绝大多数成功的人都离不开辛苦付出的实践，当我们落实一项工作时。撰写报告是极为平常的一件事，一份高质量的报告，对我们的工作和学习有重要作用，是否在为报告的撰写感到头疼呢？根据您需要的资料励志的句子为您精心整理了“激励报告”，仅为参考请大家仔细阅读以下内容！此外，关于范文大全，您还可以浏览学校保安应急预案集锦。
激励报告 篇1
绩效激励
企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。
组织激励
在公司的`组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，让员工加入到这个组织，这个集体中，切身体会和感受，这对员工或者是对企业来说，都是非常好的举措，是值得学习和推广，也是现在很多公司都在做的。
榜样激励
促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。让员工向好的员工学习，一方面可以提高员工自身的职业技能和素颜，对一个公司的整体发展来说，是一个很不错的方法呢。
理想激励
管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情，让员工每天都能积极的工作，有一个好的心态，这是很重要的呢。
目标激励
为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。给员工一个工作目标，让他们努力去奋斗，等他们实现的时候我们可以给予物质奖励，量不在多，最主要的是那种意思的表达，这是很有效的的呢。
荣誉激励
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。这个举措很好，如果我是员工，我做了一件成功的事情，领导表扬，还有激励，还有荣誉，那我肯定会努力地工作的，继续做出自己的努力，把公司的事情当自己的事情一样认真处理。
激励报告 篇2
我是在西安轴业有限公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与公司王处长进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及职员的认可。
工商管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。
本次调查主要目的就是诊断国有企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离职率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。
20xx年9月至20xx年10月
xxx有限公司
西安轴业有限公司人力资源处
我对西安轴业有限公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于20xx年9月25日16：30走访了轴业人力资源部王处长，他向我介绍了该公司职工的招聘、录用及培训，职工的福利等情况，并借阅了该公司《职工手册》和20xx年度职工培训记录。10月10日14：00—17：00再次走访王处长，向我介绍了他们如何与职工沟通、如何让职工参与管理。
我通过在校近二年的`学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了本人工作的企业为调查对象，通过走访人力资源处，查阅公司的《职工手册》及20xx度公司各部门培训记录，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的职工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
激励报告 篇3
（续）
1：目标分解，阶段性实现
关于激励作用的持续性和长久性，在企业内部一直都是一个难题，因为每个人欲望和决心并不能够保持的太久，很容易受到挫折，懒惰等种种客观因素所动摇和影响，而持续性激励的背后是激励疲劳，
其实目标始终都在前方，而且永无止境，目标过高，组织团队会望洋兴叹，会产生排斥和畏难情绪！而目标过低又会对人的激情大打折扣。激情不等于目标达成！ 只有高昂的激情是不够的，还需要有效的行动策略才能让目标得以实现。
而激励机制做为行为动力系统的推助器，也始终以企业和个人目标为导向，一个长期目标由若干短期目标组成，一个目标可能需要三步曲来完成，而企业更多的目标体系需要更多的若干步曲才得以实现。
简单举例：如果一个季度销售指标我们把它分成3个月度目标，明确我第一月完成多少！ 第二月达到一个什么样状态！ 到第三月最终达成我的目标。这样我在每月甚至每周都有一个明确的目标，并且全力以赴去达成，最终很轻松的就完成了季度目标。
当然销售目标的分解相对简单一些，而对于企业内部多项化的目标体系，如果都可以在其目标分解基础上，阶段性的努力去实现，那么这种阶段性的实现将有助于组织团队激励作用的自主性提升。
如果一个长期的大目标在整体规划，运营方向和推进节奏上进行科学化分解，让一个组织团队在不断前进并切实感受到实现短期目标的喜悦和憧憬中，那么我们的激励机制这个动力系统才是有效的，持续的……
努力走好每一小步，才能光辉一大步，激励于人的稳定性和持久性才得以提升。
2：完善并协调现代型企业制度
制度具备双重性：既规定和约束人们行为，且又激励人们行为。制度属“他律”范畴，属于制约与激发人思想与行为的外在因素。
当然激励机制与约束机制要讲求协调性，两者并重，因此，企业要长久有效地激励员工，必须从建立和完善富有激励和约束作用的现代型企业规章制度做起，从体制上为企业员工提供一个良好的工作，发展和激励平台。
