人力资源部个人工作总结 篇1
第一部分20xx年度工作总结
一、人力资源业务工作盘点
1、招聘情况
20xx年全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。
2、培训情况
全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共10人次；
全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。
专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。
应届生座谈共安排2场，主要是20xx届和20xx届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。
3、社会保险管理
截至20xx年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。
4、员工关系管理
（1）劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。
（2）员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。
5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。
全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次。
不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。
二、人力资源管理改善探索
1、招聘渠道拓展与测评技术完善
关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索：
第一，参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。
第二，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。
关于测评技术：今年对测评工具进行了不少尝试，如增加DISC、MBTI两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是20xx年招聘重点要突破的地方。
2、部门建设与专业素养提升
人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。
首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。
其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾不止一次的和人力资源助理说道，我们部门两人都是人力资源专业科班出身，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。最近，部门启动了学习日计划，每周定一个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。
再次，部门人员团结合作同步提升的`共同意愿。今年年初，人力资源助理曾有一些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。
3、对员工关系方面的认识和改善
关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识；在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。
关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。
三、人力资源战略层面思考
1、人力资源规划势在必行
人力资源规划缺失产生的现象：
现象一、人才梯队断层，04-07届毕业的学生仅有8个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求；
现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。
现象三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。
现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素质能力和经验，才能被赋予更多的权责。
人力资源规划要解决的问题：人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是：
问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？
问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？
问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？
问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？
2、绩效体系和激励机制
所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。
希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索。如果套用“给我一个支点，我能撬起整个地球”的话，合理的绩效评价体系和收入分配机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。
3、培训体系搭建
目前的培训现状不太理想，主要原因如下：
第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；
第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。
第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！
第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。
第二部分人力资源中期规划
人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。
一、整体队伍规划
1、现有数量和结构分析
（1）人员数量
（2）专业结构
（3）年龄结构
20岁以下员工人数为6人，占总人数3.2%；21－30岁员工人数为102人，占总人数54.6%；31－40岁员工人数为43人，占总人数23.0%；41－50岁员工人数为30人，占总人数16.0%；50岁以上员工人数为6人，占总人数3.2%。员工年龄分布图20岁以下21－30岁31－40岁41－50岁50岁以上由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现，21-30岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为公司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展的意义也在加重，不可置否的成为人力资源工作的重点；同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。
（4）学历结构
高中（含中专职高）及以下学历员工人数为30人，占总人数16.0%；大专学历员工人数为102人，占总人数54.5%；本科学历员工人数为51人，占总人数27.3%；硕士学历员工人数为4人，占总人数2.2%。
员工学历分布图高中及以下大专本科硕士由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育；另外，在应届生的招聘中，扩大本科生及硕士生的比例，逐步调整整体学历结构。
（5）司龄结构司龄不满1年的员工人数为43人，占总人数23.0%；1-3年司龄的员工人数为91人，占总人数48.6%；3-6年司龄的员工人数为28人，占总人数15.0%；6-10年司龄的员工人数为25人，占总人数13.4%。
