部职工绩效考核工作。考核领导小组要严肃考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，确保考核客观公正。
（二）健全考核制度，确保工作落实到位。在充分发扬民主，广泛征求干部职工意见的基础上，制定绩效工资考核分配实施方案，规范绩效考核程序，合理分配奖励性绩效工资，切实提高单位工作效能与管理水平，促进各项工作任务的圆满完成。
（三）透明考核程序，确保监督到位。考核工作在局绩效考核工作领导小组的督导下，由办公室统一组织实施，加大检查，加强监督，全过程公开透明，阳光操作，随时接受干部职工的监督，及时解决执行过程中的问题，做到实事求是的评价工作成绩。
七、其他事项
（一）实施绩效工资后，不得在核定绩效工资总量和国家统一的补贴标准外另行发放任何津贴、补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，将坚决予以纠正，并按有关规定严肃处理。
（二）事业单位绩效工资经费应专款专用，按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔20xx〕48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡形式发放，原则上不发放现金。
（三）本实施方案送县人力资源和社会保障局、财政局备案后，在本单位公布实施，局绩效考核工作领导小组办公室具体组织实施。
（四）本方案由局绩效考核工作领导小组办公室负责解释。
（五）本方案从20xx年1月1日起实施。
配资方案 篇3
一、考核、奖励原则：
1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：
1、考核指标分为10项：
①销售额、
②毛利额、
③零销售、
④高库存、
⑤负库存、
⑥损耗、
⑦可控费用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服 务。
2、奖励指标分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=A _ 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率) a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：
1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：
该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:
当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:
门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
7、可控费用：
门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万, 各月分别为:
以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。
五、奖励指标的完成标准：
1、毛利奖：
分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。
3、最佳员工满意度奖：
以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。
2、奖励指标的兑现方法：
a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。
b) 对服务的奖励分季度兑现。
c) 其它奖励项原则上年底兑现。
d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。
七、举例：
例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：
1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
2、总绩效基数=A _销售完成率=400_100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400_40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数_毛利完成率=160_80%=128元
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400_60%=240元
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率)=240-[(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
(另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。)
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合__店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
配资方案 篇4
一、考核范围与时间
1、考核范围：已聘任到岗位上从事管理、教学、保育、后勤工作的人员。
2、考核时间
(1) 日常考核每月进行;
