【#范文大全# #绩效发言稿13篇#】因考虑到您的兴趣爱好，励志的句子诚挚地向您推荐一本书，它名为“绩效发言稿”。机会往往眷顾那些有所准备之人，特别是当我们需要进行演讲的时候。准备充分的演讲稿是成功演讲的关键，因此演讲者应该不断追求卓越，运用故事和情节来传达自己的观点。请您品味这独一无二的文章吧！
绩效发言稿 篇1
我叫**，43岁，大学本科文化，经济师，1990年底调入**银行市中心支行工作，我于19**年参加了全国批经济师资格的考试，并以优异的成绩了经济师的资格;至又参加了农业大学经济管理学院生进修班的学习，以优异的成绩了毕业证。在*科工作，担任综合组组长一职。
我思想进步，的政治素养。
我从小了的传统教育，培养造就了光明磊落、有正义感、乐于助人的品德。平时，我注重自身修养，做事原则，遵纪守法，思想进步，工作遵纪守法，深受行和同事们的信任。
的工作经验和较强的工作能力。
我从19**年开始到20**年，连续8年在年度考核中被评为优秀，这是对我工作成绩的最好肯定。可以说，多年来，不同岗位，不同种类，使我积累了的工作经验。，学习和锻炼，使的组织能力、分析判断能力、处事应变能力都的，熟练了货币金银各个岗位的操作流程：包括文字综合、发行会计、库房管理、币反假、现金管理、黄金专项贷款管理。
具备的组织和管理能力。
一名科室干部仅需要的工作能力和工作经验，还需要具备较强的组织能力。多年来，我一直担任综合组组长，主要文字综合和各个岗位之间的工作，我能够工作、任劳任怨、以诚待人。在近年组织的对金融机构币管理、货币反假、现金管理、金银专项贷款管理等多次检查活动中，我参加了与检查的工作：包括制定检查方案、组织现场检查、起草上报检查报告等，甚至有时带队检查。
四是我较强的文字综合能力。
工作原因，我每年都要起草文件、总结报告、调研文章和信息等文字性材料几十个，达10万字左右，也有多篇调研文章、信息被刊用。我于1994年撰写的文章《论当前辅币的成因与对策》，被河北省《经济论坛》评为一等奖。
承蒙各位、评委、同事们的厚爱，让我副科长的岗位，我将不负众望，不辱使命，努力把和同事们的信任，化为在新起点上一翻事业的机遇。我的工作思路是：真诚讲团结，坚决服从安排，以展现才能的观念为动力，以规章制度为标准，以工作质量为，当好助手、参谋，求真务实，性地工作。与此，我还要要求，学习，补充前沿的知识和最新的管理知识，持续的“充电”，拓展的知识际域，开阔视野，努力使的思想能够跟上对全行工作的思考和部署，工作上的得力助手。
绩效发言稿 篇2
摩托罗拉公司案例演讲稿
大家好。 我来自今天，我想谈一谈摩托罗拉的绩效管理。首先来看下moto的简历
2.摩托罗拉的英文名叫motorola，他的家乡是美国芝加哥 ，1928年出生，是在纽约**交易所上的大学，他的现任监护人是格雷·布朗和桑杰·贾 ，他的子女分布全球，其中最著名的有两个，分别是飞思卡尔半导体、讯宝科技公司，目前有几份工作，在消费电子、移动通信、互联网几个高端行业做通讯产品、网络产品、集成电子产品、软件等
3.今天我们是要介绍moto的绩效管理，今天每张**都有一个主题，这张叫莫言深闺空寂寞，善舞红袖传飞鸿
4. 转彩流光纳美景，描形绘影画缤纷在中国摩托罗拉公司致力于不断的技术开发与创新，一直是全球研发的领导者。摩托罗拉公司在中国的累积研发投资达10亿美元，在北京、天津、上海、南京、成都、长沙和杭州等7个城市建立了研发中心和实验室。
摩托罗拉中国研究院已成为摩托罗拉全球研发基地之一，也是跨国公司在华设立的最大研发基构。
5. 黑白纵横三千里，经天纬地一点通。这是摩托这些年来在中国的旅行。2004年6月，摩托罗拉（中国）科技成立。
2005年，摩托罗拉中国在研发方面实现了两个里程碑。一是摩托罗拉全球软件集团在中国的三个软件中心通过了cmmi五级认证；二是摩托罗拉上海实验室的指书识别技术获得“亚洲创新金奖”。
2006年，杭州研发中心成立，开发网络系统软硬件。
2006年11月，无线宽带研究中心在北京成立。
2008年2月，杭州摩托罗拉科技成立，以更好地开拓中国数字有线电视市场。
2008年10月，摩托罗拉（中国）研究院天津分院成立，。
6。在全球通信巨头摩托罗拉看来，绩效管理的重要性是其他环节无法替代的。摩托罗拉对绩效管理的定位和表述如下：
“当我们中间的所有人都在为整个团队的共同目标而努力工作，并且以自我领导的方式服务于我们的顾客时，摩托罗拉才会成功。” 真可谓是山河日月总成对，一句悠然尘世间。
7号。有人可能会问为什么moto的绩效管理如此成功。有五件基本的事情。首先，为了鼓励每位员工充分发挥潜力，摩托罗拉有自己的一套员工评价范围：
前10%的人都很出色，他们表现最好，很可能被调到更具挑战性的职位。最后10%的人需要改进，这些人可能还需要找到其他合适的职位。
第二，沟通方面，员工与管理者有良好的沟通和反馈机制，使员工与管理者的关系更加和谐和谐。
三是绩效管理与战略目标相结合。这将员工和企业的发展绑在一起，同时也将绩效管理的地位提升到了目标的层面，战略的看待绩效管理，战略性的制定绩效管理策略并执行。
四是制度和绩效考核合理、系统。把绩效管理放在一个系统里，放在第一位，让员工明白自己应该做什么，不要盲目跟风，明确工作，明确目标。
其五，团队，大家一个绩效的系统里，使各个部分相互作用，并以各自独立的方式去完成既定的目标
8个。几米曾经说过：所有的遗憾总会留下一个完美的角落。
那如此成功的绩效管理是否存在一些缺点的，答案是当然的，有三：第一，不科学，绩效指标设置不科学，使得员工被动接受。第二，不充分、不充分的指导性为，moto的绩效管理侧重于考核，但对员工的指导不足。
第三，我们看不出摩托不注重整体战略，让员工看不到眼前的威胁。
9.那要如何解决呢？主要有两方面。
有一，目标，可操作性。开展工作分析，制定切实可行的绩效目标，增强绩效考核的可操作性。有二，考核，有压力性。
建立良好的绩效创新评价体系，强化绩效压力，快速广泛使用绩效
10. 我们可以看到摩托罗拉公司管理与我们中国公司的管理在价值理念层面有截然不同之处，值得许多成长中的企业思考。
比如，一、沟通与指令。摩托罗拉非常重视员工、上级和下级之间的沟通。在摩托罗拉，员工和上级是“合作伙伴”。中国式企业管理者注重命令，老板的决定永远是正确的，员工只能被动地听从上级的指示，
二、个体与团队。摩托罗拉公司重视团队建设，将组织视为一个大系统，各部门是小系统，围绕着清晰的组织目标而进行运转，环环相扣，形成一个个大小系统。中式企业往往把自己的命运归咎于一个人。企业的主人是天纵英武，聪明聪明。
