薪酬激励

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20___年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令和政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下：

第一、对下带给更好的政策服务和管理引导，对上带给更多的数据支持和分析推荐，最大限度地发挥薪酬激励作用。

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，透过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院20___年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改善全院薪酬状况，到达薪酬的合理使用、有效激励。同时透过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策带给更多的支持和推荐。

1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。

2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，透过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际状况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更贴合实际状况。

3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

第二、撰写全院20___年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改善。

全院20___年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院20___年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和

挑选了一篇网络上非常出色的“薪酬调研报告”文章分享给大家，在我们的学习或者工作中。越来越多的事务都会使用到报告，有效的报告，可以让我们分析工作，了解市场，并对未来的工作发展趋势提供帮助，你真正懂得怎么写好报告吗？希望本文能为您的工作和生活提供助力。

幼儿教育是为一个人终身的学习和发展做准备的教育，是为人的终身学习和发展奠定良好素质基础的教育，而奠定良好素质基础的关键在于教师是否有良好的教育素质和创新能力，也就是说教师对教育目标、教育内容及组织方式与策略及教育环境的认识不仅影响幼儿园教育实践，同时也隐含着教师的教育观、儿童观。

一、调研对象：xx市xx局幼儿园全园教师

二、调研方法：谈话法

三、调研步骤：

1.根据中央教科所幼教室编写的对世纪幼儿教师继续教育丛书《幼儿教育──自我评价手册》拟定测查的题目。

2.分别以林幼教师对教育目标、教育内容、教育组织方式与策略、教育环境等的认识水平进行个别测查，同时，对园内教师1998年以来论文情况和参加评好课情况进行统计，为创新教育研究提供依据。

四、调研结果：

1.我园教师对教育目标、教育内容、教育组织形式和策略、教育环境等的认识较差;

2.青年教师和中青年教师进行创新教育研究前的认识水平总体来说是均衡的。经统计检验，天显著性差异;

3.从1998年以来我园教师文章的发表情况和评好课获奖情况看出教师的科研水平和教研能力不够理想，有待提高。

五、分析与讨论：

25岁以下的青年教师和25岁以上中青年教师在教育目标和教育内容的认识上存在一定的差异，百分比分别为54.6%和46.6%，25岁以下的青年教师比25岁以上的教师回答问题的正确率高出8%。我们认为，这一结果说明青年教师虽然年轻，但她们思想领域比中青年教师宽，敢于开拓，有股初生牛犊不怕虎的精神，创新意识较强，而年龄较大的教师虽然兢兢业业，但常常以经验来开展工作，比较保守，因此，在认识上和青年教师存在一定的差距。

结果还显示，我园教师在回答当幼儿的兴趣、关注点与你想要进行的活动发生冲突时，你的做法是什么?这题时，正确率达85.5%。说明我园教师通过适应我国国情，提高幼儿素质的实验和近几年的教育改革，能认识到：儿童是主动的学习者，是我们教育的出发点和归宿，儿童的人格和基本需要应得到应有的尊重和满足。

六、建议：

1.根据林幼教师对教育目标、教育内容、教育

在方案中需要明确行动的思路和计划，以有效地实现目标。通常需要制定周密的方案，您正在努力编写吗？我们为您精心挑选的“企业薪酬方案”希望能给您带来惊喜，我相信它会对您有所帮助！

1.0编制目的：

降低离职率，为企业持续发展留住核心竞争人才；调动员工外源性动机，激发员工工作热情；展示企业正能量，形成相对公平的分配机制；提高企业对人才的市场竞争力，降低人力资源边际成本。

2.0适用范围

本制度适用于公司全体在岗在册员工。

3.0原则

3.0.1对外具有竞争性。薪酬水平不宜与市场差距过大，采取跟随市场薪酬水平的办法，降低离职率和潜在离职风险。

3.0.2对内具有相对公平性。薪酬级别设立参照岗位价值与个人贡献，在职位分析的基础上设置薪酬参数，在个人贡献难易程度上设置激励参数。薪酬方案调整原则上采用结构性调整。

3.0.3对员工具有激励性。根据员工的实际贡献决定薪酬水平，并且适当拉开薪酬差距，增强外源性动机激励作用。使不同业绩层次的员工能在心理上察觉到这个差距，并产生激励作用：业绩好的员工得到了认可，再创佳绩；业绩差的员工努力提升、改进绩效。

3.0.4控制人力资源成本。结合公司人才战略与经营战略，在满足公司人才供需的同时兼顾公司的可持续性发展。

4.0薪酬模式

在企业范围内根据岗位的不同，实行不同的薪酬模式。公司的经营人员采用以绩效为主的浮动薪酬模式；职能及一线管理人员采用以固定薪酬为主、浮动薪酬为辅的模式；临时、辅助岗位采用固定薪酬。

5.0薪酬结构

薪酬结构包括：基本薪酬、补贴、变动薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬：由基本工资、岗位工资、工龄工资构成。其中：

基本工资指根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的标准计算的工资形式（此部分可每年随宝鸡本地最低工资标准变动）；

岗位工资指进行职位价值评估，根据评估结果形成职位价值序列，参照市场薪酬标准设定的不同职级序列对应的工资标准；

工龄工资指体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式；

5.0.2补贴包括：职称津贴、带徒津贴、一线补贴、话补及执业资格职称津贴指经专业技术职称评定或统一参加考试获得指定初、中、高级职称的员工，享受的津贴；

带徒津贴指公司对具有带徒师傅资格的员工的奖励津贴；

一线补贴指员工在一线工作享受此项补贴；

话补指公司对部分职位因业务产生的通信费用按月给予的补贴；

建造师执业资

机会都是留给有准备的人，活动方案可以对一个活动明确一个大概的方向，以下是励志的句子的编辑为您搜集的有关“公司薪酬设计方案”的相关信息，请继续阅读本文相关内容！

第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

（二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。

第二十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。

第二十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。

第八章 工资特区

第二十七条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十八条 设立工资特区的原则

（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十九条 工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第三十条 工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：

（一） 考核总分低于预定标准；

（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。

一、最佳员工选举

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