主要制度如：组织体系运营，权责科学化运营，物质奖酬制度，优胜劣汰奖罚制度，绩效考核管理体系，工作设计制度，职工参与管理制度，人力资源管理制度，后勤保障制度，财务管理制度等等。
人的思维各异，且具有多样性，能动性和易变性，且企业制度又是钢性的，讲求规范化和制度化，且管理比较“残酷呆板”， 而激励核心是“人本”，讲求温情化，贴近化，所以完全的制度化管理也不行，适当地对制度管理中的矛盾及利益关系做一点“随机性协调” 综合成一种带有混合性（硬性和软性）的企业管理模式，这样做可能会更好一点，
3：优化升级企业内部沟通机制
沟通让一切成为可能……激励机制当然也需要建立在有效沟通的基础上。
员工之间，员工与管理层之间，向上向下，还是水平式沟通，建立多途径，多角度，互动式的沟通机制，让上级与下级保持平等协助的关系，管理者要把管理的过程视为沟通和相互间不断交流和提高的过程，将命令和教训转为留心与倾听，进行换位思考，学会使用多种沟通交流的路径，方法和技巧，就可以大大提升激励效果。
◆ 重视沟通：
沟通是管理的本质，建立并完善内部持续有效的沟通机制，是企业经营与管理的基础。
◆ 建立并完善沟通渠道：
包括向上沟通渠道，向下沟通渠道，水平沟通渠道，正式与非正式，各类形式的沟通渠道等。
◆ 改善沟通环境：
畅通的信息流通系统，反馈系统，部门之间，员工之间，上下级之间的对流式，互动式沟通和将沟通制度化，提升化，将极大改善沟通环境。
4：让绩效管理体系更合理更科学
绩效考核制度，体现薪酬的公平性和激励性，好的绩效考核管理将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。
现代型企业绩效管理体系不流于形式，更讲求科学的流程和方法，以绩效做为标准化，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，让标准化来发挥能动性作用，在提高员工绩效同时，又为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展利益捆绑在了一起。
重视并将绩效管理上升到战略管理层面才是合理的科学的，企业绩效，部门绩效，员工绩效三个层面通盘综合提升，才能让绩效管理体系真正致力于企业发展战略目标的实现，全面提升企业经营绩效。
绩效管理体系讲求合理性，科学性，更注重具体性，可操作性，优化性。从工作内容的描述要具体，衡量的指标要具体，到影响绩效的障碍要具体，有具体的标准，才可提高可操作性。
李旭先生认为要从以下几个方面进行强化：
◆ 绩效管理的设计
◆ 持续不断的绩效沟通
◆ 绩效管理过程和观察
◆ 绩效管理评估
◆ 绩效管理的诊断和提高
绩效管理体系首先要实现程序化，人性化，最终才要实现：有效行动，创新精神，坦诚沟通，科学决策，团队精神，持续学习，有效激励。
激励报告 篇4
目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下，事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。
引才激励
一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下：
凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥；作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。
以优厚的报酬和待遇来吸引人才。古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予一定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。
提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。现在，特别是一些高学历的人才，非常注重企业是否能提供培训的机会，例如西安杨森公司就通过优良的培训条件，网罗了很多人才。所以，企业为了吸引人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。
留才激励
一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，企业不防试用以下留才办法。
高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才，在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业作的相当成功，即通过高薪不但留住了人才，而且不断有优秀人才投归门下。
减时提薪和带薪休假。企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，特别对于一些有突出贡献的管理人才和技术人才，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。
事业留才与感情留才。报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。
通过参股的形式实现留才的目的。对于股份制的企业，留住人才的一个行之有效的办法就是让其认购一定数量的股份，它赋予股份所有者按持有股数的比例，来分享股份公司利润的权利，和对公司资产享有剩余索取的权利。但是，这些股份是不可随意转让的，这样如果持股者要离开本公司，那么他就会丧失一部分利益，特别是对于高级人才来说，因为他们持有的股份较多，如果从公司跳槽，所以他们的成本就会加大，这一办法将有效地成为栓住人才的柱子和绳子。