三、绩效和忠诚。摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：一是业务目标；一部分是行为标准。
这两部分相辅相成，为员工绩效的提高和组织绩效目标的实现服务。而在中国的企业中，虽然也有企业提倡绩效管理，但是很难真正实现，其背后主要原因是中国式的企业对公司制度（标准）的蔑视让位于对个人忠诚的强调。所谓泛读是为了智慧，学习就像向海外学习。相信中国企业在未来的绩效管理方面也能取得显著的成绩。
11号。我的演讲结束了，谢谢！
绩效发言稿 篇3
尊敬的各位领导、各位评委：
你们好！
今天我非常荣幸地在这里参加公司绩效专员竞聘演讲，心情十分激动。我十分珍惜这次的竞聘机会，无论竞聘结果如何，我认为能够参与竞聘的整个过程其本身就意义重大，并希望能通过这次的竞聘锻炼，使自己的工作能力和综合素质得到提高。如果说有什优势的话我认为有以下两点：
一是我具备较高的专业文化知识，在xx管理和xx方面比较精通，有近x年的绩效岗位工作实践，思想上、业务上、正在一步步走向成熟。通过认真的学习，我相信我会很快掌握各项工作。
二是我比较年轻，现年xx岁，精力充沛，处于人生的黄金阶段，并具有较高的办事效率，对于工作有雷厉风行的作风。我敢于创新、思想敏锐，善于接受新事物，并能根据实际情况，大胆设想方法和方案。能认识自身的不足，勤奋好学，不断提高自身素质，我目前仍在不断学习
综上所述，我有信心、有能力做好竞聘岗位的工作。
如果竞聘成功，在今后的工作中，还一定加强自身业务学习，不断提高自身素质。我想，只要有强烈的工作责任心和事业心，我会很快适应新的工作岗位，我会积极向老同志学习好的经验，克服自身不足。
谢谢大家！
绩效发言稿 篇4
尊敬的各位领导、各位评委：
你们好！
大家好! 我叫xxx，xx岁，xx年加入公司，非常感谢公司和各位领导给我们这次接受挑战的机会，给我这个展示自我、相互交流的平台，也感谢各位领导和同事们多来年对我的关心、支持和帮助。
我具有优良的工作作风。我对待工作勤奋务实，面对困难积极乐观。无论在哪个岗位，都能做到勤于工作、精于业务、乐于奉献，坚决服从领导安排，有较强的大局观念和纪律意识，积极贯彻上级部门和各级领导的指示，严格遵守职业纪律，在大事大非面前能够保持清醒的头脑。具有执著的事业追求。在工作上我从不计较个人得失，事事以公司利益为重。不论任务再重、困难再大，我从不轻言放弃，总是想千方、设百计，达成目标，让自己满意，让领导满意。我相信，经过多年的勤奋积累和沉淀，自己能够胜任绩效管理专员岗位的工作要求。
尊敬的各位领导、各位同事，这次竞聘无论结果如何，我都将倍加努力，一如既往的干好本职工作，努力创造对得起领导重托、对得起大家信任、对得起自己梦想的新成绩! 最后，希望能赢得领导和同志们对我的信任和支持。
谢谢大家！
绩效发言稿 篇5
同志们：
今天，我们对市**公共绩效管理考核平台运**况进行专门调研，目的是检查**公共绩效管理考核工作实施以来的有关工作落实情况，促进“今日××效率”的进一步打造和提升，有利于推进效能**建设，提升公务员素质，更好的服务人民群众，确保市委、市**各项重大决策部署得到有效落实，促进经济社会发展。刚才，分别听取了市**办、市人事局关于市直**部门和公务人员公共绩效管理考核的有关情况汇报，并查看了2个考核系统计算机平台的运**况。总体上看，公共绩效管理考核平台运行正常，市直**部门高度重视，市**办、市人事局、信息产业办认真履职，克服了许多困难，**公共绩效管理考核的各项工作取得了初步成效。
借此机会，我讲4个方面的意见。
1、 从辩证的角度正确评价公共绩效管理评价
**公共绩效管理考核工作，我市走在全省前列，没有现成模式和成功经验可以借鉴，可以说是一边摸索、一边推进，一边总结、一边完善。我市的**公共绩效管理考核工作，于2009年试运行，今年正式实施，通过不断探索和创新，绩效考核制度逐步建立，正向更加科学、更加合理的方向发展。至少有3个方面值得肯定：
一是调动了工作积极性，得到上级领导的肯定。根据**、省关于建立绩效管理制度的要求，围绕打造和提升“今日××效率”，市**早在2008年就考虑通过计算机管理考核平台，建立**绩效管理考评体系，充分利用现代信息化手段，强化对部门及公务人员工作的监管。去年以来，市**办、市人事局、信息产业办等相关部门做了大量的前期准备工作，与复旦大学信息化研究中心上海元方公司合作，研发了市直**部门和公务人员公共绩效管理软件系统，确定了考核目标，完善了考核办法，从今年3月开始正式运行。
考核系统本着既突出工作重点，又注重全面协调发展的原则，对市直**部门和公务人员工作业绩作出客观、真实、公正、准确的评价，调动了市直**部门及广大干部职工的工作积极性，提高了工作效率，得到了省级有关领导的充分肯定。
二是突出工作导向，得到干部职工的支持。坚持从实际出发，49个市**组成部门和工作部门纳入绩效管理范围，市直**部门及下属参公管理单位（除处级及以上干部外）所有公务员和机关工勤人员列入绩效考核范围，在深入分析研究、反复征求意见的基础上，出台了绩效管理考核办法。随着绩效考核的全面实施，广大干部职工逐渐熟悉和接受了考核制度。
**公共绩效管理考核的实施，在一定程度上强化了管人与管事相结合，促进了部门考核工作的科学化、规范化和制度化，防止了作风漂浮、工作不实、谎报虚报等不正之风，营造了求真务实、开拓创新的良好环境，建立了公开、公平、公正的评价体系，得到了广大干部职工的认同和支持。
三是改进了机关作风，赢得了人民群众的拥护。**公共绩效管理考核，坚持年终考核与工作流程管理相结合。通过多方位的监督及正规化的台账管理，可以消除信息瞒报、虚报的问题，使工作成果和工作过程更加透明、便于监管。
**部门及公务人员的工作坚持事先有计划、事中有纪实、事后有总结，使每一轮考核周期、每一次考核循环，都变成一个总结提高的过程。这样，不仅有利于领导干部和公务人员的自我对照和总结，而且有利于领导干部、公务人员之间的沟通与协作，通过查看工作过程和工作结果，形成积极主动的良好工作氛围，工作效果、效能、效率显着提高，使广大人民群众切身感受到了干部作风的明显改进，受到了人民群众的好评和拥护。
在充分肯定成绩的同时，也要清醒地看到**公共绩效管理考核体系还存在一些不足和问题。主要表现在三个方面：一是评价的导向作用还不明显。
在实施过程中，个别部门对绩效考核工作的重视程度不够，马虎应付，在工作计划、纪实、总结填报上存在迟缓的问题，影响了绩效考核工作的顺利开展。二是考核的指标体系还需完善。年度考核目标的确定方式有待研究改进，还没有形成负重奋进、赶超发展的良好局面，少数部门考核内容过细、过多，分值过散，重点不突出，分类考核指标体系设置还不完善。