员工司龄分布图司龄不满1年1-3年工龄3-6年司龄6-10年司龄由图中可看出，司龄3年以上的员工比例只有28.4%，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。在日常工作中，我们应注意：一要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续；二要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作；三要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传、帮、带和公司优良文化的扩展；四是考虑增加司龄工资。
2、未来需求与差距分析
（1）人力资源总量：根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在200人以内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长，维持在目前人数的100%-110%即可。
（2）人力资源定编规划：对于公司总部职能部门和业务部门，未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和调整。
（3）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。既然公司未来还要进入市政、园林领域，那么，相关专业的人才就要提早进行寻觅和储备，及时引进。另外，扩大本科生及硕士生在应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。
（4）未来可能会缺乏的两类重要人才：
第一，管理型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期，我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才；第二，高级财务管理人员。根据公司20xx年后进入资本运营这一战略方向，我们将需要具备财务、金融投资或经济管理专业背景，具有行业背景、法律知识和较高投资分析和风险管理能力的人才。
对于管理型人才，需及早进行人员的挖掘、培养和规划，要根据个人情况安排相关的外部培训课程；对于高级财务管理人员，需及早进行人员的寻觅和考察，做好人员储备。
二、关键人员规划
管理学里著名的二八原则对人力资源管理有着深刻的启示：管理好20%的关键人才，不可置否的成为人力资源管理的重点。
1、项目经理：已制定项目经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。
2、其他关键人才：需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比，制定招聘、培养和淘汰方案。
3、逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价信息的记录，每人有一份详细的人才信息表，交高管层审阅。
4、关键人才跟踪方案：给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。
三、人力资源管理改进规划
未来五年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。
具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。
第三部分20xx年度工作计划
一、组织架构、部门职责与岗位职责修订
20xx年底已修订公司组织架构图与人员编制，明确了各部门职能、岗位职责并形成岗位说明书，让所有员工都能够清晰的了解所在岗位的标准，形成明确的岗位目标，待各部门讨论定稿后下发。
二、人力资源管理制度修订
20xx年年初即着手进行人力资源管理制度的修订，含《招聘与录用管理办法》、《考勤与休假管理规定》、《培训管理办法》、《项目经理管理办法》、《关键人才管理办法》、《绩效考核管理办法》、《薪资福利管理办法》、《员工调动管理办法》、《劳动合同管理办法》。
三、招聘与培训实施、关键人才管理
1、招聘需求预测
根据公司战略，结合预期流动情况和各部门需求，可以初步拟定20xx年人员需求计划，见专项年度招聘计划表。
附：20xx年入离职情况表20xx年入离职分类情况表
2、招聘渠道拓展与维护
网络招聘仍以行业招聘网站（建筑 英才网）和综合招聘网站（中华英才网或智联招聘）相结合的方式，维持日常职位空缺填补；校园招聘从北京高校向天津、河北、山东各大建筑院校延伸，如：天津大学、河北建筑工程学院、河北联合大学（河北理工学院）、青岛理工大学、山东建筑大学；进行校园招聘全流程的规范设计和实施，邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲，提高公司知名度和影响力，扩大生源范围，提高优秀学生签约比例。
3、培训开展逐步加强对中层管理者的管理能力培训，如目标管理、项目管理、团队管理、人力资源管理等相关培训，中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；加强专业技能培训，导入案例培训机制，通过公司实际工作开展中出现的问题，整理形成各部门、各专业案例，汇总成为公司案例库，用案例教学，提高培训实用性和有效性；加强对毕业1-2年的员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，加快员工成长步伐。
组建公司的内部培训教师队伍时，部门经理要承担内部培训师角色，其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育人才”的职能，将此项列入年度考核的考核项。培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告等。
三、绩效考核探索与薪资福利实施
以项目经理考核为试点，启动公司绩效考核方案。在未来一年的工作中，应将探索适合公司的绩效考核方案为课题，以公司战略为指导，在预测有效性和可执行性的前提下，制定切实有效的绩效考核方案。
进行薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况（含薪酬水平和薪酬结构），为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。
五、和谐员工关系与内部沟通
合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工电话访谈、当面约谈；对近两年离职的员工进行电话回访，对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。
在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到安排笔试、面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求注意程序规范，细心周到的服务。因为许多员工与公司打交道的第一个人是就是人力资源部的员工，所以，从某种程度上来说，人力资源部是公司的“形象代言人”，另外，人力资源部又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利等员工切身利益时。因此，也要求人力资源部人员加强相应的政策和劳动法规知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司利益。
六、部门建设和部门间协作
坚持部门学习日计划，以“责任、专业和发展”为主题引导人力资源部的成长和完善，将学习作为永恒的主题指导个人和部门的成长，加强自身和部门职业化发展进程。积极参加人力资源相关论坛活动和建筑行业交流活动，为公司将来的人员储备和积累寻求更多的渠道和方法。对各部门做好协作和支持工作，积极交流沟通，能切实为各部门提供专业帮助，同时获得各部门的认可、帮助和支持。
总之，要在战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。
人力资源部个人工作总结 篇2
新学期伊始，编辑部的工作也正式步入轨道，为了更好的展开工作及时的配合其他各部门的工作，针对上学期宣传工作中重大题材把握部到位，具有重大影响事件曝光率不足的编辑部的工作计划如下：