对于一些高级管理人才和高级技术人才，可以把个人的管理能力和技术能力作为一项特殊的生产要素，科学量化后，按一定合理的比例来入股，让他们明白个人与企业休戚与共的关系，从而达到留住人才和激励人才的目的，
用才激励
企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的，而企业的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才，利用人才，作到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力，为企业的总体目标和长远目标服务。所以说，利用人才是关键、是重点，要解决好这个重中之重的问题，就必须用一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合，“两手抓，两手都要硬”，才能更好地调动人才的积极性，下面我提出如下方法供参考。
物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现了一个双赢的结果，即既实现了个人获取高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行报酬激励时，要作到公平、公正、公开。
为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，企业不妨根据自身的现状和条件，实行以下长期性薪酬激励方法：
年薪激励。对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义：（1）是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。（2）有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系。（3）有利于确保企业资产的保值和增殖。（4）有利于促进企业改制，建立现代企业制度。（5）有利于造就职业经理人队伍。
企业实行年薪制，需要谨慎行事：一、有计划、有步骤地稳步进行，因为大多数企业的厂长经理多为任命制，还没有完全职业化，如果普遍推进，一旦失误，损失巨大，影响严重。二、科学确定合理的年薪额，主要依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定。三、必须建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。
股票期权激励。股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是对经理人的一种长期激励。一方面，经营者通过行权，可以获得数量不容忽视的奖励；另一方面，通过给行权者一定数量的股票（经营者行权后就可获得），分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。
股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。
虚拟股票激励。高级管理人员和技术骨干完成目标后，除了获得薪酬以外，企业每年从税后利润中提取一定数量的资金作为“奖励基金”，按其业绩确定奖励额度，依据当时市价将奖励金折算成股票数，由人才“虚拟持有”。将来股票分红，持有者也同样获得相应的现金额。当员工服务期达到一定年限后（一般为5年），可以将虚拟持有的股票按当时的市价折算为现金，发还给员工。
认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论，在满足他们物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求，所以多种激励方法结合，才能最大限度调动员工的积极性。
民主参与激励。实践证明，让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。根据激励――保健理论，适当放权，满足员工的责任、成就、认可、自尊的需要，员工参与管理能增加其在工作中成长的机会、责任，可以为员工提供内部激励。
内在激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么？”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱之后，员工更关注工作是否丰富多彩，具有吸引力和无穷的乐趣；工作是否具有创造性、挑战性；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我的价值；是否感受到生活的意义等等。为了搞好内在激励，企业必须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性。
建立和谐的组织氛围。天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。
人才培养
目前看，中企在和外企争夺人才中难以占优势，因为国内企业缺乏竞争的实力，甚至中企的很多优秀的人才被外企挖走也证明了这一点，而且人才加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高，培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化，知识在不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，我国企业应该注重培养人才、发展人才。
