hr有意入职精华

【1】、 hr经理有时要仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，都可能也是他们决定是否去接受一项工作的重要参照。

【2】、 hr经理在和应聘者交谈中，是应去引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队、企业文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在行业背景下企业的发展历史。

【3】、 hr经验【老板们，为什么顶尖人才总是离你而去？】老板往往一边感叹着人才难求千里马难求，一边又在不经意间把身边的人才赶走。往往员工不会因为公司而辞职，而是因为他们的老板而辞职。因此，聪明的领导者不应该犯这样的错误

【4】、 hr经验【请不要录用天才式员工】德鲁克说：组织不能只依赖天才来运作。果真这样，天才的数量实在是少得可怜，那么组织仅依赖天才来运作，那简直是一场噩梦，更何况天才还不见得就能把组织经营得很好，往往可能更糟。

【5】、 hr经验【员工管理的几个观念】1.所有员工都将是离职员工，不要指望员工跟你一辈子，你只需在合理时间段确保双方的利益最大化；2.员工不是公司的资产，他属于是社会人，更属于他的家庭，不懂得社会责任和员工关怀的企业成不了大企业；3.公司的核心竞争力不是人才，而是快速的人才培养机制。

【6】、 hr需要和那些高绩效员工沟通.了解他们认为企业职能需要哪些改进,以便更加精确的预测企业未来的岗位需求,每年的员工调查也是可为hr透露相关的一些信息。

【7】、 hr也分三个层次,第一层是面向客户，协调hr部门和业务部门的hr，叫bp；第二层是专家中心，提供咨询、工具、项目意见，更倾向于策略、政策和流程,第三层则是hr营运团队,包括但不限于cb管理、工资发放、人事档案管理，以及日常合规监督事务等。

【8】、 伴随着企业的转型，企业hr的地位发生了转变，从过去的人事科到人力资源部再到首席人才官，hr的战略性角色不断增强。人力资源胜任力的提升不仅是可以提高人力资源部门的工作绩效，而且是可以有效提升组织的竞争能力。

【9】、 不管hr做得如何好，都永远是无法亲自去指挥这支队伍打仗，而是要依靠这支队伍的领头人，培养他们成为管理和激励人员的高手，这远比培养单个士兵重要，也更难。成为管理者的一个核心标志就是知道如何让别人去做他要做的事情。 查看更多>>

【1】、 【考与面结合，招聘应放弃一面定乾坤的做法】1）德鲁克：在传统招聘模式下，聘对人的概率只有33%，还不如投掷铜板的概率高；2）超55%的hr表示在面试过程中遭遇到夸大教育、技能和资历的应聘者，且44%的hr无法分辩；3）哈佛商学院：错误雇佣对企业造成的损失是该员工年薪的3-10倍。

【2】、 【10年经验hr总结9项女生提升气场须知】1.告别小碎步；2.闭上嘴；3.告别小动作；4.挺胸抬头注意姿态；5.眼神放正；6.甩掉苦瓜脸；7.收起奴相；8.不盲从不刻薄；9.别活在别人的舌头下。

【3】、 【136离职规律】1、入职一个月：离职与hr关系较大；2、入职三个月：离职与直接上级关系较大；3、入职六个月：离职与企业文化关系较大；4、入职一年：离职与职业晋升关系较大；5、入职三年：离职与发展平台关系较大；6、入职六年：离职的可能性很小。这就是离职的136规律！

【4】、 【3－5年的hr过半有转型打算】据统计，在工作一定年限之后，hr的转型愿望会大大高于其它职业。这种现象很有趣，hr常年帮别人做职业规划，但最后大多还是规划到自己头上了。造成hr大面积转型的原因有三类：一、工作得不到重视；二、工作太过繁琐和细碎；三、找不到成就感。

【5】、 【500强招聘的10大潜规则】1）20%的做校园招聘的500强，聘用了80%进入五百强的学生；2）看重实习/工作经验；3）职位无严格专业限制；4）注重相貌、气质;5)求职者多需曲线救国;6)简历在hr手中只停留几秒钟;7)要积极争取机会;8)学历不是唯一；9)好工作是做出来的，不是找出来的;10薪资大多不可以谈。