三是计算机平台还有待改进。在运行过程中，还存在一些不尽人意的地方，需要加强与复旦大学信息化研究中心上海元方公司的对接，进一步改进和完善。这些不足和问题，必须在今后的工作中逐步加以改进和完善，并坚定不移地将公共绩效管理考核这项工作继续开展下去。
二、以开拓的视野，正确看待**公共绩效管理考核
正确看待**公共绩效管理考核，全面审视绩效考核，树立科学的绩效观，是我们搞好**公共绩效管理考核工作的根本前提。绩效考核的根本立足点和落脚点，是激发和调动广大干部的积极性、创造性，以科学的考核机制和良好的工作绩效，更好地服务人民群众，促进全市经济社会又好又快发展。这是正确对待绩效考核必须坚持的基本认识。
主要应该从三方面来理解：
第一，绩效考核是“指挥棒”。绩效考核的主要目的是着眼于充分调动全市广大干部职工的创业激情和工作热情，把干部的心思和精力凝聚到抓工作、促发展上来。通过绩效考核，在全市广大干部职工中营造一种积极谋发展、全力抓发展的良好氛围，把主动工作、加快发展变为广大干部职工的自觉行动。
绩效考核作为“指挥棒”，要通过发挥好指挥作用，对广大干部起到“勿须扬鞭自奋蹄”的激励和鞭策效果。
第二，绩效考核是“风向标”。实行绩效考核，就是要通过制订科学合理的指标，通过奖优罚劣、奖勤罚懒，引导广大干部职工在抓发展中实现自身发展，在创造实绩中创造自身价值。通过建立绩效考核这一“风向标”，引导广大干部职工更加自觉地成为进取型、创新型、实干型的干部职工，主动想做事、真正能做事、确实会做事，而不是遇到工作讲困难、遇到矛盾就回避，也不是不敢直面挑战、不思进取的“老好人”。
第三，绩效考核是“硬标准”。实行绩效管理考核，就是要为全市广大干部职工树立一个反映能力、体现水平的“硬标准”。通过运用这个“硬标准”的测量，能够反映出一个部门、一个公务人员工作水平的高低、工作绩效的大小，能够发挥“能者上、平者让、庸者下”的积极作用。
从目前的情况来看，少数干部职工对绩效考核的认识还存在一些偏差，必须顺应改革发展的新形势、新要求，大胆解放思想、更新观念，以开拓的视野，正确看待**公共绩效管理考核，推动绩效管理考核不断完善和发展。
3、 用科学的理念改进公共绩效管理评价
绩效管理考核是一项新的改革，是一项需要不断总结和改进的工作。今后，我们要在认真总结成功经验的基础上，进一步完善考核机制，创新考核体系，使考核的目标更加明确、考核的办法更加科学、考核的结果更加客观、考核的效果更加明显，切实把绩效考核工作提高到一个新的水平。完善公共绩效管理考核体系，必须满足三个要求：
一是要把握科学发展的要求。坚持用科学发展观来指导绩效考核工作，就是要坚持立足实际、便于操作、公正准确的原则，进一步完善绩效考核的系统平台和具体办法，尤其是市**办、市人事局、信息产业办要针对系统平台运行存在的不足和问题，与设计单位进一步对接修订，确保绩效考核客观评价和真正反映市直部门和公务人员的工作绩效，努力达到绝大部分工作都有具体量化的管理目标。
二是要把握改革创新的要求。实践无止境，创新无止境。没有改革创新，就没有跨越式发展。
实施绩效管理考核本身就是一项重大改革和创新。要大胆摒弃以前的一些不切实际、形式繁琐的考核评价制度，积极探索科学的工作评价机制，激励和引导广大干部职工在推动全市经济社会发展过程中，敢于先试、敢于先行，敢想、敢破、敢放、敢干。
三是要把握顺应民生的要求。改善民生是我们工作的价值所在。要通过绩效管理考核反映发展成果是否为群众共享，实现、维护和发展群众的根本利益。
重点要体现“三力”：一是要体现公信力。绩效考核办法必须得到广大干部职工的充分认可，而且要合理，但不能闭门造车。
分管领导要深入各单位了解发展情况，听取干部职工的意见和建议。二是要体现执行力。绩效考核方法应具有实用性和可操作性，易于考核，力求全面公正。
三是要体现判断力。绩效考核制度要坚持公开、公平、公正的原则，能够客观、准确地反映市级部门和公务员的工作成果。
4、 以务实的作风，扎实做好**公共绩效管理考核工作
（一）加强组织领导。**公共绩效管理评价是一项关系到全市发展的系统工程。市**各位副市长、副秘书长要将部门绩效管理考核纳入重要工作日程，通过考核平台查看分管联系部门工作进展情况，科学确定年度工作目标，针对存在问题提出明确要求。
在市**7月份的常务会议上再进行一次汇报，并演示系统操作。市直各部门一定要引起高度重视，切实加强领导，明确工作责任，以求真务实、积极进取的精神，确保绩效管理考核工作扎实推进、取得实效。
（二）加强动员培训。绩效管理考核工作关系到各个**部门，涉及到方方面面，需要市直各部门的配合和支持，也需要广大公务人员的理解和参与。对此，市直各部门要进一步通过各种形式，做好再宣传、再动员的工作，充分利用广播、电视、报纸、简报、宣传栏等有效载体，着重介绍绩效管理考核的基本理念、基本内涵、基本环节、基本要求，让广大干部职工真正入脑入心、吃透精神，更加了解、更加熟悉、更加理解绩效管理考核工作，积极参与到绩效管理考核工作中来。
另外，要求各部门的系统管理员不得随意更换，必须采取强有力的措施将绩效管理考核工作执行下去，必要时加强人员培训。
（三）坚持齐抓共管。市**办、市人事局、市信息产业办要加强对市直部门和公务人员绩效管理考核工作的监督和跟踪，搞好业务指导。除部门绩效管理考核外，各考核单位还应对被考核单位的绩效管理考核情况进行监督检查。
各被考核单位要严格按照市**绩效管理考核办法的要求，立说立行，不讲价钱，不打折扣，保质保量地完成各阶段工作的填报，不得弄虚作假，不得干扰和妨碍绩效考核工作的正常进行。对填报工作慢的部门，市**办应定期通知，并按考核办法扣分；对提供虚假数据和情况的，一经查实，必须严肃处理，决不姑息。
（四）大胆实践探索。我市实行**公共绩效管理考核，目前在全省属于首例，在全国来说也是率先的，还没有形成较为成熟的模式和经验。尽管在制订考核办法时，我们尽最大可能地考虑到了方方面面的细节，但在实际运行的过程中，肯定还会出现这样或那样的问题。
市人民**决定，从今年开始，公共绩效管理考核作为一项经常性、制度性的工作，列入市**工作的重要议事日程。各部门在工作中发现的问题，要随时向市**办、市人事局报告，以便不断探索、不断总结、不断完善，使绩效管理考核更具科学性和公正性。在不断总结完善的基础上，要逐步研发县区**绩效管理考核平台，推动绩效管理考核走入规范化、制度化、科学化轨道。
绩效发言稿 篇6
尊敬的各位领导，职工同志们：