美国以管理优异闻名的大企业IBM公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”现代企业看到对员工进行职业培训、思想教育给企业带来的巨大利益：能充分开充分开发本企业人力资源潜力，提高个人的综合素质，增强企业的核心竞争力，满足个人的荣誉、自尊与自我发展的需要；能作到人尽其才，尤其是发现后备干部和技术骨干，保证了企业管理层和技术层质量衔接的连续性；引导个人目标与企业目标相一致，保证了员工的积极性，创造性和对企业的忠诚度与归属感。
结束语
总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！
来源：中人网
激励报告 篇5
近年来，股权激励成为各大企业吸引高管人才的重要手段。通过给予高管员工股权，可以有效激励他们为企业的发展付出更多的努力和智慧。在这个激励机制下，也难免会有高管选择辞职的情况发生。本文将以“股权激励高管辞职报告”为主题，就此现象进行详细的分析和探讨。
分析股权激励高管辞职的原因是非常重要的。从企业角度看，股权激励旨在激发高管的潜能，增强他们对企业的归属感和责任感，进而促进企业的稳定发展。如果企业在实施股权激励时不合理，如股权持有期过长、过于集中等，很可能会引发高管员工的不满。当企业的股权激励制度无法满足高管员工个人的长远发展规划时，他们可能会选择辞职。
在股权激励高管辞职报告中，个人感受和经历的描述是必不可少的。高管辞职报告应该充分表达他们对企业的感谢和对过去工作的总结，同时也应该坦诚地表达辞职的原因。对于个人来说，股权激励的辞职往往是一种表达对职业发展追求的选择，也是对自身能力的肯定。通过生动具体地描述个人在企业中的工作经历，以及与股权激励相关的收益和体验，更能向企业和其他高管员工传达辞职的决心和理由。
另外，股权激励高管辞职报告也应该充分反映对企业发展的独立思考。高管作为企业的决策者和管理者，在工作中积累了丰富的经验和见解。股权激励高管辞职报告可以用以回顾自己在企业中所取得的成就，并提出一些独到的看法和建议。通过对企业现状和未来发展的客观分析，更能让企业看到高管辞职的结果与原因，并借此来进行自省和改进。
对于企业来说，股权激励高管辞职报告是一份宝贵的财富。通过阅读高管辞职报告，企业可以更加深入地了解股权激励机制在实施过程中的不足之处，以及高管员工的期望与需求。企业应该及时反思并进行制度和政策的调整，以满足高管员工的职业发展需求，增加员工的忠诚度和稳定性。
{网站}小编认为，股权激励高管辞职报告是高管员工表达自己意愿和企业对话的一种方式。在这篇文章中，详细地分析了股权激励高管辞职的原因、个人感受和经历的描述、独立思考和对企业的建议等方面。希望这篇文章能够对读者更好地理解和应对股权激励高管辞职现象提供参考和帮助。
激励报告 篇6
关于国税干部激励机制的调研报告
近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导和激励作用，较好的解决了“干好干坏一个样”，“多干少干一个样”，“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统
一、影响考核激励机制的因素
（一）行为文化因素的影响。国税行为文化，是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展，对于税收执法活动的展开，对于税收法治化建设的进程，对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面，人的工作态度和工作主动性的好坏，完全由个人意愿和能力决定的，对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优。如果一个人的想法和动机，与行为文化的要求存在差距，那么考核激励机制，不但起不到应有的激励作用，反而让被考核人感到压抑。另一方面，文化的导向影响，如果考核的内容是单位所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等，就会让大家产生积极工作的“表现欲”，使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容，如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等，其目的是为了抑制税务干部的消极行为，减少对基层建设的负面影响，就会让大家产生“消极防御”的心态，使大家难以产生积极工作的冲动。目前，基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，缺少正确的考核激励方式，因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。
（二）需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情，都有明确的目标性，总在不停的思考着“我做了什么，能从中得到什么样的待遇和满足”，并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予激励，就会产生“激励疲劳”；如果需求长期得不到满足，就会转移追求目标，生产工作惰性。目前，基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解，在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的奖项。一方面设定的奖额小，奖勤罚懒的作用不明显；一方面升职空间小，考核结果很难公务员的需求挂钩，近年来科员以下公务员，晋升副主任科员的几乎没有，使很大一部分基层国税系统的公务员，产生了怀才不遇，有抱负难施展的心理，从而失去了对考核激励的信心。