(2) 学期考核每学期最后一月进行;
(3) 年度考核在每年的最后一个月进行，为每学年两学期考核的平均成绩。
二、考核机构
由园长、副园长、园长助理、办公室主任组成的领导小组，负责考核安排和管理工作，具体考核由园务会负责。
三、考核内容与形式
1、考核内容
① 对管理干部的任职情况进行考核。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
② 教职工考核依据其受聘期间确定的工作目标或聘任合同，以及本年度完成任务和履行岗位职责的基本情况，考核的主要内容包括：师德表现、业务水平、工作态度、工作实绩四个方面。
2、考核形式
① 考核人员根据考核内容和评分标准对分管员工进行考核，每月一次与绩效奖金挂钩。
② 年度考核方式，以工作人员每月绩效成绩占60%，员工自评成绩占5%，员工互评(或下级对上级的评价)成绩占15%，主管副园长或园长助理评分占15%，园长评分占5%(园长直接管理的管理干部评分占20%)。评分时需秉持公正、公平原则。
教职工的师德表现、业务水平、工作态度等采用定性记分考核法，即被考核人自评和互评的办法(考核内容见考核表)。
教职工的工作实绩考核采用“定量记分考核标准”，工作实绩考核分为基本考核与附加奖励考核。基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的平均成绩;附加奖励考核是针对教职工在教学、保育等工作中获得的各种奖励或发表的各类论文等。教职工的工作实绩考核总积分等于基本考核积分与附加奖励考核积分之和。
四、考核等级与标准
1、考核等级 教职工的考核等级分为优秀(85分以上)、称职(70-85分)、基本称职(60-70分)和不称职(60分以下)四级。其中，考核为优秀的教师不超过被考核教师总数的15%。
2、教职工各级职务考核为称职的标准
(1) 师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上;
(2) 能够胜任所聘任职务的岗位工作，且质量与效果良好;
(3) 学期工作量达到现职务额定标准。
3、教职工履行岗位职责，完成额定工作任务，且符合下列情况之一者，年度考核可评为优秀：
(1) 教职工在师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上;
(2) 本学期工作成绩突出，获得园级以上各类比赛一等奖者。
(3) 学期内获得区级以上各类奖励及荣誉称号者。
(4) 为幼儿园安全、建设与发展作出突出贡献经园领导小组审核批准者。
4、教师有下列情况之一者，年度考核为不称职：
(1) 无故拒绝接受分配给的教学、保育、科研任务或无故旷工在幼儿园造成不良影响者;
(2) 因工作不负责任，在教学、保育、科研等工作质量检查评估中评定为“差”者;
(3) 参加政治学习、业务活动及其他园内活动年度内累计有5次无故缺席者;
(4) 无故不参加考核者;
(5) 违反职业道德或者违反法律正在审查处理者;
(6) 因工作失误给幼儿园工作、声誉造成重大影响者。
五、考核程序
1、学期考核以幼儿园园务会决定考核时间，由分管副园长或园长助理传达和布置各自管理内教职工学期考核工作安排。
2、行政办公室发放《教职工互评表》，教职工1天后上交表格到行政办公室副主任处。
3、行政办公室发放《教职工学期考核表》，被考核人写学期总结和填写《教职工学期考核表》。3天后上交个人总结和表格。
4、行政办公室统计互评结果填写到每位教职工的《教职工学期考核表》中(1天时间完成),然后交给分管副园长或园长助理评分。2天后收上来交给园长评价打分。
5、行政办公室将所有被考核人的考核成绩向教职工予以公布，并存入教职工本人档案。
六、奖惩办法
1、考核的结果作为教师今后晋职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要依据。
2、本园教职工年度考核成绩，依下列规定奖惩：
优秀：晋工龄薪一级，并依据幼儿园赢利情况给予考绩奖金。
称职：晋工龄薪一级，不给考绩奖金。
基本称职：保留原薪，不予晋级。累计二年者，经人事评议并依相关规定处理后，请公司总经理核定不予续聘。
不称职：经人事评议审议并依相关规定处理后，请公司总经理核定不予续聘。
本园教职工年度成绩考核结果奖励，自次学年度第一个月起执行。
配资方案 篇5
根据厦门市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见(试行)》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《厦门市思明第二实验小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：
一、指导思想和基本原则
以科学发展观为指导,以服务和促进教育事业的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心,以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。
二、基本情况
我校岗位设置业经上级审批通过：全校在职教师83人，其中管理人员2个，专业技术人员83个(管理人员2个双项选择)。
现有人员情况：实有人数83人，管理人员1人(八级);专业技术人员总数82人;其中副高级1人(六级);中级38人(八级13人、九级16人、十级9人);初级37人(十一级18人、十二级19人);员级2人(十三级);专业见习级3人。
全校奖励性绩效工资每月121773元，平均1467.15元，
三、奖励性绩效工资分配