大家好！今天，我作“管理创新提升工作绩效”的演讲，介绍我们一些管理创新项目，目的是和大家一起分享，互相交流，共同勉励，促进工作又好又快发展。
一是建立日清日结制度。公司实行早会制度，每天召开早会，听取情况汇报，解决存在的问题，安排当日工作，逐日完成工作。建立早会制度，对每人每天每事进行清理控制，形**人都管事，事事有人管的管理体系，避免工作的积压、拖延和推诿，提高工作效率，调动职工工作积极性。
二是推行及时生产、动态调控。结合各排水公司的处理工艺，在特定的时间内，根据水量、水质的变化，及时对处理工艺、设备运行方式等作出调整，以达到较大限度地增加水量，改善水质的目的。这种适时生产、动态调节的方法，可以缩短cass池的闲置时间，提高污泥活性，使出水tn、氨氮连续达标。
三是创标工作倒推双创工作。在创标过程中，通过对水质、设备、工艺和现场等规范管理，发现其中存在的问题，鼓励职工多动脑筋解决这些问题，从而推动双创的进展。创标工作倒推双创工作，充分展现出创标与“双创”之间的紧密联系，推动了创标工作与“双创”共同进行。
四是“创建标准化企业”与“创建学习型企业”相结合。这种相结合方式做到把思想观念的提升与统一，作为组织跃升在动能，提出“忠诚、严谨、创新、高效”的企业精神；以6s管理为契机，建立以专业人员为核心的标准化企业和学习型企业。这种相结合方式的实行，使干部职工目标明确，路径清楚，措施具体，调动了积极性，提高了精气神，有利于公司标准化运作。
五是建立全工种轮岗培训制度。打破岗位、工种设置限制，对一线职工实行全工种轮岗，对机关青年管理人员、基层管理人员和一线职工之间实行多向和双向轮岗培训，使职工掌握多个岗位的操作技能和工作要求，都成为“全能”职工。
六是巡检线路标准化。以推行6s标准化管理为契机，结合管网和厂区工艺实际情况，定重点，定路线，制作目视巡检牌，详细标注巡视线路中的重点核心设备技术参数及巡检要求。巡检线路标准化使现场巡检管理规范、有序、实用性强，实现对巡检员标准化、科学管理，确保线路巡检计划实施有效，既提高工作效率，又能够及时发现设备、工艺运行中存在的问题，得到尽快解决。
管理创新可以提高工作绩效，促进各项工作的发展。今后，我们要更加重视管理创新，在管理创新上多用脑筋，多化力气，力争取得更多的管理创新项目，促进我们公司健康持续快速发展，创造更加良好的经济效益和社会效益。
我的演讲完了，谢谢大家！
绩效发言稿 篇7
绩效，我们得到了什么
首先，让我们讲一个小故事：从前，七个人住在一起，每天吃一桶粥。但是，粥总是不够7人吃饱。
一开始，他们抓阄决定谁来分，每天轮一个，于是每周下来，每个人只有一天能吃饱，那就是自己分粥那天。后来他们推举一个道德高尚的人分粥，但是强权就会产生腐败，大家开始挖空心思的去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后他们成立了一个三人粥委员会和一个四人甄选委员会。他们互相攻击说粥很凉。
最后他们想出了一个方法：轮流分粥，但分粥的那个人要等其他人挑完后吃最后一碗，为了不让自己吃得最少，所以分的平均，大家都满意。
也就是七个人，不同的分配制度，会产生不同的分围，一个单位有不良的工作习惯，一定是机制出了问题。什么样的机制才能形成良好的氛围？就是要有一个公开、公正、公平的制度，形成绩效机制。
我们原来谈到绩效，总是会想到罚钱、压抑等等负面效应，制度都由两面性，我们为什么不能以积极的心态去面对它，多想一想我们通过绩效制度能得到什么呢？
刚开始施行绩效的时候，有值班员就和我抱怨：“怎么总是我挣的少啊，受考核多啊。”我说，为什么，得你自己找原因。
是啊，为什么呢，肯定是工作上和别人有差距呗，挣得少，说明干的少，工作积极性不强；评价多，失误多，业务能力低，自己与他人的差距一目了然。但我也表扬了他。他很好，进步很大。至少我能意识到我和别人之间有差距。过了一阵，又有人跟我说，能不能考核通报不要当着大家的面宣读，觉得挺丢人的。
我回答，可以，我可以不说人，但事情要让大家知道，以起到惩前毖后的作用，防止同样的错误发生。同时我又表扬他，有进步！有什么进步？
知道不好意思了，这就比整体混日子，什么都满不在乎强。俗话说：人争一口气，佛争香，而后勇。为了我们自己，我们必须做好工作。
这就是绩效体系在潜移默化地改变一个人的心态，规范一个人的行为，促进一个人的进步。
那么绩效能让我们得到什么呢？
首先说。我们的经营最基本的目标是保证安全生产。安全生产靠的是各项规程、标准的执行，而如何能让各项生产方面的规程标准严格的执行下去呢，就要靠绩效制度来制约。
因此，绩效体系不是单一的个体，它是其他规章制度顺利施施的保障机制。有了绩效制度对人的执行力的制衡和约束，才能保证各项制度能完全作用于我们的工作，从而完成安全生产目标。工作目标的完成，实际点说就是保住了我们的饭碗，不至于下岗，让我们在这个竞争激烈的社会中有了安身立命之本。
其次，施行绩效，解决了长期以来的利益分配不公问题，改变了国有企业大锅饭，多干少干一个样、干好干坏一个样的弊病，在一定程度内实现了多劳多得、少劳少得，鼓舞了真正踏实肯干的职工的工作热情，保证了大多数人得利益；这也使得拿些钱相对较少的人无话可说，并逐渐寻求自身的改善和转型。一个公平、公正、公开的绩效体系，不会造成团队的紧张，反而会使工作氛围越来越和谐，工作效率越来越高。
再者，绩效管理中的奖励机制能促使我们在工作中不断发现问题，同时也不断的解决问题，问题解决的多了，创新自然而然也就有了，如此良性循环，整个团队、班组、企业就会站到同行业的前列。如果团队的成绩突出，个人的价值就会体现出来。反过来说，处在一个样样都落后的集体中，个人做的再好也不会有人关注，只有和团队共同发展，个人能力才能得以展示。
最后，也是最重要的，绩效体系能够促进个人成长。就像我刚才举得例子，一个散漫的人、一个混日子的人，在绩效制度的约束和刺激下，会逐渐摆正自己的位置，规范自己的行为，进一步就会争取自己的利益，实现自己的价值。而周围同事和领导对他的看法，也会随着他自身的改变而改变，最后从不认可到认可。
可以说，有绩效制度的规范性和激励性的引导，可以促进一个人的成长，进而帮助我们在职业生涯中一步步向前，最终实现自己的价值。就算不能上到更高的舞台上展示，在平凡岗位上的我们，也会因为自己踏实的作风、负责的态度、平和的心态得到别人的尊重，而不是被人鄙视、耻笑的只会混日子的可怜虫。
说了这么多，我们来总结一下。首先，绩效可以帮助我们实现工作目标，保住工作；其次，绩效可以使我们的利润分配更加合理，提高我们的工作积极性；第三，表现能促进团队的健康发展，让每个人都有更多的机会展现自己；第四，表现可以促进个人成长，改善个人心态。有这么多好处，我们能说绩效体系是我们的桎梏吗？