（三）考核管理者的因素。我们知道考核激励是对公务员的工作业绩，德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中，受人为因素影响，稍不注意就容易产生考核误差，这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定，也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。
（四）人力资源配置不合理，“苦乐不均”现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响，造成整个单位人力资源配置不合理，为干部激励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严重。二是责、权、利不均衡，无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。
（五）职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。职务晋升始终是人类激励最重要的手段。然而，现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制，领导职务相对事实上的“终身制”，无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件（诸如年龄、学历、身份、机构规格等）限制，导致实践中的诸如年龄现象（集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁）、“用钱买文凭”、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象，制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。三是上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性，也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误导向；另一方面打击了基层人员工作的`积极性、创造性。
（六）非领导职务晋升不公平，严重挫伤干部工作的积极性。现行非领导职务体系存在着致命的弱点，非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工积极性的手段，反而成为制约干部积极性的羁绊，影响着国税工作的质量和效率。一是非领导职务依人员所属机构的不同（）行政级别和规格设置不同的晋升路径。初始条件相同的人员依所在机构行政级别和规格的不同，发展空间迥然各异，且越是基层、行政规格越低，晋升的空间越小；同一非领导职务，依所在机构行政级别和规格的不同，所用时间长短不等，且越是上级机关、行政规格越高，晋升时间越短。二是领导职务与非领导职务相对应，且不能交叉任职，一是严重制约了基层，特别是行政
级别和规格比较低的机构领导干部不断追求进步的积极性；另一方面，阻碍了高行政级别机构人员向低行政级别机构流动，阻碍了高层次非领导职务人员从事大量基层工作的可能性。三是现行职级工资制和不同的职务晋升发展空间，决定了干部工资待遇呈现“两极”分化趋势，且越是基层的人员工资相对越低，而越是上层的人员工资待遇越高，严重挫伤了基层人员工作的积极性、创造性。四是实践中，职务晋升的过分原则性与前后干部人事政策的不连续性，严重影响了干部的积极性，给干部队伍管理带来困难。
二、完善考核激励机制的几点建议
完善的考核激励机制，一定要着眼于推动国税事业的发展，着眼于调动基层税务干部的工作积极性和主动性。要围绕税收工作这一主题来制定考核内容、考核标准、考核方法，对一切有利于基层国税建设发展的人和事，要及时给予肯定，给予奖励，从而营造人人为税收事业发展出谋献策的良好氛围，切实通过一系列科学、严格的考核奖惩措施，最大限度地激发每一个税务干部的工作内动力。
一是进一步完善考核机制，建立健全民主权威的考核机构。第一，在考核组织力量上，变人事一个部门考核为综合部门考核。在人员组成上既要有领导、有群众代表、又要有业务骨干，使考核领导小组，具有广泛的代表性和权威性。第二，要加强对考核人员的培训和筛选。做到凡考必训，让每个考核者知道考什么，用什么标准考，尽量减少考核者的素质对考核结果的影响。同时，要选择坚持原则、公道正派、业务熟悉的工作者去从事考核工作，只有高水平的考核者，才能获得好的考核结果。第三，要细化考核指标，保证考核内容严谨科学。要着重针对税收工作的特点，制定好包括能力、职责、目标等要素的基层国税系统公务员职位说明书，让大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么样，使考核者与考核对象双方都有一把衡量工作程度、业绩水平的尺度，避免考核的无序性和盲动性。