一．总体计划
1.定期召开例会，每周两次（特殊情况灵活变动）。成员相互交流系刊的编辑、排版，营造好的部门文化气氛；通知部员近期的活动安排，组织编辑部的工作。
2.出版书籍《大学生科技》。目前计划在本学期前半年征稿，组织同学广泛参与，大量投稿，在部里进行筛选，预计十二月份出版发行。
3.我部各成员将更加团结一致，积极进取，从而能够把学校的新闻、亮点等及时、准确的报道出去，使院领导和其他院系能够更好的了解我系的发展、成长，从而促进我系与其他院系之间的交流和学习。
4.我部将更加主动地协助其他部举办的各种活动，将我部的特色与活力展现出来，并进行积极报道。
5.我部将更好地和其他各部融合在一起，积极和兄弟部门合作组织知识竞赛，从而更好地促进各部之间的协作，更好地完成各项任务。
6.我部将更加虚心地向其他部、他人学习，以更好地作好本部的发展工作，从而使我部更加成熟。
7.我部将会努力捕捉我校的亮点加以报道，以期更好地把我校展现出来。
8.我部针对每次工作都将确保以最高的效率、第一时间把我校的新闻、动态发展报道出去。
9.做好采访工作，将采访内容在系刊刊登。主要针对系领导、老师、学生会干部等，指导大学生形成正确的人生观、价值观。
二．重点工作计划
1.采风内容。我部将安排采风的计划采风内容应贴近同学，服务于同学。采风生于校园，也应该立足于校园。因此应该把采风的内容做成读者关注的校园相关问题，吸引读者关心校园局部现象，进而培养同学对采风的兴趣和关心。至于了解同学们所关心的问题，最快捷的方式是去学校的贴吧看一看！同时建议在原有板块基础上添加每期一个学校人物的报道，对一些系领导、老师、学生干部、学习优秀生、或运动健儿进行有目的性地采访。（如果被采纳，招新时可以在编辑部下设一个3―4人的记者团，专门从事采访工作）。
2.采风的分配。一个高效率、健全的编辑队伍应该有明确的责任和分工。因为我们能力和时间的局限，不可能按照专业的稿件采集统计、稿件选择、文字处理和图像处理、终审机构、发行机构等来分配任务。根据编辑部的具体情况一个编辑带领自己的干事负责一个板块，最后把板块和在一起。这样一来采风的格式和风格就必须严加统一。
3.采风的标准。“采风标准”从读者的角度看来是保证采风整体一致的度量，也是采风成功的标准之一。文字编辑中要有统一的模板规定格式，包括字体、版面风格、插图定性、字距段距等细节。另外采风的色调和风格的统一，同样重要，这样才为被读者所喜爱。因此，针对“采风标准”编辑部的成员应保证部内成员的信息交流，协调、分工合作。把握好这个标准就可以减少反复的修改和无止境的重复，浪费人力物力。
人力资源部个人工作总结 篇3
电子科技有限公司
（一厂室外马路部分供水管维修实施方案施工步骤和情况分析）
根据现场勘查和厂方介绍内容具体如下：
1、现场位置靠近动力栋马路拐弯处到饭堂车间出口鞋柜位置一端，中段室外消防管道（原施工为DN200镀锌管道）因长期被酸碱化学药物腐蚀，出现严重漏水问题，现场以围起警戒线，及现场排水等防护措施。
2、为后期安装避免管道被化学物质被腐蚀而产生漏水现象，现决定采用同等口径同等流量的环保管材进行更换方案。
方案A 具体更换方案实施如下(直埋暗藏安装)：
1、根据现场情况施工步骤为：厂里协调相关部门联络消防供水减压排水>>→>>→现场施工区域设置围栏警示牌等准备工作，待厂方代表一同确认施工范围和现场>>→>>→利用风暴机破原有混凝土马路面层>>→>>→因地下管道线网比较复杂部分管道部位采取人工挖土施工>>→>>→开挖后视具体现场情况进行地下排水工序>>→>>→挖土部分先转运到厂区安全地带>>→>>→现场挖土将原有管道开挖出完全露出为止>>→>>→现场测量管道具体长度和中间环节具体的接头和连接管网的>>→>>→待配件及管道建材运抵现场后实施安装>>→>>→利用分割法将原有镀锌管分段切割并搬离现场（两端部位拆除螺栓）>>→>>→检
查好原有管道连接的位置和原有消防栓的具体安装位置>>→>>→管材接口部位焊接准备工序>>→>>→将管道沟进行清理和检查宽度和深度>>→>>→管道底部进行垫层铺设>>→>>→PE环保给水管材采用热熔用专业设备进行连接具体如下：采用热熔对接连接方式施。1）材料准备2）夹紧3）切削4）对中 5）加热 6）切换 7）熔融对接 8却 9）对接完成>>→>>→待联络好后进行通水常压测试检查是否有接头渗漏现象>>→>>→两端就近阀门进行关闸处理进行加压到1.0Mpa,测试时间为1-2小时再次检查接口和连接点是否有渗漏如果降压在0.05内说明接头无渗漏，试压为合格，待厂方代表一同验收>>→>>→暗埋管道部分各个部位接头采用C25混凝土包裹厚度超过管面10厘米>>→>>→其他管道部位分层回填厚度20-30厘米粗砂和细石并且夯实处理>>→>>→绿化带部位回填厚度上层土为干净的素土或肥土>>→>>→马路部分现浇C25混凝土厚度和原有马路一致>>→>>→路面，绿化保养工序>>→>>→待厂方代表验收。
方案具体更换方案实施如下(管沟安装)：
1、根据现场情况施工步骤为：厂里协调相关部门联络消防供水减压排水>>→>>→现场施工区域设置围栏警示牌等准备工作，待厂方代表一同确认施工范围和现场>>→>>→利用风暴机破原有混凝土马路面层>>→>>→因地下管道线网比较复杂部分管
道部位采取人工挖土施工>>→>>→开挖后视具体现场情况进行地下排水工序>>→>>→挖土部分先转运到厂区安全地带>>→>>→现场挖土将原有管道开挖出完全露出为止>>→>>→现场测量管道具体长度和中间环节具体的接头和连接管网的>>→>>→待配件及管道建材运抵现场后实施安装>>→>>→利用分割法将原有镀锌管分段切割并搬离现场（两端部位拆除螺栓）>>→>>→检查好原有管道连接的位置和原有消防栓的具体安装位置>>→>>→管材接口部位焊接准备工序>>→>>→将管道沟进行清理和检查宽度和深度>>→>>→新建地下管沟铺设垫层>>→>>→管沟墙砖和预埋挂件，管沟批荡>>→>>→盖板预制件部分焊架处理，部分直接预制盖板>>→>>→PE环保给水管材采用热熔用专业设备进行连接具体如下：采用热熔对接连接方式施。1）材料准备2）夹紧3）切削4）对中 5）加热 6）切换 7）熔融对接 8却 9）对接完成>>→>>→固定好管道在管沟的位置>>→>>→待联络好后进行通水常压测试检查是否有接头渗漏现象>>→>>→两端就近阀门进行关闸处理进行加压到1.0Mpa,测试时间为1-2小时再次检查接口和连接点是否有渗漏如果降压在0.05内说明接头无渗漏，试压为合格，待厂方代表一同验收>>→>>→暗埋管道部分各个部位接头采用C25混凝土包裹厚度超过管面10厘米>>→>>→其他管道部位外侧分层回填厚度20-30厘米粗砂和细石并且夯实处理>>→>>→管沟盖上盖板并做好标示>>→>>→绿化带部位回填厚度上层土为干净的素土或肥土>>→>>→马路部分现浇
C25混凝土厚度和原有马路一致>>→>>→路面，绿化保养工序>>→>>→待厂方代表验收。
AB施工方案情况分析：
1、在现场抢修管道的同时确保在短期内完成，为避免
人流和车流尽量选择星期六和星期日进行施工。
2、选用PE环保管材进行安装，可以避免被化学物质腐
蚀，从而免除该施工段的化学物质堆放和日常管理
所带来的担忧。
3、受到两处马路影响和现场诸多条件限制，管道开挖
后只能按照原来的位置进行安装和铺设，因为给水
管道沟明装成本比暗装要高很多。
4、管道安装和砌筑管道沟比较费时间，还要看现场具
体实施技术难度（因现场管道和电缆设备都有影响的因素），建议采用暗埋抢修施工处理。
建安建筑工程有限公司2013-6-8
人力资源部个人工作总结 篇4
20xx年是集团转型升级的关键期，人力资源部将紧紧围绕集团重点工作，始终以“创新”为指导思想，在积极落实国资委各项政策的同时，充分发挥人力资源管理的纽带作用，将人力资源不断转化为集团经营发展的核心推动力量。现将20xx年工作思路总结如下：
一、建立健全人力资源管制度，构建良好的人力资源服务平台
（一）存在问题
1.随着集团业务的发展，集团人力资源管理已略显滞后，不能有效支撑集团业务速增长，特别是制度建设方面，现有人力资源管理制度，在日常工作中一方面出现“互相矛盾”和“打补丁”的现象，另一方面部分规章制度已失去了其存在的合理性。
2.在梳理人力资源工作中，发现存在集团不能及时、准确地掌握子企业职位、人员、薪酬等各类信息的问题，人力资源各模块纵向协同不够，难以做好集团人力资源整体优化配置。
（二）建议思路