为什么我们不能以积极的态度面对呢？
最后，引用乔布斯的话，我想和大家分享：真正让自己满意的唯一方法是做你认为是伟大的工作；做伟大工作的唯一方法就是热爱你的工作。
绩效发言稿 篇8
竞聘演讲稿
各位领导、同事大家好！
我叫****我竞争的职位是绩效管理专家。
1、 我们竞争职位的主要职责如下：
1、负责起草绩效管理方案。
2。负责组织关键绩效指标的修订、改进、确认和归档。
三。收集、检查和总结绩效数据。
四。负责对各部门目标任务完成情况的验证和考核。
5个。负责组织绩效考核，总结考核结果并反馈，监督考核结果的应用。
6。负责组织绩效分析，总结分析结果；根据绩效分析结果，对相关单位制定的改进措施进行跟踪、验证和评价。
7号。负责汇总各系统月度总结，编制生产运行月度总结。
8个。负责组织监理会议，编织监理总结。
9、监督制度落实；审核考勤、工资造册。
10、监督各项工程验收。
11号。完成上级交办的各项临时工作，并及时回复。
二、我竞聘的优势和理由：
我在考核岗位已经工作4年多。熟悉绩效考核流程、生产流程和操作。能够快速反映数据的异常变化，简单判断数据异常变化的关键环节。
再次，我敢于坚持原则，工作态度严谨，做事踏实，热爱工作。
如果领导给我机会，我会给自己一个明确的定位，充分发挥自身的优势，让绩效管理工作健康开展，促进绩效改进，提高整体绩效目标。如果这场比赛成功了，我将围绕以下想法进行工作。
三、工作思路（分五方面）
一）加强自身学习并学以应用
首先，要学习和深刻理解公司的管理理念，与公司的管理理念保持一致，发挥桥梁作用，做好沟通工作。
其次，学习掌握公司规章制度，运用各种管理工具，熟练开展工作，提高工作效率，避免盲目工作。
第三，要敢于坚持原则、公平、公正、自律，处处以身作则，避免破窗效应。
二）完善绩效管理措施
改进绩效管理措施，首先确定目标和完成的目标和方法，设定考核周期、数据收集周期、考核方法和结果应用。
其次是建立健全关键绩效指标数据库，分类考核，主要是分流程和层次考核，流程考核包括：客户关系、新产品研发、订单执行、**关系、客户服务五大业务流程；层次考核包括：高层、流程、部室、岗位等。
依据绩效管理方案，考核分数与当月工资和奖金直接挂钩，并完善绩效档案，做到一人一档，确保有数可查，有据可依。
三）工作务实、跟踪工作过程
一是注重过程：工作过程控制中的细节决定了目标任务完成的最终结果，所以我们应该坚持在通常的过程中进行考核。根据事前计划、事中控制、事后总结评价的程序，通过数据核对、实地查看、实物验证等方法，对工作任务进行跟踪验证。
及时向有关领导汇报问题，参与整改效果的验证，促进工作的不断改进。
二是注重结果：目标任务完成的结果是检验一个人工作能力高低和工作绩效好坏的重要体现。
4） 坚持原则，搞好绩效考核和组织分析
绩效考核应遵循目标一致、实事求是、结果与过程并重、绩效与利益挂钩、持续改进的原则。我将以高度的责任心核严谨的工作态度，对每一项数据进行收集和汇总，认真核对，做到忙碌有序，确保绩效数据无差错。
绩效考核的重点是做好绩效考核，按时组织绩效考核，认真总结考核结果，及时沟通反馈。组织月度、季度、年度绩效分析。根据绩效考核结果，认真组织分析存在的问题，督促制订有针对性的改进措施和目标。
跟踪、验证和评价改进效果，促进工作的良性循环，确保组织绩效和个人绩效的逐步提高。
五）深入实际、高效沟通
无论哪个岗位，工作质量的好与坏，完全取决于人的思想认识，用积极地心态和消极的心态去做工作，得出的结果截然不同。要多深入，采取多种形式和各级人员真诚沟通，互换思想。了解推进绩效考核的效果、期望及存在的问题，耐心解答所提出的疑问，问题若在自己职权范围的，及时处理并反馈。
由于绩效专员职位的特殊性，在工作中考虑换岗非常重要。由于每个工作岗位不同，每个人工作的出发点和绩效结果也不会相同，个别时候有的人，有点本位主义是难免的。因此，要从彼此的角度思考问题，真诚地与他人沟通，统一思想认识，促进工作不断改进。
无论这次竞聘成功与否，我都会以端正的心态，接受领导的安排，无愧于岗位，无愧于自己，尽职尽责的干好领导安排的工作！说得好不如做的好，敬请大家对我监督。谢谢！
2012-12-23
绩效发言稿 篇9
各位领导、各位同事：
大家好！
今天我非常荣幸地在这里参加xx管理岗位竞聘演讲。
今天，我所以参加这个岗位的竞争，理由有三：
(一)我认为这有利于提高自己的综合素质，全面地审视、发展自己。每一次更换工作和经历的变化对我人生阅历的增长和能力的培养都是一次难得的机遇，越是新的工作环境越富有吸引力和挑战性，越是能学到新知识，增长新才干，开拓新视野，挖掘新潜力。参加这次岗位竞争，目的就在于锻炼自己，获得多方面实践经验。在同志们的成功经验中吸取营养，努力提高自身综合素质。
(二)我认为自己具备担当该职务所必须的政治素质和个人品质。我有较强的敬业精神，工作勤勤恳恳、任劳任怨。思想比较活跃，能较快地接受新事物。处世严谨，在廉洁自律上，要求严格，本人信奉诚实、正直的做人宗旨，能够与人团结共事。
(三)我认为自己具备当此职务所必须的知识和能力。参加过公司举办的各业务口多种形式的业务培训，把握正确的方向，保持较高的政治敏锐性，具备一定的政策理论水平。有一定的文学基础，具备文字的综合能力。尤其是近年来本部门各项业务整合，从原先多人分别完成的工作渐渐整合到一两个人独立完成，大量的事务性工作锻炼了我的组织协调能力，丰富了我的管理经验。坚定了我参加竞聘的决心。
毋容置疑，在各位领导和同事面前，我才疏学浅、综合管理能力相对欠缺;凭心而论，工作来，缺乏一线工作经验，长期以来习惯于在他人的领导下完成自己手头的一点业务。另外，随遇而安的心态左右着我很多的人生决定。这次能够响应组织号召，积极参与竞聘，对我个人来说是一个不小的突破。机遇摆在我的面前，如何把握以求更好的发展，于我个人，于企业，都值得我通过不懈的努力去珍惜。撰写这份竞聘报告时，我仔细审视了我自己，十余年来的工作得失一一回现在我眼前，我更加清醒地看到自身存在的差距，促使在以后的工作当中，励精图治，恪尽职守，努力学习，勤奋工作，改进我的不足之处，以绵薄之力来回报组织和领导。
绩效发言稿 篇10
各位领导和同志们：
你们好！
正确的看待绩效考核，要多从正面去理解，多用发展眼光看待，绩效考核是一种激励积极向上，创新工作的考核办法。推行教职员工的绩效考核，就是对每个人的工作进行全面的评价考核，绩效考核讲究的是全面科学，追求的是客观公正，强调激励为主，奖励为主，适度给予惩戒。