二是积极改进考核方式。首先，有言在先，形成良性互动。在实施考核前，让被广大税务干部了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。其次，考核内容要简洁明了。对人的表现、业绩等共性问题尽可能的量化，并依托现代化技术对被考核人各种信息作科学的处理，自动生成考核结果，减少人为因素的影响，保证考核与评价的结果公正、真实，让人信服。第三，要克服过去单一的考核模式。在考核形式上，坚持内外结合，在做好内部综合测评的同时，对税收管理员、大厅办税人员等，对企业、纳税人接触面广的税务干部，组织专门机构人员进行外调测评，保证每一个奖项都能真实有效，每一次考核结果都是众望所归。
三是完善激励机制，提高考核结果的综合运用水平。考核激励机制是一个系统的工程，考前、考中、考后的工作是一个完整的过程。如果只重视考核的组织和实施，忽视考核的后期工作，就会弱化大家对考核结果的认知程度，而且还容易出现“你考你的，我干我的”等不良情绪。因此，要最大限度地发挥考核激励的作用，就必须重视对考核结果的分析、评估和利用。一要搞好考评结果的分析。考核结果必须公正、公开和能被大家认同。一项考核结束后，不仅对共性问题进行分析，而且也要对个性问题进行分析，帮助被对象弄清成功经验和落后的原因，并提出改进的办法。二要加大考评结果的宣传力度。把优秀典型作为国税精神的具体化身，通过报告会、演讲会、座谈会、录制专题片等形式有针对性的进行宣讲，扩大考核结果的辐射面，施加先进典型的影响力。三要加强沟通。良好的沟通，一方面可以促进领导与群众之间信息的传递和感情的融合，另一方面可以促进税务干部对自我的定位和了解。在沟通过程中，要充分肯定成绩，并和被考核对象一起用考核的标准来衡量过去做过了什么，并告知错在哪里和可能引发的后果。一起弄清存在的问题，是个人能力问题，还是工作一时的失误？是个人性格问题，还工作态度问题？设身处地的帮助他们总结、解压，提高。
四是进一步强化激励功能，把考核与激励有机结合起来。考核激励是一种十分有效的管理手段，“没有考核，就没有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才会得到什么！”国税系统激励的目的就是调动他们献身国税事业的主动性、积极性和创造性。一是成就激励，让“一流岗位有一流的人才”。现在许多人的工作目的已不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感。所以，各级领导要十分重视对税务干部的成就激励，采取组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励等多种方式，及时满足基层国税干部合理的个人要求。二是能力激励，为“能力强的，提供更大的舞台”。提高能力素质，不仅是为了让个人将来生存得更好，而且更有利于国税事业的发展。谢旭人局长在全国税务系统思想政治工作会议上指出，要完善教育培训制度，把教育培训作为激励干部做好工作的重要手段。因此，要加大培训工作的投入，切实通过培训激励和工作内容激励，满足广大税务干部要学习、要发展的需求。通过合理安排工作岗位，做到人尽其材，通过推行竞争上岗，做到材尽其用，最大限度地促进税务干部自我价值实现。三是物质激励，让“一流业绩享受一流的待遇”。考核一定要和每个人的利益得失挂钩，税务干部在工作上取得了成绩，不仅要及时给予大张旗鼓地表彰，而且要给予相应的物质奖励，在工资奖金、福利待遇、职务晋升等看得见、摸得着的利益上给予倾斜，为他们提供良好的个人发展前途，满足税务干部日益增长的物质文化需求。
激励报告 篇7
表扬与激励教育调查报告范文
人生难免遭遇挫折很困难,艰难困苦,玉汝于成。经历过挫折的人,人生才是饱满的。在遇到困难的时候,需要给予鼓励,鼓励能使人很快从阴霾中走出来。所以人们都需要鼓励。上学的同学同样需要鼓励。今天小编整列1篇关于表扬与激励教育调查报告范文,供大家参考。
摘要:小学阶段处于学习兴趣与学习习惯的培养阶段,学生一般无法独立自主地进行学习,需要家长学生加以引导。小学生注意力难以集中,难以有主动学习的愿望,而表扬与鼓励对一个人往往有激励和增强自信心的作用,对于需要得到肯定的小学生更是效果显著,那么,在表扬和鼓励学生的时候,我们可以采用哪些方法,有哪些诀窍,对待不同的学生应该采取怎样的措施,又该选用怎样的频率才能得到想要的效果呢?本文从学生和老师两个角度入手,研究怎样才是最佳的表扬鼓励方式,并根据提出的问题采取各种措施,寻找出最合适的方式。
一. 调研设计
(一) 调研内容:
教师对学生的表扬频率与表扬方式;学生对表扬的看法与反应;表扬取得效果的持久程度;表扬对后进生的转化作用等。
(二) 调研对象:
通过对小学不同年级的100名学生进行了问卷调查,并向各个年级有经验的班主任老师进行咨询,在网络上查找资料借鉴别人的经验和方法,同时自己仔细观察和思考,并在教学过程中采用各种方法,进行总结与记录,得出了真实可靠的数据和结论。
二:调研结果分析:
(一)表扬比批评对学生能取得更好地激励改变效果