1.夯实基础、细化人力资源管理制度。根据人力资源六大模块工作内容重新梳理集团各项人力资源制度，从“流程是否顺畅、节点是否恰当、标准是否明确、责任是否清晰”四个方面进行细致审查、找准症结、查缺补漏，逐步实现人力资源管理工作的制度化、程序化和规范化。
2.重心下沉、提升集团人力资源统筹工作。针对人员信息掌握不全面的问题，将建立人员信息上报机制，要求统一标准、统一格式、统一时间，确保提升人力资源数据的准确性，并进一步探索集团人力资源管理信息化的可行性，避免出现“信息孤岛“现象。同时延伸触角，充分调研各子企业人力资源工作现状，了解子企业人力资源工作中面临的压力和挑战,对于人力资源的痛点和难点问题给予大力的支持和帮助。
3.权责梳理，优化人力资源线条服务体系。根据集团管控模式、事项大小，结合内部控制的要求等，在工作分析的基础上，明确人力资源部与其它各部门或下属子企业工作内容、工作职责和工作权限。在管控到位的原则基础上，优化现有人力工作相关事项流程，提升服务效率。
二、招聘与配置，妥善落实人才引进与选聘事宜
（一）存在问题
1.人员配置不足。三定方案中本部中层及以下员工编制为51人（不含委派财务负责人和专职监事），实际在职员工为33人（不含借用人员5人），缺岗人员较多，导致各部门人员工作任务较重，员工工作压力较大，一定程度上影响员工工作积极性和员工队伍的稳定性。
2.集团各直属子企业自20xx年相续成立、独立运作，随着集团的快速成长，各子企业在成立初期编写的三定方案中关于部门设置、人员定编等已经跟不上集团发展的要求，无法将现实用人需求与三定方案一一对应。
（二）建议思路
1.统筹布局，制定一套完善的招聘原则，力求实现人才招聘效益最大化。一是按照“编随事走、人随编走”原则，适时修订、优化和完善“三定”方案，同时监督、检查各部门和子企业“三定”方案的执行情况。二是结合实际对集团现有招聘制度进行优化修订，规范进人、用人程序，严把进人关。三是坚持有针对性的招聘策略，统一对集团系统内人员进行调配使用的基础上，梳理人才需求。根据需求，紧密结合人才市场行情，制定适度的人员招聘标准，强化“合适的才是最好的原则”，避免人力物力财力浪费。
2.开渠拓源，全方位拓宽招聘渠道，提高招聘工作效能。积极做好现有渠道招聘工作，及时更新招聘信息。根据招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度。对核心岗位及时与猎头集团沟通，保证相关高端专业技术人才的到位。做好20xx年秋冬季校园招聘、社会招聘的准备工作，挖掘有潜力的员工，作为集团培养的对象。
3. 内外兼修，进一步加强对集团的进人、用人管理。完成各部门各职位的工作分析，制定标准的.岗位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。成立面试资格人管理制度，用人部门参与招聘，对参加面试的考官进行培训等。
三、 薪酬福利，集团与员工同心同向、协同发力
（一）存在的问题
1.20xx年底，南京国资委出台《工资总额管理办法》，本次工资总额管理改革工作是国有集团工资分配制度改革的重点任务，涉及面广、政策性强，事关集团的健康发展，事关集团职工切实利益。
2.集团薪酬体系目前存在薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、自然增长不足、缺少薪酬调节机制等问题，导致“招人难、用人难、留人难”，集团员工流动性较大。
3.集团对子企业负责人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬激励方式，与现行倡导的正向激励相比，长期激励效果存在差距。
4.新进员工定级定薪无参考依据，薪酬管理混乱；员工晋升无明确的参考标准及流程。
（二）建议思路
1.落实政策，切实保障集团员工利益。人力资源部同财务部、投资发展部以及第三方咨询机构，仔细研读政策、了解各方情况，积极与国资委对接部门协调沟通，科学设置工资效益联动指标，为合理确定工资总额水平打好基础。现《集团工资总额管理办法》已通过国资委初审，根据国资委要求，继续出台《高层次人才引进制度》和《专项奖励分配制度》等相关配套制度。
2.积极稳妥，做好工资总额预算以及清算工作。根据国资委相关工作时间节点要求，以《集团工资总额管理办法》为政策依据，组织集团本部和各子企业完成20xx年度工资总额预算工作，同步完成工资总额清算申报工作。此项工作时间紧、任务重，人力资源部将加强业务指导，联合财务部明确填报指标口径，规范填报编制说明，切实做到效益增、工资增，效益降、工资降，力求预算额度要准确，同时通过工资总额预算管理，加强对子企业的人工成本控制，合理确定内部收入分配差距，充分调动员工工作积极性。
3.引入外脑，完善薪酬分配激励机制。20xx年底，集团引入深圳力鼎咨询顾问集团作为薪酬优化项目合作方，通过第三方的专业指导，人力资源部将出台《集团薪酬管理办法》，在兼顾新老系统平稳过度的基础上，参照市场水平，合理设置各层级人员薪酬水平，激励员工向上发展，避免原地踏步。
4.强化激励，创新薪酬分配方式。20xx年人力资源部将积极探索核心骨干人员差异化薪酬管理，按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则，积极推进多元化、个性化的薪酬分配机制改革，特别是在条件适合的子企业中，计划推行股权激励改革试点，构建多元化激励机制，进一步激发微观主体活力。
5.职级晋升，严抓用人标准。制定、完善集团员工任职资格标准，打通员工晋升通道，规范评选流程，为员工定级定薪提供参考的依据，引导与激励员工不断提高任职能力，发挥薪酬分配的激励和导向作用，促进员工快速成长，为集团发展培养、储备优秀人才。
四、绩效考核，激励先进、鞭策后进，鼓励灵活分配
（一）存在的问题
1.年度考核虽然一定程度上减少管理成本，但是却无法发挥绩效考核指挥棒的作用，也不利于形成考核激励和绩效改进的良性循环机制。
2.员工考核指标不明确。员工实际工作内容与原设岗位职责有偏差，无法结合员工所在岗位及工作内容进行有效考核。
（二）建议思路
1.绩效指标体现搭建，实现集团业绩与部门、员工绩效的对接和传导。在平稳过渡的原则基础上，优化调整本部人员绩效考核体系。以部门职能、岗位说明书为基础，编制“一人一表”，优化绩效考核制度，实现集团本部业绩与部门绩效、员工绩效的有机衔接与有效管控。
2.强化考核结果运用，激发员工的活力、持续改善集团效益。通过与绩效考核结果挂钩的差异化分配薪酬策略，切实做到“激励绩优部门和先进员工、鞭策绩差部门和后进员工”。
将绩效结果作为岗位调整（晋升、降职、调岗、辞退）的重要依据；
二是作为优秀评比与表彰先进的参考；
作为员工培训计划以及职业生涯规划制定的参考，通过绩效考核反馈出“缺什么,补什么”，明确个人的职业长处,规划成长通道。
五、培训与开发，员工持续向优，凝聚优秀团队
（一）存在问题
1.随着人才不断的引入、组织规模不断扩大，存在多方面的培训需求。
2.员工跨部门沟通偏少，不利于协调任务、解决问题冲突及分享信息等。
3.集团职称管理工作相对薄弱，尚未制定出台相关职称管理办法，职称也暂未与员工职级及薪酬匹配，集团目前持有职称人数共57人（不含集团领导），其中高级职称11人，中级职称32人，初级职称14人，占比45%，持有职称人数占比不足一半。
（二）建议思路
1.定向开发不同群体课程，注重培训实效。继续保持xx讲堂的品牌特色，把握不同群体的培训需求，定向开发中层管理者能力提升、专业骨干能力提升及新员工入职培训课程。
2.以人为本，关注员工职业发展。定期组织员工谈心谈话工作，关注员工的需求和发展，以培训为重要实现途经，不断提高和更新员工的知识和技能，特别是针对新入职员工，要优化新员工入职培训相关内容，帮助新员工能够尽快熟悉和适应集团文化，同时结合集团职位发展通道，为员工自身的职业生涯规划提供引导和帮助，帮助员工有步聚、有计划、分阶段地实现职业生涯设计和职业发展。
3.丰富活动，提升团队凝聚力。为提升员工团队凝聚力和跨部门沟通、协作能力，人力资源部计划开展1-2场员工素质拓展培训，员工通过团队合作和个人挑战等项目的实际开展，感悟了团队成员沟通、协作的重要性，同时提高了团队面对问题时更好处理并解决问题的能力。
4.持续学习，制定员工职称技能评定体系。对集团本部、各子企业的岗位进行梳理，制定职称评定管理办法，为集团持续发展和员工提高成长提供科学的动力源泉和制度保障。
人力资源部个人工作总结 篇5
尊敬的各位领导:大家好!