在考核中，充分考核每个人工作的各个方面，力求量化细致，自下而上，自上而下，反复论证，最后达成共识，形成一致性的评价意见，完成考核。这样的考核结果应该比较准确，具有一定的权威性和说服力。
严格的来说，现在大家都感到工作紧张有压力，其实这是工作的氛围带来的一种压力。与以往相比，现在的工作量和工作时间并没有更多的增加，只是要求的标准和质量比以往提高了，更规范了。在这样的情况下，学校给大家增加了课时费和奖金，比例上比原来普遍增加一倍以上。
我们现在工作略有气色，以后还要根据贡献大小和学校的发展不断地增加和完善绩效考核，同时逐步提高奖金福利待遇。
希望大家要正确理性地评价考核体系，正确理性地对待绩效考核结果。
所以希望大家一定要做好准备，调整好状态，做好现在的每件小事情，去迎接未来的大发展。
我的演讲完毕，谢谢大家！
绩效发言稿 篇11
各位领导、同志们：
当我迈上这讲台的前，我的内心里还有一丝羞涩，当我想到社会保障科副科长所肩负的重任时候，我还有一些胆怯。而当我站在这里，面对大家期待的目光时，我内心里充满信心。
这信心，来自于局党委和各位局领导对我多年的关怀和培养，我从年来到财政局，在这年中，正是你们的辛勤培养，使我树立了坚定的信念，养成了勤奋工作的朴实作风，教会我做好财政工作的各项业务知识，是你们给了我勇挑重担的决心和勇气。
这信心，来自周围同志们的支持和帮助。正是你们的支持和帮助，才使我一步步走向成熟，今后更离不开你们的支持和帮助，这将是我立足这个岗位，做出更新更大成绩的坚强后盾。
这信心，来自我勤奋好学、勇于进取的精神。为做好自己所承担的工作、取得佳绩。我在这几年中，先后学习并熟练掌握了财务、会计知识。针对工作政策性强的特点。我又利用工作之余，认真学习了低保政策、优抚条例等相关政策法规，正是自己这些来的不懈努力、刻苦学习、积极进取，积累了财富，磨炼的意志，为这次参加竞聘奠定了坚实的基础。
这信心，来自我在社会保障科工作多年所积累的工作经验。在我的年财政工作中，有年是社会保障科渡过的。这年当中，我协助科长分管民政和离退休经费。民政主要救助的对象多，政策性强。特别离退休人员情况比较复杂，工资项目多，几乎是一个人一个标准，我从年接手离退休经费预算管理工作后，把多人全部登记造册，改变了以往的在“上年基础上加增长”的离退休预算模式，真正做到了“零基”预算，为财政节约了资金，我会把这信心变成前进的动力，把动力化做实际行动！
如果我在这次竞聘中如愿当选，我一定会在局党委和局领导班子的领导下，严格按照和执行局领导班子所制定的工作部署，协助科长、团结和带领全科同志完成好科室所承担的各项工作。同时，我会更加严格要求自己、勤奋工作，并以此回报领导和同志们的信任。
我坚信，我能经得起这次新的考验！
最后，我再次感谢组织上给我提供了这次机会，也恳请组织再给我提供一个实现我竞聘诺言的岗位。
谢谢各位领导和全体同志！
绩效发言稿 篇12
（一） 开场白
1、介绍成员
2。导言主题——为了理解绩效精神在组织中的真正含以及其在组织中的意义，将分四个部分进行阐述。
》组织--绩效精神
1、组织的目的是要平凡的人能够做出不平凡的事。
a、 组织是发展其成员的长处并使其短处无关紧要的手段
【组织要经受的考验
看看能不能让普通人取得比独立工作更好的成绩
看看他是否能利用成员的优势帮助其他成员取得绩效
还要经受的考验。】
b、 表现精神：为每个人提供实现表现的空间
2、绩效精神关注的重点
a、 每个成员的力量，即每个人都能做的，而不是他们不能做的
【（1）组织的士气并不意味着“人们相处融洽”——真正的考验是绩效。（2）人际关系：如果不是建立在因工作绩效出色而带来的满足感之上，那么实际上就是糟糕的人际关系联想到物以类聚，人以群分。
狐朋狗友式的团队，就是低效的糟糕的人际关系】
3、绩效精神在组织中的含义
a、 产出的精神力量大于投入的所有努力之和——创造能量
b、而这一点用机械手段是做不到的
[（1）输出大于输入只能发生在精神领域。这里的精神不是说教，而是一种行动准则。它不是演讲、布道或愿望，而是人类行为的真正表现。
（2）下面介绍四种种体现绩效精神的行为习惯】
5、绩效精神——行为习惯
一、高绩效标准
二、必须是机会
三、人员的决策
四、正直
一、高绩效标准
a、 组织健康的首要要求是实施高绩效标准
【事实上，之所以要推行目标管理并把重点放在任务的客观要求上，也就是具体的行为要求上，一个主要的原因就是必须让管理者为他们自己确立高绩效标准】
b、但每一个组织时刻都会受到“但求无过”的**
[很多人总是认为只要不犯错，就是最好的表现。这些人并不真正理解表演的意义。以下将介绍对性能的正确理解]
1、正确理解绩效
a、绩效并不是每一枪都正中靶心
[这是马戏团的表演，只能持续几分钟]
b、 业绩是一种长期和持续的能力，能够取得成果
【只有在各种工作安排中，在很长的时间里，持续的取得成果，才是真正对组织有贡献，昙花一现式的闪光，是不会对组织产生明显的作用的】
c、它既包括成功之处，又包括错误和失败
【这种说法正是体现了绩效管理的科学性，人非圣贤孰能无过，从不犯错误的员工很难不让人怀疑他的行为的虚假成分的存在性，实际上，绩效有很多类型，下面介绍三种】
2、绩效的三种类型
a、一类人一贯干的不错，但很少有特别突出的表现
b、另一类人正常情况下表现一般，但发生危机或遇到重大挑战时却能像一个真正的明星取得杰出的绩效
从未犯过错误的一类人
3、管理当局如果不把绩效看成是一段时间内成功与失败的组合，那他就是错把遵从当成绩效，把没有短处看成长处
【一个人的绩效不好或者表现平平，那么出于对他负责的态度，就应该给他换一个工作。一个发现自己无法完成工作的人常常感到沮丧、苦恼和焦虑。将他分配到他不能胜任的职位对他来说是不好的。 他不仅会影响自己，还会影响组织的整体绩效]
【出于对企业中的所有其他人的负责，我们不能容忍一个绩效很差的管理者存在。】
4、日本人
a、 很少有人因为表现不佳而被解雇
[乍一看，日本人似乎违反了这一原则，因为很少甚至没有一个日本组织因为表现不佳而被解雇。可事实上，日本的组织也像西方的任何组织那样要求高，而且竞争更加激烈，他们不解雇绩效很差或者平庸的人,而是让他靠边站】
b、但绩效差的人会靠边站
【给他们安排一些“肯定会成功的工作”。他们都知道这一点。 尽管结局不是很悲惨，但成功的结局很少
5、乔治马歇尔
一个。 第二次世界大战美国陆军参谋长
b、“把某人安排在那个不适合的职位上，那是我错误，所以想清楚应该把他安排在**是我的职责