62.5%的同学表示,表扬与鼓励会让他们对自己更有信心,更能激励他们努力成为更优秀的人,37.5%的学生认为批评能让他们清醒地认识到自己又那些地方做得不够好。100%的学生希望老师经常表扬他们并会因此而觉得非常开心,但只有12.5%的学生经常得到老师的表扬,有3.5%的学生几乎没有得到过老师的表扬。教师对于一些上课不认真的同学常常对他们的表现做出负面评价和提醒,而这往往让学生以为老师不喜欢他们。他们看老师的眼神有些躲闪和胆怯,当教师用严厉的眼神和严肃的语气对待他们时,他们会觉得无所适从。对这样的学生,我们平时会多和他们亲近,从心理上接近他们,消除他们对教师的恐惧抗拒心理,然后和他们进行沟通交流,并找出他们的闪光点,一点点地将他们引导到正确的学习轨道上。这一点对于一年级的小朋友还是很有效果的,以前我们班有几个孩子因为年龄小的缘故上课注意力很不集中,我总是提醒他们上课要认真,很少去表扬他们,他们平时也不敢跟我亲近,即使我对他们笑他们也总是怯怯的不敢回应我。比如我们班的徐瑾毅,他的年龄和个头都很小,上课总是跟不上节奏,而且多次提醒也没用,即使坐在前排也无法专心上课,平时看到我他总是有些害怕,就算我下课和他开玩笑他也很少会应我。有一次放学我把他留下来补作业他甚至急得哭了,然而,在期中考试后,有一天我给成绩不大好的同学补了一下课,其中就有徐瑾毅,我发现其实他的基础非常不错,于是我认真表扬了他。当时我没有放在心上,第二天他上课认真了很多很多,于是我将他和当天上课很认真的几位同学一起表扬,一直到现在,这几位同学的表现都比以前改善了很多很多。有一天徐瑾毅同学的妈妈打电话告诉我,第一次我将徐瑾毅留下来补作业时他哭了,而第一次在我这里补课的那天,他回去和妈妈说,妈妈,我好喜欢老师把我留下来啊,我能不能每天都留下来啊?当时听到这句话我觉得自己的心里有一种说不出的感动,徐妈妈问我是不是表扬了他,说徐瑾毅小朋友觉得老师很重视他,非常开心。从这我也明白,有时候,我们觉得自己只是在提醒学生,而学生却会觉得老师不喜欢他们。
曾经看到过一个故事,一位父亲带着自己四岁的女儿去看马戏团表演,别的观众都在兴高采烈地观看表演,不停鼓掌欢笑,而自己的女儿却无动于衷,茫然地东张西望,这位父亲很奇怪,于是蹲下来问自己的女儿为什么不看表演,女儿说,没有什么好看的,爸爸,我们回家吧。这位父亲奇怪了,其他孩子都那么感兴趣,为什么自己的女儿和他们不愿意呢?他朝台上看去,一瞬间,他恍然大悟,原来女儿个子小小的,站在熙熙攘攘的人群里,从她的视线看出去,只看到许许多多的腿和衣物,自然感到无趣。有时候,我们要站在孩子的高度,才能看得见他们的世界,明白他们的想法,了解他们的内心。是啊,作为大人的我们,自然认为自己的观点和决定都是正确的,然而我忽略了自己的视线和孩子的并不在同一高度,我们眼里的世界时迥然不同的,只有站在他们的角度,才能知道他们看到的需要的是什么。
(二)表扬并不是所有学生努力和前进的动力
55.7%的学生表示,当自己表现得很好的时候,即使老师不表扬他们,他们依然会做好自己;44.3%的学生觉得如果老师在这时候表扬他们,自己会更有动力做得更好。从而可以看出表扬具有推动学生表现得更好的作用。而76.1%的学生表示,当自己做得不好的时候,希望老师能够严格要求他们,指出他们的缺点;另外23.9%的学生希望老师能够表扬他们做得好的地方,并鼓励他们做得更好,改正自己的缺点。从这里可以看出,很多学生还是很有主动性的,他们的优秀是一种习惯一种本能,然而,如果教师能对他们的表现加以肯定和表扬,这种优秀必然会持续得更久,也能让他们更有动力,推动他们的成长。我们班有个小朋友叫肖庆艺,她是我们班唯一一个上课时能全神贯注听课到整堂课结束的小朋友,但她的性格很内向,刚开始的时候我几乎没有注意她,而她在没有表扬的情况下一直坚持着这样的表现,但她从来不举手回答问题,平时说话声音也很小。后来当我熟悉了班上的情况,观察到了每一位同学,常常鼓励同学们举手回答问题,有一天,她居然犹豫着举起了手,当我的视线扫过的时候,她又立马缩回去了。我用期待的眼神看着她,笑着说,我想听听肖庆艺小朋友是怎么想的,老师很好奇你的想法,你可以和我们说一说吗?她腼腆地站了起来,声音很小地说了几句话,我完全听不到,于是我鼓励她大声说出来。但由于性格原因,她的声音还是很小很小,于是我走下讲台靠近她让她在我耳边说,将她的话重复给同学们听,并特意表扬她举手回答问题的表现有进步,老师非常喜欢。现在她上课经常举手,不只是那些基础知识的回答,有时候一些要发挥他们想象力思维能力和语言组织能力的练习她也会积极举手,虽然声音依然很小,但一次比一次大。我也总是耐心地叫她提高自己的音量,用微笑和鼓励帮助她克服胆怯,对于这种敏感内向的孩子,我认为教师不能用急于求成的方式对待,这样可能会适得其反,导致他们再也不敢鼓起勇气突破自己。所以,即使没有表扬,依然会有很多优秀的孩子,但表扬却可以让他们突破自我变得更优秀。
(三)表扬有想象不到的影响力
72.8%的同学表示,当他们得到老师的表扬后,会很开心,并且会长时间地努力做得更好,而在让你印象最深的表扬经历这一栏,大部分学生填的是非常简单的表扬语,
“不错,继续加油。”“再接再厉。”“做得真好。”“真不错。”这样普通的句子,然而这对孩子来说却是莫大的鼓舞。我想着大概跟教师习惯只在学生表现好的时候表扬他们有关,97%的同学表示,在那以后他们会更加努力做好老师表扬他们做得好的地方。
当我看到同学们印象中最深刻的表扬经历时,说实话我有些讶异,因为那都是非常平实的表扬语,非常普通,然而他们却会牢牢记在心里并因此而努力。有一位同学是这样写的:“有一天,我上课很认真,老师这样表扬我:‘你今天上课非常认真,继续加油。’我很开心,因为老师很喜欢我。”当时我有些说不出话来,甚至有些震撼的感觉,这样的话语是非常容易说出来的,在孩子的心里,老师关注到了自己,老师很在意自己喜欢自己,这样,他们就很满足了。既然如此简单的表扬就能轻而易举地起到激励孩子让孩子开心的作用,为何我们不花些许的时间和精力去好好赞美孩子,让他们相信自己更加努力呢?我觉得教师其实是一个多么幸运的职业,小小的一句赞扬,可以给孩子的世界带来一道彩虹;淡淡的一个微笑,能够换来那么多天真的笑颜;轻轻的一声肯定,便可支撑起一颗心灵。这样的感觉真奇妙。
俗话说:“赠人以言,重于珠玉;伤人以言,重于剑戟。”只要动动嘴巴就能帮助别人,和乐不为又何其幸运呢。
(四)口头表扬比物质表扬更受欢迎