我叫刘礼,来自湖南,在公司领导的慎重考虑之下,委任我担当人力资源部经理一职,这使我由衷地感谢组织对我的信任,也深知使命光荣,责任重大.首先,我先谈一下我入职来的感受,入职时间仅仅7天,但公司给我留下了深刻的印象,一.公司的氛围非常好,上下级间、平行同事之间都非常友好、和谐,充满着浓郁的亲情文化,正是这种亲情文化让我感受到,在这里除了基本的雇用关系外,更是一种充满温馨、关爱家人的关系;二:公司的硬件资源达到了拓展全球市场的水平,这使让我感到在这里工作有更大的发展空间.三.能和大家走到一起,这是一种缘份,我会牢牢把握好这份缘份,与大家携手共进,精诚协作,把人力资源工作再上一个新台阶.在过去的一年里,人力资源部共招进新员工1945名,举办各类培训班9次,培训人员350多人次,取得这样的成就,与各位的支持是分不开的,在此,我代表人力资源部全体人员表示诚挚的感谢!
“辞去旧岁,展望未来”,在新年的工作中,还望各位一如既往地继续支持与关怀人力资源部的工作,我们将竭尽全力把人力资源工作做得更好,坚定不移地执行总经理和办公室主任的指示精神,严格执行公司的各项规章制度,争取为员工办事创一流的服务.
上周工作情况:1.元月4日至10日招进人数6人,辞退保安6人,放假34人.现有人数:保安17人,一公司191人,二公司54人,织造公司87人,印花公司62人,棉厂39,生产系统总人数433人.
2.目前主要做好开年的招聘准备工作和离职手续的办理工作,,己备好入职手续的所有资料,新增《入职协议》一顶,入职协议旨在稳定员工.
3.做好开年新老员工入厂的迎接准备工作,“热烈欢迎新老员工入厂的横幅.”在年前一定要做好,
4.将所缺的管理人员在年前一定招聘到位.
谢谢大家！
人力资源部
人力资源部个人工作总结 篇6
光阴似箭，岁月如梭,不知不觉中我校学生会女生部本年度的工作也已进入尾声。一份耕耘,一份收获,在辞旧迎新之时我们谨对过去的工作总结如下:
一、部门内部对新干事进行培训:
本年度首先对新干事进行了特别的工作培训，其中包括文件的书写的格式，各院女生部的考评制度，让干事们的行为规范化。同时还安排了部长及干事们的值班时间，使干事们更快地进入工作状态，积极热情地将自己的才能发挥到各个活动中去。在培养高水平、高素质的委员同时，提高本部门的凝聚力和战斗热情,为今后的工作打下坚实的基础。
为了给女生部注入新的活力，展现女生部的魅力与能力，女生部接到了新的任务：“负责记录重大会议流程，在24小时内写出新闻稿，并进行摄影工作。”在培养高水平、高素质的干事同时，提高本部门的凝聚力和战斗热情,为今后的工作打下坚实的基础。
三、积极配合常规部门的工作：
女生部是隶属于学生会的一个特色部门，这一学年仍然积极配合学生会各部门开展工作。比如：文体部的检查升旗、心理部的心理普测、生活部的早餐卫生检查、及每周一至周五的值班工作。
为了与各部门加强沟通，更好的建设学生会，女生部、心理部、勤助部、文体部四个部门进行了联谊，大家互相进行自我介绍并做游戏，这样一来，关系更加融洽，也利于情感的交流，以及部门之间工作的互相帮助。
女生部积极参加了校学生会干部礼仪培训。会议上，由校学生会副主席杨淑、周祥连分别向新干事们传达了相关礼仪，包括公文写作、待人接物、以及自身礼貌礼仪问题，强调了相关注意事宜。并且在培训过程中，向干事们举例说明，以便大家更加了解清楚。会议尾声，校学生会主席张恒做了总结，对大家进行了鼓励，并说明接下来的工作安排。
为了进一步发展好本部门的工作，我们部门进行一次部门管理办法的制定工作，群策群力，最终形成了本部门的相关规定并付诸于实践。
1、为了感谢上任部长对我们的栽培，以及加强女生部上一届与这一届之间的联系与交流，本部门进行了一次部门聚餐。这次聚餐加强了女生部成员之间凝聚力，使得成员更加团结，为本部门以后的工作得以顺利开展奠定了良好的基础。
2、12月14日，我们部门举办了第二届拥抱情人节活动，这次活动在兄弟部门的以及各系女生部的协助下，活动举办的圆满成功。
回顾本年度的工作，通过参与不同的活动，与不同的人结交，不仅锻炼了自己的能力同时也学习了很多书本上没有的知识。但是仍存在一些不足之处：
（1）开学初部门内部缺乏完整齐备的行为规范，部门成员在工作中较难把握度。
（2）还需要进一步的做好与其他兄弟部门及各系女生部的联系工作。
（3）部门成员对刚接到的新任务写新闻稿还不熟练，有待加强。
接下来的工作计划：
策划明年的“女生节”的特色活动。
人力资源部个人工作总结 篇7
人力资源部主任工作标准
1主要内容与适用范围
本标准规定了人力资源部主任的责任与权限，工作内容与要求，检查与考核等。
本标准适用于人力资源部主任工作。
2责任与权限
2.1工作范围、责任与权限
2.1.1工作范围
2.1.1.1在总经理领导下，负责组织领导全公司的劳动组织管理、定编定员定岗管理、劳动力管理、全公司员工调配、工资管理、劳动工资统计、职工培训、老干部管理、劳动保护工作等。
2.1.1.2负责人力资源部的行政领导工作。
2.1.1.3组织实施公司有关劳动工资、人事管理及老干部管理等方面的决定决议等。
2.1.2责任。
2.1.2.1贯彻落实上级有关劳动工资管理、职工培训、老干部工作的法规、制度、方针、政策。
2.1.2.2组织领导全公司的劳动工资管理、职工培训、老干部管理等工作的开展与实施。
2.1.2.3组织领导人力资源部的行政工作。
2.1.2.4对上级有关指示提出贯彻意见
2.1.2.5组织领导人力资源部完成公司下达的各项经济指标。
2.1.3权限
2.1.3.1有对国家及上级的有关方针政策提出贯彻意见的权力。
2.1.3.2有权检查，监督各部门的劳动工资管理、人事管理等工作。
2.1.3.3有权检查、监督人力资源部各专业的工作。
2.1.3.4有权向各部门传达、布置劳动工资、人事老干部管理等各项工作并有权检查、监督工作执行情况。
2.1.3.5有权进行职工的考察，提出奖惩、调配建议。
2.1.3.6有权对国家统一分配的各类学校毕业生，社会招收职工，转复军人，调入职工提出接收安置意见，不符合规定条件的，有权不予接收安置。