【乔治马歇尔清楚的知道，如果一个人的绩效记录很好，现在却未能取得良好的绩效，那就意味者对这个人和这项职务要进行认真的分析，毫无疑问，问题又是并不是出在人生上么人出在职务身上。他深入思考自己所做的安排错在**，然后为这个人找到合适的职位。这在很大程度上能够解释，为什么美国陆军在参加第二次世界大战后的短短几年制之内就培养出一批杰出的军事领袖，可是这些新晋将军在参战是没有一个是已经进入司令部任职的。
【可以看出，真正体现绩效精神的决策是人与工作的匹配度要尽可能高。我们还学到了人与工作相匹配的原则]
二、重点放在机会上
一个组织如果把精力放在能出成果的地方，也就是放在机会上面，那么组织就会充满兴奋感、挑战感和对成就的满足感
1、当然问题也不能忽视
但一个关注问题的组织实际上是一个采取防御立场的组织
【是一个认为只要事情不变糟自己就能干的更好的组织，这正是犯了‘但求无过’的错误。如果一个组织想要创造并保持一种真正具有挑战性的绩效精神，它必须关注机会]
2、制定绩效和工作计划
【这也要每一位管理人员和专业人员丢把机会放在目标中的重要位置，他们在为自己制定绩效和工作计划时，首先应回答以下的问题】
“哪些机会，如果实现了的话，将会对整个公司和自己所在单位的绩效和成果产生最大的影响”
三。案例-乙二醇产品类别
昨天的顶梁柱【人人喜爱，是功臣；但已经走过高峰，下滑迅速。我们是在捍卫他们的立场，只是为了继续他们的死亡]
今天的支柱[已经达到或即将达到顶峰，现在的任务是确保不再投入资源]
明天的支柱[我们应该在这里投资我们的人员来增加**，销售和技术努力]
特殊产品[此类产品很多，且评价不一致。有人说是好的，也有人说是坏的]
没有人关心的产品[它们的性能比任何人想象的都好，但没有人足够。这是我们应加大投入的产品】
对管理者自尊心的投资【这些产品人人都爱，人人都知道他的***，人人都知道它们明年就会大卖特卖，可明年就是永远不会到来；这样的产品会让公司慢慢失血，但最难正视和废除，因为每个人都为之倾注了太多的情感]
4、一条非常简单的原则
倾向于机会-将资源投入明天将会有结果的地方，不要将资源投入昨天只有记忆的地方
三、人员决策——控制手段
职务安排和薪酬、晋升、降级和解雇等人员决策是组织真正的”控制手段”
【它们对员工行为的示范和塑造作用，会比数字所起的作用要大很多，因为人员决策可以向每一个组织成员表明管理当局真正需要、重视和奖励的是什么】
1、人员决策
[人事安排和晋升是应遵循的关键人事决策原则]
明确的政策和程序
公正、平等
2、人员决策
不能以个人看法和个人潜力为基础，而是始终以按照明确的目标所确定的实际绩效记录为依据
[公司真正需要的是干净的报告，而不是口号]
晋升决策向你展示了管理的真正价值观和信念
3、良心决策
最困难但最重要的情况是：一些忠诚的长期员工没有能力作出任何贡献。
[例如，公司成立之初的会计随着公司的发展而逐步提升。。。。52页中间】
该怎么安排？？？
4、一种安排
许多管理者会“把他踢到更高的位置上”。
后果——更无力胜任职位
[但我们必须为他30年的忠诚服务负责。正确的方法是转移他，公平对待他]
5、这个人必须调走！！
创造性解决方案1-找出优势并将其分配到有效的职位
创造性的解决方案2：帮助他在一个精神组织中开始一个新的职位
【幸好这种情况不是太多，但他确实是对组织良心的一种挑战，如果让他留在当前的职位上，便是对企业及全体人员的背叛，但解雇又是对信任的背叛】
【案例】
6。处理这些问题的方法将向整个组织表明管理层是否认真对待自己和自己的地位，是否认真对待人
四、正直是试金石
管理层的诚意和严肃行的最终证明是他毫不妥协地强调的正直
1、体现在人员决策中
领导是通过品行来实现的
【但是品行是学不到的，一个人任职时没有那种品行，他就永远不会有那种品行，品行是不肯能造假的，一个人的同事，特别是他的下级，只要几个星期就可以知道这个人正直与否】
能原谅缺点，但不能原谅不诚实
缺乏能力、缺乏知识、性情多变或行为粗鲁等缺点是可以原谅的
2、正直的识别
a、 一个人只看到别人的弱点而不看到别人的长处，就不能担任管理职务
【只看到别人不能做什么，却从来看不到别人能做什么的人，会损害组织的精神】【当然管理者应该清楚下属的不足，。。】
b、 管理者应把员工的不足作为对员工的约束，使之成为员工的挑战
【一个人如果对‘谁是对的’这个问题的关心，超过‘什么是正确的’这个问题的关心，也不应该被任命为管理者，把个人的判断置于工作的要求上，是一种不良行为，而且会造成破坏，问‘谁是对的’会促使下属但求无过，甚至玩权术。】
3、委任不当的后果
若管理者品行不端，缺乏正直的性格，那么无论他多么有才华，都会造成重大损失，因为他伤害了企业中最宝贵的资源——人————损害组织的绩效
【对企业的首脑尤其如此，组织精神是由最高层创造出来的，一个组织的精神如果是伟大的，那一定是由于它的高层的精神是伟大的。相反，一个组织如果堕落，一定是因为高层已经堕落，俗话说，‘与先烂鱼头’】
4、领导与绩效精神
【到目前本部分都是讲实践们，没有谈及领导。领导是没有什么可以替代的，但管理当局是无法创造出领导的而只能创造一些使潜在的领导品质得以发挥的条件-------当然也可以扼杀潜在的领导品质】
【实践无需天才，需要的只是付诸行动，他们是要实实在在去做的事，而不是供高谈阔论的事，正确的实践应该对挖掘群体中的领导潜能大有帮助。】
【因为领导并不是中个人魅力，那只是一种蛊惑人心的**，他也不是‘结交朋友和影响他人’那是奉承人】
领导是把一个人的思想提高到一个更高的水平，是一个人的人格超越了正常的限制
【为这样的领导打造基础最好的办法有以下几个方面】
5、最好的方法
培养一种管理精神
确立严格的行为和责任准则
确立高绩效标准
对个人及其工作的尊重
6、领导“素质”
事实上，真正的领导与领导素质没有多大关系
领导很平凡，一点不浪漫。他的本质是绩效
领导是一种手段，所以最关心的问题是领导的目的是什么
7、领导者的毁灭
a、有效的领导并不依赖于魅力
【德怀特·艾森豪威尔、乔治 ·马歇尔、哈里·杜鲁门都是极其出色的领导者，但是他们没有一个人拥有丝毫的魅力。还有第二次世界大战后领导西德重建的总理康拉德·阿登纳，他也是一个不起眼的人，林肯。满脸怨气、满怀挫败感甚至几乎崩溃的丘吉尔】
绩效发言稿 篇13
卓越绩效获奖感言范文
范文一：
当今世界，“中国制造”蜚声海内外，“世界工厂”的美誉让无数国人深感自豪，但与此同时，“中国式的制造”模式已经逐步走向式微。处在微笑曲线最低端的中国制造型企业，不但不能享受高额的利润回报，而且随着原材料和劳动力**的**，连生存也岌岌可危。作为当代中国大学生，我们正处在这样一个历史转折点。