(一)从奖励性绩效工资中每月提取740元×n(n指全校在编教职员工总数)，作为学校统筹，其余部分在完成教育教学工作，经学校考核合格，作为基本的工作量奖励，按个人岗位津贴比例逐月发放。
基本工作量如下：
语、数、英教师并担任班主任，每周10 12节;
语、数、英教师不担任班主任，每周12 14节;
其他学科专任教师，每周14 16节。
校长0 - 2节;副校长2 - 4节;中层领导为学科专任教师的1/31/4。特殊情况按规定办。
以上教师，在完成上述基本课时，并且⑴参与每周2 - 3节的导优辅差(或指导兴趣小组);⑵每周一天的导护工作;⑶轮流值班。不足基本工作量的，按每节30元从基本工作量奖励中扣回。
(二)统筹部分的分配方法
岗位津贴(经考核合格后，逐月发放，每学期发6个月)
1、班主任、年段长岗位津贴
(1)班主任每月补贴500元。
(2)8个班的年段长每月350元;6个班的年段长每月300元;4个班的年段长每月250元。
2、其他岗位津贴
a、报账、代办 500元/月;
b、人事400元/月;
c、少总350元/月;
d、保卫250元/月;
e、教研组长10人以上300元/月;10人以下250元/月;
f、配班200元/月;
g、备课组长、保管、网管、团支书、工委150元/月。
在班主任、年段长及其他津贴岗位内兼职的，按第一职务100%;第二职务60%;第三职务40%计发，但累计不超过900元。以上岗位津贴逐月发放，每学期发六个月。
h、行政岗位津贴
校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的150%;
副校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的135%;
教导处、总务处、办公室、德育处中层领导负责人：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的125%;
以上人员不兼职，不参加其他奖励性绩效工资的分配;行政及中层领导按比例提取的奖励性绩效数额单列，留作期末考核合格后再发放。
3、超课时补贴
(1)在完成(一)中规定的基本工作量的前提下，每超1课时，每课时补贴30元。
(2)代课：需备课、授课、批改作业的代课，每节30元;一般代课，每节15元。
(3)在特殊情况下需要在休息、节假日工作的，每天津贴150元。(当月不超过三天)。
(三)教学成果奖
1、文章在cn刊物发表或收入区级以上汇编，每篇50元，上限为每学期200元。
2、指导学生获奖，每个个人奖项为80元，上限为每学期200元。
3、区级以上公开课，每节80元，上限为每学期200元。
4、质量监控，全区性的三个考核点，每个点奖励该年段该学科的任课教师每人300元，片区性(统考统改)的150元，跨年段按高层次计。
5、参与课题研究，获得阶段性成果，每人每学期津贴100元，通过专家评审结题后，每个成员一次性再发200元。
6、校内优秀三好(设计、实施、反思)课，每节奖金待定。
(四)名优名师奖
1、学科带头人每学期省级1000元;市级800元;区级500元。
2、入学科评委专家库的每学期省级800元;市级600元。
3、开设学术讲座：每次市级300元;区级200元;校级100元。
(五)优质服务奖
1、每学期评选若干个优秀备课组，若干个优秀导师，若干个班级十项评比等单项奖，奖金待定。
2、由于我校非教师专业系列人员只有1人，其奖励性绩效工资参照医务人员或上级文件另行规定。
(六)扣发或停发(这里的100%是指：当月奖励性绩效+基础性绩效工资中的岗位津贴)
1、扣发：
a、迟到、早退一次扣1%;
b、病假每日扣3%;
c、事假每日扣5%;
d、旷课每节扣10%;
e、旷工每天扣30%.
2、停发：
a、受到刑事处罚、行政、党内严重警告、记大过，在处分期间停发;
b、当月病事假累计超过15天的，当月100%停发;
c、表现差、群众意见大的，当月100%停发;
d、故意不完成教学任务的，当月100%停发;
e、违反师德，造成不良影响的，当月100%停发。
(七)学期统筹的奖励性绩效工资在发放以上各项津贴奖励后，若有剩余，余额在期末考核合格以上的人员平均发放。
本方案解释权在学校校务会，有未尽事项由校务会讨论补充修订。
配资方案 篇6
一、基本原则
根据靖政综【xx】216号文件、靖教【xx】6号、靖教【xx】58号、59号等文件精神，为落实好教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，确保学校安定稳定，坚持以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动广大教职工教书育人的积极性，促进我校教育事业又好又快发展，据此制定本方案。
二、发放的对象范围:
全校在编在岗的教职员工。
三、发放的具体办法
（一）为切实落实绩效考核中“以德为先”的要求，明确师德表现在绩效考核中的“一票否决”作用，有下列行为者，取消当年奖励性绩效工资的发放。
1、因违纪违法被执法机关处理。
2、因师德师风问题被上级有关部门处分。
3、年度考核被评为不合格者。
4、无特殊理由拒不服从学校工作安排（如不服从学校安排当班主任、不承担学校或年段安排的相关工作、不服从年段安排的早读、晚自修值班等）。
5、实行年段长责任制后，因未被年段聘用导致没有教育教学工作任务且学校又无法安排工作岗位的。
（二）因自己工作失误导致酿成事故，视情节轻重由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究制定发放标准。