2.1.3.7有权审核全公司工资调整方案、定员编制方案、劳动定额标准、劳动组织调整方案，劳动人事制度改革方案，有权审核劳动工资管理、人事管理，老干部管理等专业规章制度、标准办法及规定、审核全公司中，长短期人员规划。
2.1.3.8有权审查公司劳动工资、干部管理、老干部管理等方面的统计报表、报告等上报材料。
2.1.3.9有权审查公司定员方案，公司所属各部门定员方案，
各部门劳动组织调整方案等。
2.1.3.10有权组织处理职工来信来访。
2.1.3.11有权根据有关规定认定职工工龄、学历、军龄、专业技术职务、工资标准等。
2.1.3.12有权考察班组长。
2.1.3.13有权提出劳动力余缺调整方案。
2.1.3._有权审查专业技术人员的专业技术职务任职资格。
2.1.3.15有权参加劳动工资、人事、老干部工作等专业会议。
2.1.3.16有权审查公司新增加人员的实习、见习或培训计划。
3工作内容与要求
3.1工作中需执行国家及上级的各有关法规、条例、制度、标准。
3.2工作数量、质量和时限要求
3.2.1每月5日前召开部室例会，按照岗位工作标准要求，检查上月部室工作，布置本月工作。
3.2.2按上级规定或公司决议及工作权限审阅批办劳动工资、人事、老干部工作等专业材料。材料到达后，一月内阅批并按规定时间检查监督执行情况。
3.2.3按上级或公司党委要求时间参与中层干部的考察、调配、奖惩和培训工作。
3.2.4每年参与在职中层干部全部公司考察。
3.2.5各类人员增加，收到档案一日内，按规定的条件审查，职工入公司后20日内提出实习、见习及培训分配方向。
3.2.6按照专业技术职务工作政策规定时间要求，提出工作计划，并按规定和工作计划组织专业技术职务的任职资格审查，考试评审及报批等工作。
3.2.7根据规定要求及时间，组织落实知识分子政策及干部政策。
3.2.8接待职工来访，处理人民来信能当场解决的，当场解决，否则二周内予以明确答复。
3.2.9每月二次或根据需要，深入部门了解干部职工的思想状况，帮助部门解决在生产，工作中遇到的有关劳动工资，人事管理等专业问题。
3.2.10每年春节前组织召开一次老干部座谈会。
3.2.11每半年召开一次有关部门参加的联席会议。
3.2.12每月检查一次老干部工作。
3.2.13每季参加一次老干部活动，重大活动，必须参加，听取老干部意见，能现场解决的现场解决，否则二周内给予答复。
3.2._按政策规定及时限要求，负责组织落实老干部的各项待遇。
3.2.15每季走访老干部不少于1人次，了解情况排忧解难。
3.2.16根据需要，组织老干部发挥作用。
3.2.17每年检查老干部经费的使用情况。
3.2.18担任过公司级实职的离退休干部住院、出院、病危，一小时内向公司领导汇报。
3.2.19做好员工伤亡的善后处理工作。
3.2.20按月、季、年检查工资总额、职工人数、劳动生产率、出勤率四项主要专业指标，确保完成计划。
3.2.21组织有关劳动组织、体制改革等的论证与实施，保证方案优化，根据要求时间组织实施，及时收集反馈信息发现问题及时处理。
3.2.22按上级规定及时间要求，组织全公司工资调整工作，制定实施办法，提出调整方案，完成上报工作。
3.2.23按上级规定时间组织有关人员进行定编定员定岗编制工作，审查定员方案，定员方案经上级审批后一月内组织人员落实各部门的编制定员。
3.2.24审批各种临时用工。
3.2.25根据情况和公司安排，每1—2年为一周期，牵头组织有关部门修订劳动定额标准，定额水平达到平均先进，岗位定额健全率达到100%。
3.2.26审查劳动工资、人事管理、老干部工作等有关规章制度、办法，在规定的时间内完成。
3.2.27每季检查一次劳动保护标准的执行情况。
3.2.28协助有关部室每月组织不少于三次的劳动纪律情况
抽查。
3.2.29按排非生产人员比重不超规定，保证职工人数降低率达到国家一级企业标准。
3.2.30每月检查一次劳动工资报表。
3.2.31年末审阅签发劳资人事科各有关专业工作总结、汇报材料等。
3.2.32针对部室工作人员的具体情况，做思想政治工作。
3.3协调配合。
3.3.1主要协调人力资源部各专业工作和各专业与公司其它部门的工作。
3.3.2做好职工培训及配合工会、安监、生技等部门做有关劳动保险，劳动保护、生产计划等有关工作。
4检查与考核
4.1本标准由分管领导负责检查与考核。
4.2考核内容为本标准规定的职责和工作内容要求与方法部分。
4.3考核结果与当月奖励效益工资挂钩兑现。
本标准由人力资源部负责解释。
人力资源部个人工作总结 篇8
本人本着积极进取、团结奋进、配合各部门工作的基本原则，充分发挥各自的主观能动性，耐心认真服务于全体员工，为公司的正常运转和发展做了大量的基础性工作，现在将具体情况总结汇报如下：
一、工作回顾
对外招聘工作及公司员工基本情况。期间共招聘新员工23人，其中中层管理人员4人，业务技术人员12人，职能部门人员5人，作业人员2人。在招聘工作方面，由于受“用工荒”影响，整个招聘工作压力较大。在这种形势下，本人灵活应对，扩大招聘渠道，针对不同的人员需求，分别采取刊登报纸广告、现场招聘、网上招聘等多种形式，与泉州市人才大市场、厦门人才市场、员工介绍及到外地招聘、及时为公司招所需的人才，但是效果不是很好。
为了提高监控力度，为人员流动、人力资源成本等的分析提供基础数据，本人制定了符合公司现阶段发展的人力资源战略规划，编写了人数月报、人员情况月报制度，并组织各公司实施。通过一个月人员的变动调整，截至今年12月底，冠益管道员工总数XX人，美升型材XX人，房地产XX人。期间对公司的各项培训工作也是有本人一人完成，并制定有培训计划、跟踪及评估报告同时也开发了适合各层级的培训课件。
工资管理情况。在工资管理方面，对工资审核不够严格把关，整个集团领取薪酬月均XX人，比去年同期人均工资XX元/月净增XX元，净增比例为XX%;工资总额XX万元，比去年同期工资总额XX万元净增XX万元，净增比例为XX%。