【6】、 【5种行为让hr把牢底坐穿】有些因素可能会导致hr无法晋升：1、一直在做无用功；2、总是默默无闻；3、不注意培养自己的领导能力；4、不明白你在公司的重要性；5、不注重与公司同事间的关系。

【7】、 【hr：靠输血只能救人于一时，靠机制造血才能生生不息】1）海尔的杨绵绵、柴永森从哪里成长？是谁培养？2）马云的十八罗汉从哪里成长？又是谁培养？3）史玉柱的基本团队成员即使在巨人大厦倒下时也与之不离不弃，又是谁给他们机会？谁帮助他们成长？答案只有一个：企业造就人才，人才造就企业。

【8】、 【hr：如果只能有一条选人的标准，你认为是什么？】一项心理学的调查显示，一个人是外 查看更多>>

文档撰写是互联网办公的不可少部分，相应的范文的借鉴很常见。你应该很想找到适合新人借鉴的范文吧？在本文中我们将深入探讨“有关助理的求职信”的各种方面，本文供你阅读参考，并请收藏！

尊崇的企业指导：

您好！感激您在百忙中翻阅我的求职信。

据悉贵所正在招聘律师助理，特冒昧写信自荐。

我是一名行将于xx年6月毕业的大学本科毕业生，所学专业是法学。目前我的专业课程已根本完成，已获国度励志奖学金一次、专业一等奖学金两次、代表吉首大学法学院参与湘西州第六届公诉争辩赛并被评为“优秀辩手”一次、被评为法学院专业争辩赛“最佳辩手”一次。我已经过国度大学英语六级考试、获得了普通话二级甲证书、省计算机一级证书、待获得国度司法考试a证（xx年9月）。

在校时期，我担任过吉首大学法律援助中心副社长、吉首大学先生通讯社副社长和法学院学习部副部长等职务，任务仔细担任并屡次被评为“优秀任务者”。

理论阅历培育了我较强的团队协作才能与顺应才能。我一直以为学习没有尽头、一切这些经历和荣誉也都不是起点，只是新的终点。

欣闻贵所正在招聘律师助理，这关于我来说是个十分好的机遇与应战。我情愿承受贵所的挑选。如我有幸被录用，置信凭我的专业才能和热情，定会极力为贵所作奉献。

最初，感激您在百忙之中看完这封信。如蒙约期面谈，请惠告工夫、地点，我自当准时拜见。

热忱等待您的回复！

衷心祝福贵所开展蒸蒸日上！

此致

敬礼！

求职者：xxx

20xx年12月11日

尊敬的公司领导：

您好！

首先，请允许我向您致以最美好的祝愿和最诚挚的问候。非常感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的申请信。我很荣幸认识贵公司！怀着对贵公司的憧憬，我写了这封求职信，向您做了自我介绍，希望贵公司能接受我。

我从网上看到贵公司的招聘信息，对总经理助理一职非常感兴趣。我是重庆教育学院中文系xx毕业生。

在校期间，我从各方面不断提高自己的素质和修养，不断完善自己。每学期，她都以优异的成绩完成学业，并获得许多奖学金。并成功获得秘书职业资格证书、国家英语四级证书、国家计算机一级证书等。另一方面，注重社会实践和工作能力的培养。多次参加学校组织的各种活动，获得排名。我还在业余时间参加各种社会实践，这不仅提高了我的工作能力，也培养了我在工作中的人际交往和协调能力。

几年的大学生活把我培养成了一个成熟负责的人，身

准备种子，就收获果实，制作方案也是如此，为了高效率完成工作任务。上级通常需要多份工作方案以便参考，方案结构由标题、正文、发文机关署名和日期等几部分组成。打开这篇“培训方案入职”的文章和励志的句子一起探索吧，敬请您收藏本网页网址以免遗忘！

人际交往中，大家互相交流产生第一印象;酒店服务中，服务员给宾客第一印象;新员工入职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力量，同时也是酒店发展和培养的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的资料越简单，不仅仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本_一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!

酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店，因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，能够攻玉，在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴：

一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。

二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是务必要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：

①自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。

②害怕犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。

③期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是能够原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

④孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的