（三）因工作成效差，被县级或县级以上有关部门通报批评者，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究给以扣除10%以上奖励性绩效工资直至取消全部奖励性绩效工资。
（四）按上级有关文件的规定，学校应将奖励性绩效工资总额中不低于60%的部分作为考勤履职津贴，按单位在编在岗人数平均，计算出统一的学年考勤履职津贴标准，教职工在完成单位安排的基本工作量，可全额领取考勤履职津贴。教职工缺勤扣除的考勤履职津贴，充到全校剩余的奖励性绩效工资总额中。教职工考勤情况按照《南靖县山城中学教职员工考勤制度》有关规定执行。教职工必须完成学校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作为发放考勤履职津贴的依据之一；超出基本工作量，超额完成的工作量，作为发放超课时津贴、加班补贴的依据。
（五）按上级相关文件规定，初中专任教师基本工作量为平均每周教学工作量不少于12课时。
（六）教职工每周固定岗位工作量补贴标准：
（1）校级领导：8课时
（2）教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会副主席、团委书记、保卫科长等）：6课时
（3）年段长、生管组长：6课时
（4）保卫科人员：5课时
（5）团委副书记、少先队总辅导员、校长办公室管理员：4课时；团委委员：1课时
（6）教研组长、信息报道员：3课时
（7）理、化、生实验室管理员：3课时
（8）多媒体教室、农村远程教育课室、计算机教室、音、体、美、劳室管理员：2课时
（9）电子学籍管理员：2课时
（10）学校兼职电工以满工作量（12课时）计算
（11）花草管理员：8课时
（12）班主任：2课时
（13）图书室管理员：6课时
（14）按上级相关文件规定，负责学校安全的校长助理不用上课，每周以满工作量计算
（15）临时性或根据实际工作需要临时增加的工作量，按实际情况化为课时
（16）参加各种公派学习培训，学习培训期间的工作量按实际安排授课数计算，周固定岗位工作量补贴不变，
（17）寒暑假、节假日因学校工作需要加班，其具体的工作时间和工作量由各部门负责人负责统计并上报教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。
以上各项工作量兼任可以累积计算。
（七）各项教育教学工作量计算方法
（1）上课每节以1课时计算，
（2）早读每节以0.6课时、晚自修值班每节以0.8课时计算，
（3）听课扣除每周必听一节外，剩余每节以0.5课时计算（教研组、备课组组织的集体听课、评课每节以1课时计算），每周未达到一节，扣20元，
（4）门卫值班每人每班次（5小时）以3课时计算，
（5）年段长、年段分管领导在年段晚自修值班每次以2课时计算，
（6）每周星期五放学校外值班每人每班次以0.5课时计算，
（7）卫生值日师每班次以1课时计算，
（8）初三年毕业班教师坐班每节以0.4课时计算，年段长、分管领导每周以5课时计算，
（9）年段学生周练习、月练习每次值班年段长或分管领导以4课时计算，监考老师监考语、数、英三科每次以2课时计算，其余科目每次以1课时计算，
（10）协助生管值日师（指不领生管补贴）每班次以1课时计算，
（11）各项兴趣小组上课每节以1课时计算，
（12）后勤人员除出公差外，每周到校上班5天，以满工作量12课时计算，
（13）值班教师不在岗的，取消该次工作量，并反扣一次该工作量补贴，
（14）学校或各部门布置的在规定时间内必须缴交的各项材料没有按时缴交的，每次扣20元。
（八）班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目，发放标准按县政府有关文件规定为每人每月70元。
（九）奖励性绩效工资在发放教职工考勤履职津贴及班主任津贴等固定津贴后的剩余部分主要用于发放超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励、优质服务奖励等，具体内容包括：
（1）节假日、寒暑假辅导每节15元，晚自修每晚（3节）12元、早读每次3元，年段长、分管领导实际工作量少于年段平均数的，以年段平均数计算，
（2）生管教师值班每班次12元，过夜值班每次12元，
(3)行政值日每天30元，
（4）护校值班(包括节假日、防汛值班等)每天20元,
（5）由学校组织的家访每天每人60元，
（６）教师参加各种教育教学比试获奖：获县级三等奖以上每人每次奖励100元，市级三等奖以上每人每次奖励200元，省级三等奖以上每人每次奖励300元，国家级每人每次奖励500元，
（7）指导学生参加各种竞赛获奖：获县级三等奖以上每次奖励指导老师100元，市级三等奖以上每次奖励指导老师200元，省级三等奖以上每次奖励指导老师300元，国家级三等奖以上每次奖励指导老师500元（以上奖项不以学生人数多少累积，同一项目以最高级别奖项为主），
（8）初三年毕业班（含初二年地理、生物中考）中考成绩达到学校制定的目标，最高奖金封顶为4万元，
（9）校级领导每人每学期补贴350元，教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会正副主席、团委书记、保卫科长）及年段长每人每学期补贴300元，
（10）超课时（工作量）补贴及节假日因学校工作需要加班，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组视情况给予一定工作量补贴。根据学校财力，超课时（工作量）补贴每课时不少于5元，