深刻的思考和反思告诉我们，只有创新才能真正振兴民族企业。创新是时代的要求，是我们共同的使命，是我们共同的梦想。
怀着勇于创新，敢为人先的创造精神，我们组建了瀚潮团队，并策划了瀚潮生态净水项目，一个致力于解决中国日益严重的水体污染问题，改善祖国的生态水环境的项目。我们运用了中山大学环境学院的技术优势，结合了管理学院的营商优势，努力将理论知识运用于实际的项目操作中，立志做到“创业创新创造”，实现自己人生的抱负。
机会总是青睐我们这群不断追求梦想的学生。就在项目的筹备过程中，我们非常荣幸地参加了“昆山杯”全国大学生优秀创业团队大赛，并且成功进入全国50 强。校领导对此次比赛也尤为重视，以朱孔军副书记为首，学生处、团委、教务处、就业指导中心、管理学院、创业学院等部门负责人组成了大赛组委会，众多学术界著名教授、实业界的企业家和风投人士组成了专家教练团队，专门为我们团队进行培训和比赛指导。
在培训和比赛过程中，我们团队对项目和企业运作有了更深入的了解，而且在一轮一轮的比赛中不断锻炼自己，提升能力。怀着执着的信念和不舍的精神，我们团队最终成为首届“昆山杯”的全国总冠军，为学校和团队赢得了荣誉。
即使遇到困难和挫折，我们仍然渴望追求属于自己的不懈梦想。面对来自全国各地众多高校的精英，面对不同行业各有专攻的商业项目，瀚潮团队一路披荆斩棘，过关斩将，夺取桂冠。当然，团队的团结、知识基础的扎实、现场展示的风度、老师的指导照顾等等都是功不可没的，但是我们认为，胜出的最关键因素是我们共同的信念和意志力。
比赛一路走来，我们团队始终时刻谨记自己是中大的代表团队，每一环节、每次出场、每份作品都代表着中大学生的水平和素质，所以我们一直战战兢兢，力求完美，希望把中山大学真实的学术水平和学生素质展现出来。记得我们在企业调研的环节中，我们接到了为泽璟生物制药****制定员工绩效考核和激励制度方案的任务，当晚我们团队彻夜不眠，不断搜寻最新最适合该公司的绩效管理方案，还仔细制作了方案的执行计划，因为我们希望更真实地展现中大企业管理的实力，不辜负学校对我们的栽培和教育。在比赛过程当中，我们一直希望表现最好，所以承受着不少的压力，而每次在我们感到压力的时候，我们就一起唱校歌。
在校歌的歌声中，我们常常能够感受到作为中大学子的骄傲和自豪，一切的付出和辛酸都是那么的值得，那么的荣耀。
相比于冠军，相比于奖金，对我们来说，比赛更重要的是展现新时代大学生富有社会责任感的创业理念和创业激情，展现中山大学管理学院(创业学院)学子的素质和水平。而同时，我们在不断的自我反省中提升自己的能力，获得了极大的成长，在放飞梦想的过程中发展了自我，找到生命中的那份激情。
路漫漫而修远兮，吾将上下而求索。“昆山杯”的比赛已经结束了，瀚潮的梦想不仅仅只是在舞台展现风采，更重要的是打造真正的现代创新型的企业。相信，我们团队在厚重的使命感和创业激情引领下，在学校和社会各界的大力支持之下，瀚潮团队一定能够继续大步向前。
点燃激情，放飞梦想，勇于实践研究。让我们共同努力成为新时代的企业家，为中国民族企业的发展作出贡献。
范文二：
这次能被评为20xx年“绩效员工”称号，我感到非常荣幸，感谢公司及领导对我的关爱，也感谢机组成员对我工作的支持与认可，正是因为你们大家的辛勤努力与付出，才有了今天的成就。
一个好的团队是走向成功的助推器，一个融洽与和谐的团队能让你的工作变的富有激情，在4月份的绩效评比中，我们组是排名最末的，所有的工作热情在一瞬间崩溃。从失望到落寞。再到懊恼，心情低落谷底，就连上班都没了斗志。
有开始走向边缘化得征兆。人，最可怕的就是没斗志。像行尸走肉一样。
在工长的指导下，帮助我们逐步分析原因，找出缺陷，找出正确有效的解决办法。向做的好的班组及成员学习。取长补短。
并给自己设立一个目标。最后，主持人带领我们带头调整心态。团队之间相互配合，员工之间互相帮助，互相监督和提醒，避免同样的错误。
从做好每一件小事做起，稳扎稳打。勇往直前。一分耕耘终究会换的一份收获。
终于在5月的绩效评比中，我们的班组不负期望，取得了班组排名位列前茅，除还没转正的员工外其他人都获得了先锋员工的称号。我认为这与我们的共同努力是分不开的。也让我明白了看似遥不可及的目标，却始于脚下那微不足道的一步。
只要有坚定的意志、决心和脚踏实地的努力，一切都可以做到。更不要让昨日的沮丧令明天的梦想黯然失色。不是说“梅花香自苦寒来”吗。
只是因为我们经历了一些挫折和打击，我们更有动力和激情。失败是成功之母。那么行动就是母亲孕育的过程。
20xx年快要过去了，所取得的成就将化成更好的动力，促使我们更加勤奋更加努力的去完成没一件事，同时我们也要戒骄戒躁，再接再厉，继续发扬我们的团队精神，与所有的同事一起努力来取得更大的进步。在这个充满竞争的大家庭里，每天静下心来，取得更多的成绩，进步一点，总比什么都好。
单位中秋节演讲稿例文欣赏
如果有人问我：“为何庆祝中秋?”我想我一定毫不犹豫地回答：
“中秋节是我们东方古老悠久的传统佳节，象征一个民族的迷人魅力，它本身就是一种奇特而又神秘的艺术，作为一个东方人，我们享受着它的缤纷，我们仰慕她博大的胸襟，我们钦佩她对中国古文化的重大影响，年轻的我们，担负着延续古老文明的重任，在欢欣鼓舞时，更不要忘记自己的职责，做一个合格的继承人，这么一笔丰厚的财富，是我们耗尽心血也学不完的。
“明月几时有?把酒问青天!”你可曾欣赏过梦幻绝伦的明月?
那你将具有同明月一样的柔美气质，与月光一般的清纯秀美，皓月净人心，一个会赏月的人一定是一个儒雅的小文人，在月光下，一边与家人分享切好的月饼，一边吟诗诵词，赞美大自然的奇观，何尝不是一件快事?
中秋节，有很多游戏活动，首先是玩元宵。中秋是我国三大灯节之一，过节要玩灯。当然，中秋节并没有那么大的元宵节，玩灯主要是在家人和孩子之间。
早在北宋《武林旧事》中，记载中秋夜节俗，就有将“一点红”灯放入江中漂流玩耍的活动。
其次，猜灯谜也是一个不错的游戏。有的谜语本身就是一首发人深省的小诗，用它的精彩诠释了灵，巧，细，致，也许是恍然大悟的感叹，也许是猜中后的惊喜，也许是错后的跃跃欲试，也许是掌握技巧后的百猜百中，无论如何，这都是参与的一份热情，快乐的一份享受，细致的一份美，想像的一份彩。
圆月知人心，和家人共进一顿晚餐，为远在他乡的亲人送上真诚的祝福，是中秋节最重要的章节，家庭主妇把一大块月饼切好，为远在异乡的亲人留下一份思念，举杯共进，分享点点滴滴地家常事，说说生活中的烦恼，也是情感最真诚的吐露吧!
中国传统文化博大精深，源远流长。同学们，别忘了传统的节日，让我们分享我们共同的快乐和喜悦！