77.3%的学生表示,喜欢老师用语言表扬鼓励他们,其中33%的同学喜欢老师在全班同学面前表扬他,让同学们向他学习,44.3%的同学希望老师找他单独谈话,告诉他他很棒。只有22.7%的同学希望老师给予自己物质奖励。
我觉得这应该是属于小孩子独特而纯真的价值观,在他们心里重要的东西并不是以金钱为价值标准,他们对这个世界有自己的看法,这是孩子的珍贵之处。曾经有人说,当一个孩子在玻璃弹球和水晶之间选择了水晶时,他已经不再单纯。虽然这句话未必完全正确,孩子因为水晶漂亮而选择它也是可能的,但这也说出了成年人与孩子之间价值观的差异。同时这也是一个很现实的问题,教师的工资并不高,口头表扬既然能起到这么好的作用,对孩子对教师来说,都是好事。物质奖励也许会潜移默化地改变孩子对学习的看法和态度,让他们的学习动力变为对奖励的渴望。而口头表扬不仅不需要成本,也证明了这个世界其实不是每件事都需要拿金钱物质来作为衡量价值的标准,我相信这一点对我们来说具有非凡的意义。
(五)表扬不用太过频繁
40.9%的同学认为,老师每隔几天表扬自己一次就可以了,这个数字远低于我们的想象,一直以为孩子认为老师表扬自己是越多越好,而实际上只有25%的同学这样觉得,另外34.1%的同学希望老师每天都表扬自己。根据查阅到的相关资料,向老师请教的结果以及在教学中自己的观察,我们发现表扬太过频繁会导致学生的麻木,一味表扬,正如一味惩罚一样并不可取。对学生而言,过多的夸奖并不会起到鼓励的作用,尤其是教师不假思索、脱口而出的随意性夸奖,不仅不能对学生产生积极的引导,反而会导致学生形成浅尝辄止和随意应付的学习态度。
课堂教学中,教师应该关注学生在学习中表现出来的情感和态度,帮助他们认识自我,树立信心。但是,赞赏也应该有个“度”,千万不可滥用,如果只要学生发言就说“棒极了”、“真聪明”,这样的赞赏就会失去应有的价值和意义,超值的嘉奖会让学生产生一种惰性。而且,对于学生出现的错误,一定要认真指出来,客观的评价才能使学生明确努力的方向,“鼓励赞赏”必须建立在“客观评价”的基础上。
(六)表扬与鼓励对学生具有激励作用
表扬不同的学生收到的效果不尽相同,但总体来说,表扬和鼓励对学生具有激励和增强自信心的作用,很多教师表示,自己的鼓励和表扬曾经使学生转变过,改变后的学生与之前相比可以说是判若两人,个别教师表示,效果有但是效果持续时间不长。从这里可以看出,表扬和鼓励其实是可以使学生进步成长,变得优秀自觉的。
对于小学生来说,他们很需要从别人那里的到肯定与赞扬,尤其是父母与老师的赞扬让他们更有自信心,其中老师作为教授他们知识的群体作用更更特殊一些,许多小朋友都希望在老师面前有突出的表现让老师注意到自己。只要教师肯花心思去表扬和鼓励,我相信只要用对了方法同时不断坚持和变换形式,没有转变不了的学生。
95%的教师表示自己常常表扬学生,62.5的`教师表示当学生表现不好的时候他们会选择批评的方式,100%的老师认为表扬比批评对学生的激励效果更大。
(七)表扬的诀窍
1.表扬要对事不随人。
在表扬孩子的时候,我们应该指出他做得好的地方,比如“你每节课都能认真地听课,真不错。”“你回答问题很积极,老师很喜欢你。”尽量避免“你真棒。”“你是个好孩子。”这样模糊的表扬语,这会让孩子弄不清楚老师是在表扬他哪个地方做得好。这样可以让孩子明白哪些行为是好的,从而加强这些行为。
2.表扬要强调过程,而不是强调结果
比如当孩子回答问题很精彩的时候,我们应该说:“你认真地思考了这个问题,是一个善于思考的孩子,你真不错。”而应该尽量避免说“你真聪明。”这样孩子会觉得自己做得好是因为自己努力了,而不是因为自己的聪明所以做得好。有的时候孩子试着去做好一件事情但他们未必能成功,这时我们要对他们努力的行为做出表扬,让他们知道,努力并非是为了追求结果,过程才是最重要的,成功不是唯一能证明优秀的方式。
3.表扬要以孩子本身作为比较对象
每个人的天赋不同,孩子们的表现也就有所差异,我们应该着重于孩子的进步,看到他们不断超越自己的方面,而不是与其他人横向比较。如果过多地将孩子们进行对比,无形中会加重孩子们的比较心理,当自己表现不如他人时就会有失落沮丧的感觉,也不利于孩子的心理成长。人的自我条件差异决定了人的表现差异,尺有所长寸有所短,横向比较很多时候是不公平的,我们应该尽量对孩子的成长与进步表示留意与赞扬,让孩子养成超越自我的心里与习惯。
4.不同性格的孩子要用不同的表扬方式
有的孩子非常在意外界对自己的评价,受到批评和表扬都会有较大的情绪波动,心理细腻又敏感,对这种孩子我们在表扬和批评的时候都要注意运用合适的方式与语言,避免过高的评价使他们对自我期望过高,也不能严厉地批评使他们一蹶不振,应在肯定他们做得好的地方的同时提出对他们的期望让他们一步步变得更加优秀和完美。
有的孩子十分骄傲自大,需要老师使用冷处理的方式激励他们;有的孩子性格粗犷,毫不注意细节,但对批评很是受用;有的孩子性格内向,很难看出他对表扬和批评究竟有什么样的看法和感受……每个人都有自己的特点,教师应在平时多观察他们,在充分的了解之后根据他们的性格特征选用合适的方法和语言去处理。这就需要教师细心观察并对心理学有一定了解和运用能力,但千万不要用千篇一律的方式对待所有学生,因为那不一定起到了最好的效果甚至有反效果。
5.表扬要及时且形式多变
对孩子做得好的地方要及时表扬,一旦发现当场提出,这样才会让孩子更有努力进步的愿望。小朋友都是很有表现欲的,而且特别希望老师能留意到他们,及时表扬能够让他们知道老师的关注,感受到努力进步后的甜蜜。表扬语切忌一成不变,太过枯燥乏味的表扬语会让孩子们产生倦怠心理,年龄小的孩子都喜欢新鲜多变的东西,如果在表扬的时候能运用鲜活生动的语言并不时变换形式,肯定能给孩子们更大的鼓舞和动力。