（11）每学期由教务处组织有关人员推荐评选若干个教学常规工作优秀教师，上报学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究确定并给以一定的奖励。
四、奖励性绩效工资的核算、审批、发放程序
1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组：
组长：苏立忠
副组长：张明强
成员：吴琳炜、黄庆文、黄春华、张文龙、阮三木、陈火木、吴文鹏、陈卫平
2、实施考核的过程坚持公平公正、公开透明的原则，充分发扬民主，各部门负责人要根据要求及时把有关数据上报学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。考核量化分数统计完成后，将在校内进行不少于5天的公示，自觉接受教职工的监督，教职工要及时核实，发现有误要及时反馈。学校将指定专门人员和部门对绩效工资进行核算、审批、发放。若发现上报的各种数据存在弄虚作假的现象，学校将追究有关部门、有关责任人的责任，并给以严肃处理。
3、发放的时间：每年分两次发放，1—6月，7—12月；或以学期为单位进行发放。
五、本方案执行时间：
xx年1月1日起。
六、本方案由学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。
xx
配资方案 篇7
一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。
二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。
三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的'积极性。
四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。
五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。
六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。
七、加强对浮动工资分配改革的监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。
八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。
九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。
十、本意见自二零零六年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。
奖励性绩效工资分配方案3篇（扩展4）
——医院工资分配方案3篇
配资方案 篇8
根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）》并经全体职工审议通过。
一、指导思想
在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。
二、分配原则
贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持“公开、公平、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。
三、分配对象
1、分配对象：为在编在岗的正式职工（现为3人）。
2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。
3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期（含产、婚、丧、带薪假），不计入事假天数。
四、分配额度及构成
本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元（另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放）。奖励性绩效工资由职务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。
五、分配及发放办法
（一）职务（岗位）补贴分配办法
职务（岗位）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。
1、正股级岗位补贴140元；
2、副股级岗位补贴120元；
3、科员岗位补贴100元；
4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。
以上合计：300元余额36元
（二）工作量（任务）补贴分配办法
工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。
1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。
2、完成工作好，每人按300元发放，工作中出现差错或失误一次扣发50元，效能告诫一次扣发200元。
3、加班1天每人按50元发放。
（三）业绩奖励分配办法
1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的10%，3人224元12个月2688元，作为年终奖发放。
2、年终考核合格的约按700元发放，工作中被评为优秀的另奖500元。
奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后发放。