劳动关系。为了明确劳动关系，避免劳动纠纷，为企业提供稳定的内部环境，我部组织各公司办公室与现有正式员工签订劳动合同，并做好最终的审核、签收工作。同时，我部还对原有的中、高层管理人员的合同期限作了调整，但是因为各种原因，还有很多没有签订劳动合同，本部门将继续努力，做好劳动合同签订工作，同时制定更实际的方案来督促改进劳动合同签订的效果。 社会保险工作及暂住证的办理。1、社会保险。2、工伤理赔。本人自任命开始至今积极配合公司法务并和保险公司建立良好关系。任命至今无任何工伤事故发生。
岗位描述。两部门合并初期，对公司的职位及岗位描述没有及时的明确，导致现在公司岗位部不清，职责部不明的状态，至今日起，将展开对各部门的职责及岗位进行全面的做好岗位描述等工作，包括薪资明确。
二、存在的不足和有待改进的工作
部门内部工作流程要进一步规范。公司的发展对我部提出了更高的要求，我部至今没员增1人，同时工作任务也变得更加复杂，人员需求的审核、招聘、体检、报到、办理社保等一系列工作需要相互配合、及时反馈的情况也越来越多。但由于人事只有一人，不能同时完成多人工作，导致部分工作处理不及时。
对相关政策法规的了解不够。日常工作经常会涉及到人事、劳动部门、社保、等部门，对这些部门的有关政策法规的掌握，员工咨询某些相关政策时，无法给出一个完善的解答。人力资源部人员本应成为此类问题专家，把这些问题解决好了，我们再开展培训、绩效等更高一层次的工作时，才能有“底气”。由于此类工作涉及到国家、泉州市等各级政策法规，并且这些政策法规也时有变化，因此，我本人应该严格要求自己，加强政策法规的学习，并密切关注其变化。
人事制度不健全目前，公司的招聘、员工资料管理等人事工作有一些不顺的地方，与各子公司办公室也经常因为这些问题而互相报怨。出现这种问题有多方面的原因，报怨也不是解决问题的方法。从我本人来讲，一方面应该与各子公司办公室加强沟通互相了解对方的实际情况，另一方面应该制订相应的管理制度，明确规定各方的.责任，让工作有章可循。人事管理的相关制度对规范集团的人事工作、防止劳资纠纷、保证公司的正常运转具有重要意义，因此，在制订完善公司制度方面，我还需做大量的工作。 与员工缺乏沟通我部目前还是一个基础的服务性部门，虽然每个部门都应该培养互为服务的意识，但我部在这方面更应成为全公司的表率，以利于日后更高层次的绩效、薪酬政策的推行。但是，由于我部未能采取有效的形式向员工宣传，员工对这些与自身利益密切相关的服务了解不够，以致于经常抱怨。因此，我部应树立服务于员工的意识，积极探索有效的沟通渠道，加强与员工的交流，提高员工的满意度。
培训工作力度不够。公司的培训工作目前还未成体系。 中高层管理人员没有定期培训，但由于培训内容没有系统规划，针对性不强，培训形式单一，培训难以收到实效;普通管理人员及技术人员的培训随意性大，没有考察跟踪;新入职员工由于种种客观原因，未能及时组织有效的培训。
公司正在高速发展，对人员素质的要求也将越来越高，现在不加强培训，今后人员素质不高必将成为公司进一步发展的瓶颈。 因此，必须从现在开始将培训重视起来，加大工作力度，在这方面，有两项工作必须先做好。首先，从制度上明确我部及相关人员和部门在整个培训工作中的责任和权利。只有职责明确了，培训工作才便于展开，才能使培训工作由我部的“一厢情愿”转变为全员积极参与。其次，在思想意识方面加强宣传，让各级管理人员认识到人才培养的重要性。
我公司有很大一部分中层管理人员是技术出身或快速提拔上来的，他们作为一个部门主管，却不知如何指导、激励下属，更没有意识到帮助下属成长也是其重要的职责。
针对这种情况，我们可以开展类似“领导力”、“执行力”、“生产主任的提升”等培训，让他们从思想上形成一个转变。
人力资源部个人工作总结 篇9
年是公司的年，也是年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为年全年工作划上了一个完美的句号。现就年人力资源工作总结及年计划拟定如下：
一、据公司战略需求调整与整合组织架构
为适应集团发展目标，随着公司改革落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：
a)、省内生产基地：。
b)、外省生产基地：各自独立运营及管理。
c)、总公司职能部门：。
二、规范岗位职责，形成岗位描述表
在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。
三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。
根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：
a)、与交管部合并。
b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为人。
四、人员招聘
1、规范招聘流程：建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。
2、建立公司全方位招聘渠道：
人力资源部个人工作总结 篇10
商学院人力资源部部门章程
第一章、总则
部门宗旨：
人力资源部是一个对内的职能部门，它是院学生会人事工作的主管部门。它的主要职责是全面负责院学生会的人事管理工作。其成立的目的是为了加强学生会日常工作的管理，提高学生会的工作效率以及学生会成员的素质，为学生会选拔优秀的学生干部，完善学生会的人力资源结构，从而进一步优化学生会为更好地开展部门工作。
第二章 分则
第一项 人力资源部职责
第一条
第二条
第三条
第四条
第五条
第六条
第七条
第八条
第九条 负责考核奖惩及各类优秀人才的选拔、推荐工作。根据学生会现有的人力资源状况和未来的人力资源需要，做好学生会各部门人员的聘任、续任工作，参与学生会各部门招聘或裁剪成员的工作。按照学生会部门的工作学要，对新的成员进行相应的培训，使之能够更适应各部门的工作需要满足各部门的人力需要。对学生会各部门的各种管理制度、章程进行整理和归档，并装订成册。在各部门完成学生会下达任务过程中做好监督工作。做好每次例会、活动、值日的签到考勤工作，即使记录并进行适当的评分。定期做好考勤记录的汇总，根据各部门成员的不同表现进行相应的奖惩，为各部门的年终评比提供可靠的参考资料。了解干事的思想动态，做好干事的思想政治工作，关心干事的成长，为干事解决学习，工作生活中的实际困难。、负责学生会的人事调动，为主席团和各部门工作和活动的顺利进行提供参考信息和方案。向主席