配资方案 篇9
一、政治态度：(10分)
1.认真参加政治学习，遵守国家法令。得10分;
2.参加政治学习态度随便，如会上随便讲话做其他事情，得8-9分;违反国家法令得0分;开会学习无故缺席一次扣2分;迟到早退一次扣1分;升旗仪式无故不参加每次扣1分。
二、师德表现(10分)
1.注意教师职业道德，一般能以身作则，教书育人，无体罚或变相体罚学生现象。得10分;
2.穿背心或拖鞋上班，每次扣2分;在办公室或其他教学区打牌、搓麻将、下棋等一些于教学无关的事每次扣2分;参加赌博的每次扣10分;乱丢纸屑、果壳、香烟头的每次扣2分;教师染发或上班戴首饰经提醒不改的扣4分;体罚或变相体罚学生每次扣5分;背后无原则议论，在教师中造成一定影响的，每次扣5分;打人或骂人，侮辱人格的每次扣5-10分。
三、教育思想(10分)
1.贯彻党的教育方针，管教管导，不嫌弃后进生，认真做好流生工作，注意提高学生的全面素质，得10分。
2.歧视学生，撕扔学生的教科书、簿等每次扣2分;随便不让学生上课考试的，每次扣4分;每一名流生班主任扣5分;分配做流生工作，不做的扣5分，做二次以上工作，该生仍不返校，每一名流生扣2分;因某一教师讽刺、挖苦、体罚等引起流生的，每一名流生责任者扣5分;凡动员流生复学(已定为流生的)，每一名加2-5分。
四、事业心和责任心(10分)
1.安心本职工作，有一定的事业心和责任感，认真履行岗位责职，值日工作能接受领导分配的工作任务，并能按时较好地完成，得10分。
2.不服从工作分配，如班级工作、行政工作、办公室工作、教研组工作、双休日辅导、竞赛辅导等教育教学工作，或抓得不紧，比较松散，缺乏主动，得4-8分;体育教师、班主任在课外活动无故不下班的，每次扣1分。
3.学校布置各种上交材料，按时上交。不交的每次扣3分，迟交的每次扣1分。
4.指导培养新教师加2分;积极为学校做份外工作的加1-5分;教务处临时安排加课，一学期累计5节加1分，最高为4分。
5.值日工作认真做好。无故每少做一项值日工作(维持秩序、处理偶发事件、评分、公布成绩等)，扣1分。
6.眼保健操时间，任课教师不到班督促，每次扣1分。
7.监考迟到满5分钟的每次扣2分;监考不负责任，出现在考场内看报、抽烟、睡觉、随意出入考场等情况，根据情节轻重扣1-5分;出现事故者扣5-10分。
五、劳动纪律(10分)
1.能遵守劳动纪律和学校规章制度，工作较勤恳，很少迟到、早退，出全勤，得10分。
2.一学期迟到、早退和外出六次，且与办公室主任请假的不扣分;超过六次的，每次扣1分;缺勤一天扣1分;旷工一天扣20分;旷课一节扣5分;教务处安排临时加课、调课不服从的，每次扣3分;缺勤一周内不补办请假手续的，加倍扣分。(以上迟到、早退、缺勤的应扣除照顾的部分;婚假6天、丧假3天内的不扣分)。
3.其他每违反一次劳动纪律扣1分。
六、教学常规(25分)
1.能认真执行教师教学常规制度，得25分(具体见本章程4.8)
2.开学初无教学计划扣3分，迟交教学计划扣1分。
3.上课不备课的每次扣5分，备课不按要求的每次扣2分。
4.上课经抽查有乱课现象的每次扣3分，其他不符合上课要求的每发现一次酌情扣1-3分。
5.作业布置不适量的每次扣1分，不及时认真批改的每次扣1分。
6.早读教师不下班的每次扣1分，不愿承担学校安排的辅导任务的每次扣3分，不进行培优扶差的扣1-3分。
7.复习无计划、无教案的扣3分，每月无一次单元检测的每少一次扣3分，批改不认真的每次扣2分。
8.辅导学生在县级比赛中获奖，三等奖加1分，二等奖加2分，一等奖加3分，市级分别加2分，省级分别加4分，全国级分别加6分。体育设团体奖加分，团体一等奖加10分，二等奖加6分，三等奖加4分。教务处安排而不辅导、不参加的每次扣3分。
9论文及其他评比获奖加分。县级三等奖加1分，二等奖加2分，一等奖加3分。市级、省级分别加2分和4分。
10.公开课加分。组内公开课加1分，校级加2分，片级加3分，县级加4分。
七、教学成绩(30分)
1.期未统考成绩在全县第9名的，所教学科不属于统考的，且教学效果较好，得30分。
2.以全县第9名为基准，每上一个名次加3分，每下一个名次扣3分。
3.教两门或两个年级以上学科且均参加统考的，以平均名次再加3分;一门参加统考，一门不参加统考，算统考成绩考核;中途接班的学科比原有成绩每提高一个名次加2分。
4.以上名次均为应考名次。
八、工作量(15分)
1.工作量达到规定要求，能完成职责范围的工作任务，得15分。
2.工作量少于规定的，由学校安排其他工作，不服从的，每少一课时扣3分。
3.工作量高于规定要求的，每超一课时加2分。
4.因病事假每少上一课时，扣2分;因病一周以上、函授一周以上的，每少上一课时扣1分;课不进课堂的(包括教务处临时安排)，每次扣3分;无故中途走出课堂，或串岗的，每次扣2分。
配资方案 篇10
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的'岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
配资方案 篇11
医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一、指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三、绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效：以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。