团提交人事规划建议，以便于主席团及时做出人事调整。
第十条 部门设置
设部长一名，副部长两名，干事十六名。
第二项人力资源部管理制度
第一条日常管理
为更好的发挥人力资源部组织、协调、管理、监督的基本职能，规范人力资源部的各项工作行为，配合主席团的各项工作，现特制定此条例。
一、会议制度
1、会议主要包括人力资源部内部会议；
2、会议时间:每周二晚8：30
3、会议内容
研究及总结本部门的工作，与各部门互相交流工作经验，进行相关的思想建设工作；
4、会议要求：
(1)各种会议每次召开都要认真做好会议记录并整理统一归档.(2)病、事假，应事先向部长请假，否则按无故缺席处理。
(3)对无故迟到、早退、缺席者，依干部考核条例扣考核分并在会上予以公布。
(4)会议由部长统一负责,与会者应积极参与议题的讨论并提出良好的建议.第三章 工作任务
一、会议考核办法
人力资源部将实行例会旁听制，对部门例会进行考核。具体方法为：每次例会人力资源
部每一名干事负责一个部门的例会旁听，落实到会人数并负责督促该部门成员填写会议考勤表。在该部门所有成员填写考勤表并做好相应违纪人员扣分记录后，人力资源部干事离开会场，不再干涉部门会议热熔。每月最后一次例会，人力资源部干事将对各部门例会进行全程旁听，并根据该部门部长在会上所做的月度工作总结及述职报告做好会议记录，以作资料储备。
二、活动考核办法
对于学生会开展的大型活动，人力资源部将派干事前去做活动考勤，具体办法为：在活动开始前，我部干事将负责督促相应的活动组织部门成员填写活动考勤表，并做好相应违纪人员扣分记录。赛活动开始后，人力资源部负责活动考勤的干事将协助其他部门开展活动，在活动借结束后人力资源部干事将询问组织部门的部长，让其推选两名在活动中表现较好的干事进行相应的加分。
第四章 附 则
第一条本章程适用于商学院人力资源部，负责解释，并监督实行。
第二条学生会有权对本章程提出意见、建议，并通过学生会讨改。
第三条本章程自公布之日起实施生效。
厦门兴才学校商学院人力资源部
2010年10月17日
人力资源部个人工作总结 篇11
不知不觉中，2021年即将过去，新的一年正在慢慢靠近。回顾这一年，人事工作在领导的直接指挥下，在各部门人员的帮助和支持下，在我自己的努力下，基本完成了各方面的工作。为总结经验，继续发扬成果，克服现有不足，现对2021年工作做简要回顾和总结如下：
1.回顾当前工作情况
社保和公积金工作：
社保和公积金都是政策性很强的工作。虽然这些工作都有指导和帮助，但很多细节都需要时间和自我思考。新的政策法规和最新的通知都在网上发布，各方面的信息要经常上网关注和了解。政策变化所产生的新业务运作流程，或多或少会给我的工作带来困难。在自学和同事朋友的指导下，能及时处理相关业务。一方面，要做好外出时提交材料的工作。另一方面，要与财务部门核对每月的缴费基数和缴费人员的金额是否正确。虽然学习过程费时费力，效率低下，但目前单位年审、公积金年审、离职留留人员合同公积金均已正常办理，无错误。
招聘及离职工作：
随着公司的发展，先后设立了xx办事处和杭州办事处，并有相应的空缺。新的一年我会在人才招聘上加大投入。主要的招聘渠道仍然是在线招聘。新员工在规范各部门档案、建立电子档案的同时，严格审核入职材料，签订公司保密协议，填写不完整材料。同时，新员工还享受公司的各项福利政策，如商业保险。对离职员工，完成离职手续、社保提取等工作。同时，关注人员离职原因，努力在今后的工作中加强某些方面的工作，减少人员流失。考勤绩效系统工作：
各部门人员考勤基本正常，请假除外。加班以打卡为准。与20xx相比，20xx已经开始逐渐标准化。根据各部门的实际情况，在领导的帮助下，对部分人员绩效考核表进行了调整，并已正常使用。
月度活动及培训工作：
公司“一年一场大戏，一个月一点乐趣”活动策划顺利进行，人事部成本最低, 员工乐于收集各种活动，每月进行一次。一方面缓解了员工每月的工作疲劳，另一方面也增加了员工分组交流的机会。本次活动已取得初步成效，我们力争明年有更好的规划继续开展活动。另外，千万不能忘记培训是公司最大的利益，20xx年我们组织的培训少了，所以明年请徐老师加强这份工作资料。
办公用品采购工作：
2021年1月，办公用品采购记录共计x个月，总成本xx元，平均xx元/月。包括办公用品、电脑用品、小字产品、日用品、传真机等。办公用品主要集中采购，每月一次。入库项目的详细信息以电子文件形式记录，出库项目的详细信息以书面文本形式记录。所有详细信息都存储在人事部门，以供日后查询。
后勤工作协调：
20xx年，后勤主管顾娟请了xx天的婚假和xx小时的哺乳假，共计xx小时。截至20xx，顾娟已经休息了xx小时，剩下的xx小时还没有休息。 20xx放假期间（包括病假），顾娟一直都是我代理的。希望公司能提供合理的岗位补贴措施，这也是我今后继续配合物流工作的一种声明。本人无责任接替他人因公司利益而空出的职务，但因部门工作需要，理解并提出自己的意见和看法。如有错误，请指正！
其他工作：
公司名片、单页、展览海报、租金支付、员工宿舍管理、文化墙更新等。 ，以及临时应急物品外出购买物品。人力资源工作总结。
二、问题和不足
在工作中，多向领导汇报，请示，却不提供思路和解决方案为领导；
缺乏主动发现各部门短板；
工作经验不足，对社保、单位年检等政策缺乏深入思考和研究，导致工作效率低下。
以上是我今年各方面工作的总结。 经过以上工作经历，本人对社保和公积金政策法规的认识还不是很全面。 这是我接下来必须加强的一条信息。 在即将到来的新的一年里，一定要更加努力学习吸收新知识，让知识水平更高更广，积累更多的工作经验，提高工作质量和效率，也希望公司的业务越来越好。 我们将继续秉持热情、专业的工作态度为公司做出贡献，继续与同事愉快地合作！